基于专有知识的双循环知识创新模式.docx

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基于专有知识的双循环知识创新模式

基于专有知识的双循环知识创新模式

王培林

2012-12-1815:

32:

57　　来源：

《情报资料工作》2011年06期

　　【英文标题】Double-circulatedKnowledgeInnovationModeBasedonSpecialKnowledge

　　【作者简介】王培林，女，1982年生，安徽大学管理学院讲师（合肥230039）

　　【内容提要】针对知识管理领域的核心问题——企业如何实现知识创新，文章首先考察核心能力的源泉，得出“包含有隐性知识的组织专有知识才是组织获取竞争优势的关键所在”的重要结论，由此对知识类型进行划分。

然后，文章在分析创新本体的基础上，探索知识创新的模式，以期证明：

企业是通过知识转化的双循环实现知识创新，从而达到核心能力的提升。

　　Accordingto“acompanyhowtocreateknowledge”,thecoretopicofknowledgemanagement,thispaperfirstlysurveystheoriginofcorecompetence,andconcludesthatfirm-specificknowledgecontainingtacitknowledgeisthekeyoforganization'scompetitiveadvantage,whichdeducesthetypesofknowledge.Then,basedontheanalysisoftheobjectofcreation,thepaperexploresthemodelofknowledgecreation,inordertoprovethatacompanycreatesknowledgebytwo-circulationofknowledgeconversiontoimproveitscorecompetence.

　　【关键词】专有知识/知识创新/隐性知识/显性知识firm-specificknowledge/knowledgeinnovation/tacitknowledge/explicitknowledge

　　当今世界，市场、产品、技术、竞争者、各类法规乃至整个社会都在迅速变化，持续创新以及创新赖以成功的知识，已经成为可靠的竞争优势的重要源泉。

一个公司的竞争优势日益依赖于以知识为基础的无形东西，例如技术上的知其所以然以及对客户的深层次了解。

　　不过，虽然很多研究者都非常关注组织的知识创新问题，也对知识资本以及以知识为基础的管理进行了一定的研究，但很少有学者真正探索组织是如何创新、如何管理知识的。

这主要是因为长期以来组织理论一直受到信息处理范式的统治。

这种范式的深层根源是从泰勒（Taylor）到西蒙（Simon）的西方管理传统。

在这种范式里，组织被看做信息处理机器。

它从外界获取并处理信息，目的是解决问题，适应环境。

这种范式的问题在于它的组织观和知识创新观是被动的、消极的，无法恰当解释创新的能动过程。

　　由此，企业如何实现知识创新成为当前企业关注的一大难点，也是知识管理领域的核心问题之一。

　　1相关研究述评

　　在知识经济时代，知识创新有着非常广泛的内涵。

何传启、张凤等学者认为，知识创新有广义和狭义之分。

广义的知识创新包括新知识的产生、创造、传播和应用的全过程，而狭义的知识创新则指通过科学研究获得和创造新知识的过程[1]。

换言之，狭义的知识创新相当于国外学者所言的knowledgecreation，直译过来则是“知识创造”。

　　本文所研究的正是狭义的知识创新。

对于企业知识创新的概念，南开大学的柯平认为，企业知识创新是对通过知识生产和知识共享所得到的知识进行重新组合，进而产生新知识的过程[2]。

企业知识创新的目的在于提升企业知识资本价值，并改变企业知识资本的结构，使之区别于其他企业。

笔者对此也持相同的观点，即狭义的企业知识创新指的是能给企业带来新能力的知识的生产及应用[3]。

　　在目前有关知识创新过程的研究中，日本学者野中郁次郎（IkujiroNonaka）[4]等提出的SECI模式应用最为广泛，影响最为深远。

在野中郁次郎研究的基础上，美国学者多萝西·巴顿（Leonard-Barton）[15]、瑞典学者迈克尔·霍姆维斯特（MikaelHolmqvist）[16]、美国麻省理工学院的克罗斯·奥托·斯恰牟（ClausOttoScharmer）[7]、日本东京社区图书馆的执行董事米特斯瑞·科达摩（MitsuruKodama）[8]以及来自阿拉伯联合酋长国的马丁·斯伯莱刚（MarinSpraggon）和维吉尼亚·伯特理肯（VirginiaBodolica）[9]等学者结合各国的国情纷纷发展出各自的知识创新理论。

同时，国内的众多学者也对此进行了研究，如宣国良、汤书昆、耿新、芮明杰、饶勇等，限于篇幅，不一一详述。

　　2核心能力的源泉

　　作为知识管理领域的重中之重，知识创新是一个复杂的过程。

然而，尽管已经有许多学者对此进行了研究，但他们所提出的理论及模式都建立在隐性知识是组织核心能力的源泉的基础之上。

　　然而，核心能力是具有组织特性的、不易外泄的特殊的知识与信息。

这些知识并不在组织间共享，而是组织的专有知识，如组织在发展中长期积累形成的专利技术、诀窍技术、工艺流程、组织运作方式等。

它主要由隐性知识构成，但也包含部分显性知识。

　　在组织中，专有知识往往被少数资深员工及具有较高人力资本存量与创新能力的员工所掌握。

组织成员所获得的专有知识主要是在原有知识基础上，借助特定的组织环境提供的机会，通过干中学的方式以及组织培训与职业教育等方式聚集起来的，并通过组织成员个体之间以及组织与组织成员之间的互动交流而不断聚集、放大并提升，为组织竞争优势的培养与保持提供了前提和基础。

然而，一旦组织环境发生变化，或者组织成员不能或不愿意将专有知识贡献给组织，其所拥有的专有知识为组织带来的独特优势将会丧失。

换言之，如果组织员工个人或小群体拥有的隐性知识没有被组织化，则这种基于个体隐性知识的核心竞争力容易随员工的流失而流失。

因此，组织知识对于组织而言非常重要。

它来源于个人知识而又超出个人知识，并为一个组织所持有。

　　事实上，隐性知识并不一定是组织核心能力的源泉，包含有隐性知识的组织专有知识才是组织获取竞争优势的关键所在。

在实践中我们经常会发现，在某一特定领域的竞争性企业组织通常有相似的能力，并从本质上体现了这一行业成功企业的基本特征。

例如，在汽车行业，大部分组织都拥有在设计、外购、制造、营销及运输方面的公共知识，但只有在行业业绩水平以上的企业组织才拥有专有知识及独特的核心能力。

因此，公共知识是某一行业所有企业组织拥有的能力的基础，只有组织专有知识才与企业组织的核心能力密切相关。

　　3基于专有知识的双循环知识创新模式

　　3.1知识类型的划分

　　从以上分析可以发现，对于组织而言，组织专有知识才是知识创新的源泉，才是构成核心能力的基础和根源，才能带来可持续的竞争优势。

即使在某些核心人员离开时，它也能够保证组织的连续性，使组织的核心能力保持不变[6]。

而在组织专有知识中，隐性知识显然比显性知识更难以被获取或被模仿，因而组织专有知识的隐性知识是构成组织核心能力的重中之重。

　　因此，从组织知识创新的角度来看，知识可划分为公共隐性知识、公共显性知识、专有显性知识及专有隐性知识四种类型。

　　3.2组织知识创新的层次

　　个体知识创新对于组织知识创新非常重要[10]。

如果没有个体知识创新的存在，组织知识创新也将成为空中楼阁。

随着竞争舞台的国际化，组织间知识也日益在组织知识创新中扮演着越来越重要的角色，因而组织间知识创新也成为组织知识创新的一个重要部分。

于是，如何将个体知识上升为组织知识以及如何将组织间知识转化为组织知识，成为组织知识创新的根本任务。

因此，从本体的层次来看，组织知识创新应该包含个体、组织内及组织间三个层次。

　　3.2.1个体知识创新

　　个体知识创新与其他个体以及环境的性质紧密相关。

客体的状态、属性、结构、关系及本质通过人类大脑加工，被主体适应、同化，进而转化为主体所能理解的内容。

大脑加工可以通过运用因果联系或清晰正式的结构化推理而创造出显性知识，也可以通过感性的、个人的主观推理而创造出隐性知识。

通过这些途径，个体可以在其大脑中进行持续的知识创新。

　　个体知识创新的过程分为四步。

首先，个体通过组织记忆及学习源获取相关信息，并在各种信息中鉴别并发现组织存在的问题或机遇。

这些问题或机遇成为知识创新的源头。

然后，个体在与他人的交流共享过程中将外部知识及他人隐性知识转化为自身的新隐性知识，而新隐性知识经过大脑加工后则转化为自己可理解的新显性知识。

接着，个体将新显性知识应用到自身的工作实践中，在工作实践中对其进行修正或完善。

最后，个体将新知识内化为自身的隐性知识，并存入个体知识库中。

　　3.2.2组织内知识创新

　　由于团队知识创新与组织知识创新相互交融，难以明确区分，本文将其统称为组织内知识创新。

　　组织作为一个系统，由许多子系统、团队或群体组成，而这些团队又由许多不同的个体组成。

组织与其所处的环境持续相关，这又使得组织可以从更高的系统——组织间层面获取知识[11]。

　　另外，组成公司的群体及个体从自己的知识集合中不断为公司提供有利因素。

这些因素丰富了组织知识的集合，并且激发了组织层次的知识创新过程。

　　3.2.3组织间知识创新

　　知识创新是探索客观真理的创造性劳动，其间存在许多不确定性。

因此，知识创新的利润虽大，风险性却极高。

组织降低知识创新风险并提高利润的一个可行办法就是开展组织间知识创新，即与其他组织建立知识型联盟，进行联盟知识创新[12]。

　　一般说来，组织间知识创新的源泉有两个[13]。

首先，在联盟中，成员个体间的相互协作有利于创造出共同的隐性知识。

在参与者背景差异比较大的情形下，他们也被迫明示他们自认为理所当然应该知道的知识。

第二，与组织规则及章程有关的知识也在不同组织的成员间隐性地转移。

外部组织的存在迫使组织潜规则及其隐性知识明示为组织间显性知识。

　　3.3知识创新的双循环

　　从上述分析中可以发现，知识创新的整个过程存在着知识转化的双循环。

一是显性知识与隐性知识相互转化的循环。

它包含两个子循环：

隐性知识循环及显性知识循环。

在隐性知识循环过程中，一开始是隐性知识表述为显性知识，然后是显性知识以“实习”等方式转化为隐性知识，由此隐性知识得到增长。

也就是：

隐性知识→显性知识→隐性知识↑。

例如，社会上流行的“充电”和实行终身教育制等，即属此类。

在显性知识循环过程中，显性知识通过隐性知识的作用而得到增长，即显性知识→隐性知识→显性知识↑。

例如，学者发表专著、论文等科研成果等。

二是公共知识与专有知识相互转化的循环。

外部公共知识经由知识创新过程后，转化为组织专有知识。

组织专有知识如果被流传到外部，为其他组织所获取，则转化为公共知识。

　　这两种循环常常交织在一起，而能力的提升也源于这两个循环间的螺旋递进增长中。

在此动态过程中，显性知识与隐性知识相互作用，由此创造了新知识。

然后，新知识在原有知识基础上不停地向纵向和横向两个方向扩展[14]，因而组织的知识创新过程是一个不断螺旋上升的过程，也是一个永不停息的自我更新过程。

　　4双循环知识创新的实现过程

　　从以上分析可以发现，基于知识的类型划分及创新的主体层次有两个维度，组织必须首先通过外部引入的公共知识发现并分析问题，选择那些能够帮助理解问题的相关知识；然后交流共享从外部引入的知识，界定真正的问题，创造新的知识或创意；接着选择最恰当的问题表达，将新知识或创意发展成更完整的概念，并构建知识原型；随后在组织业务流程中对该原型进行修正；最后，组织消化吸收新知识概念，将其转化为组织专有知识，并将其存储于组织记忆中。

因此，知识创新双循环模式的基本实现过程包括知识引入（Introduction）、交流共享（Communication）、知识概念化（Conceptualization）、知识修正（Correction）、消化吸收（Comprehension）及组织记忆（OrganizationalMemory）六个部分，如图1所示。

　　4.1知识引入

　　知识引入（Introduction）类似于组织知识获取，是从公共知识转化为组织“新知识”的过程。

在现代竞争条件下，每个组织都处于战略商业网络中，而不再仅仅是战略商业单位。

战略商业单位的管理倾向于建立孤立的知识库。

而战略商业网络鼓励在创新的过程中，伙伴、客户、供应商、研究机构、其他合作者及竞争者之间的知识流动。

因此，组织能够不断地从供应商、顾客、分销商、政府机构乃至竞争对手那里获得新的见解和线索，并与之进行交流[15]。

　　通过这一过程，可过滤掉与组织业务流程无关的知识，而使相关的有价值的知识变得流程化、有序化，从而形成组织新的显性知识和隐性知识。

这些整理过后的组织“新”知识一方面进入组织记忆，并在下一次循环中随同初始知识进入下一轮知识创新过程，另一方面则直接进入知识转化过程，然后进入组织记忆。

　　当然，此处的组织“新”知识是一个相对而言的概念，是地理意义上的“新”。

行业公共知识在某些情况下也可以成为组织的“新知识”。

　　4.2交流共享

　　交流共享（Communication）是个体隐性知识及组织“新”知识转化为个体新隐性知识的过程。

交流共享是人们共享彼此的想法及经验等，然后将外部公共知识与他人的隐性知识不经由明示形式过渡而直接转化为如心智模式及技术能力等的隐性知识的过程。

它是创造主体得到启示的过程。

　　这种启示来自于理论探索、应用目的及实际经验等。

它可以通过个体观察、模仿及亲身实践等形式使隐性知识得以传递，也可以通过与顾客及供应商的相互联系来获取他们的隐性知识[16]。

如此一来，如个人思维模式、对组织环境的认识、相互信任之类的隐性知识都可以被共享。

启示可以是一种直觉、灵感、顿悟、想象、问题等。

　　在这一过程中，员工通过共享产生零散的新创意、新想法或新见地等。

此处的“新”指的是知识产权意义上的“新”。

　　4.3知识概念化

　　知识概念化（Conceptualization）包含个体新隐性知识转化为个体新显性知识以及个体新显性知识转化为组织新显性知识的过程。

　　在组织活动中，个体隐性知识通过外化过程显性化。

然后，人们一起共享显性化的明晰知识，这些知识渐渐成为组织专有知识的基础。

这种知识转化形式，常常通过语言、文字、图形、图像、表格、类似结构、实物模式及模拟模型等方式实现。

经过这一过程后，组织增加了可利用的显性知识，由此总的知识仓储量也得到相应的增加，正如在新产品开发过程中，员工可通过自己所掌握的隐性知识创造出新工艺、新的产品、新概念等一样[17]。

　　然后，组织以某种方式组合、编辑和处理所收集到的个体新显性知识，由此便形成了新的更为复杂且系统的组织显性知识。

这样的转化方式至少存在两种类型。

一种是改编他人的显性知识，将其转变成适合自身的显性知识形式，例如，他人的小说、诗歌等文学作品所表达的知识用图形、图像的形式表达出来，或者将图形、图画所表达的知识用文字表达出来。

另一种是在不同抽象层次的知识形式间转化。

例如，从一般性抽象原则中得出适用各领域的通用规则，或归纳所描述的各部分内容的整体特点等，即属此类。

　　在这一过程中，零散性的新知识被整合成人们可理解或接受的新概念，并被构建成知识原型。

　　4.4知识修正

　　知识修正（Correction）指的是在团队工作中将产生的新概念嵌入业务流程中，在流程中试验所产生的知识原型并对其进行修改。

在这一过程中，组织将员工创造出的新概念在团队中进行试验，集思广益，修正其不足部分，舍弃其无用部分，并构建出问题解决原型[18]。

　　本文中的业务流程不仅仅是指生产流程，还包括组织中如销售流程及新产品开发流程等其他业务流程。

知识修正可以看成是对新知识的检验，它包含理论应用与生产应用等。

新显性知识经过流程化过程的检验后，转化为组织专有显性知识，成为组织专有知识中的一部分。

　　4.5消化吸收

　　知识创新过程的最后一个步骤是组织对所产生的抽象概念等新知识通过不断运用及实践，使其内化为具体的、只能为本组织所理解及掌握的知识，即组织专有显性知识转化为组织专有隐性知识及组织新核心隐性知识的过程。

　　新知识通过不断的运用在组织中得到沉淀，这势必须要与组织原先所积累的知识相互磨合，达到两者能够互补与兼容。

在这个过程中，抽象概念等知识转变为必须具备相应的旧知识才能理解并加以运用的具体方法、经验及诀窍等。

这些知识具有很大的模糊性，难以为外部所识别。

这就是组织专有隐性知识。

　　同时，个体通过学习及应用这些新概念，将其转化为自己能理解、能掌握的新隐性知识。

员工个体所掌握的这些新隐性知识的总和则构成组织的新核心隐性知识流。

因此，此阶段所产生的组织新核心隐性知识还不是组织专有知识。

它只有经过下一轮知识创新过程才可能成为组织专有知识的一部分。

　　至此，一个完整的组织知识创新过程宣告完成。

当然，组织也可在这一过程中发现新的知识问题、识别新的知识需求及机会等，从而推动新一轮组织知识创新从头开始。

　　4.6组织记忆

　　组织知识创新上述各个过程所产生的隐性知识及显性知识将被存储于组织记忆中。

此处的组织记忆指的是组织知识库。

　　当然，这里的“知识库”并不一定是指一个在技术上实际存在的知识库或数据库。

它可以以各种不同的形式存在于组织中。

一部分知识可以保存在组织每个成员的头脑中，另有一部分则可以存在于组织的经验、数据库、操作规范或文化中。

此知识库中所存储的不仅仅是显性知识，更多是组织的隐性知识。

　　5结语

　　基于专有知识的双循环知识创新模式的提出，不仅发展了知识创新理论与实践，也丰富了知识管理理论，且更能够推动组织知识创新活动的开展，从而有助于组织低成本高效益的知识创新。

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