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不合理劳动合同
不合理劳动合同
篇一：
浅析我国《劳动合同法》中经济补偿金规定的合理与不合理
浅析我国《劳动合同法》中经济补偿金规定的合理与不合理经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员时，或者劳动合同终止时用人单位支付给劳动者的补偿。
XX年1月1日开始实行的《劳动合同法》第四十六条和第四十七条确立了我国经济补偿金的基本制度。
《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，第四十七条规定了经济补偿金的计算标准和方法。
与以前的有关法律、法规相比，《劳动合同法》关于经济补偿金的规定在两个方面发生了较为显著的变化：
一是加大了对劳动者的保护力度，主要表现在劳动者要求经济补偿的范围进一步扩大，尤其是即使是劳动合同期满，在某些情形下用人单位仍要支付经济补偿；二是对于高收入（指月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的）人群的经济补偿有了强制的“封顶”规定。
通过这学期对劳动法的学习，我发现《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定虽然在很大程度上保护了劳动者的合法权益，使劳动这在解除劳动合同和终止劳动合同后可以得到很大的保障，使劳动者可以得到相应的失业救济或缓冲资金，但是经济补偿金范围的界定还需要进一步完善，经济补偿金与其它规定的衔接还存在一些弊端，在计算上仍然存在不合理之处。
首先，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的仍要支付经济补偿金”的规定，不论是对用人单位还是对于劳动者都相对有不公平的地方。
劳动者和用人单位是平等主体，其权益都受法律保护，劳动者处于弱势地位，虽然应得到更多的保护，但是却不能违背公平原则。
《劳动合同法》确立劳动合同期满终止劳动合同的经济补偿制度，过分强调保护劳动者的权益，增加了用人单位的负担。
对于劳动劳动合同期满终止劳动合同是双方自由意志的体现，用人单位在无任何过失或者过错的情况下还要给付补偿金等于对于用人单位的惩罚，无疑使用人单位用工成本。
劳动补偿金是对劳动者对于单位的所做的贡献的一定形式的补偿，但作为用人单位辞退一些不能胜任所在岗位职务的人员，完全符合公平原则，，甚至对于一些不能给公司带来效益的员工，单位基于效益的原理也只能对其进行辞退。
这种情况法规概括的用“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情况下，用人单位终止固定期限劳动合同的仍要支付经济补偿金”，致使双方的用工关系受到很大限制，用工单位必须基于总体利益来衡量员工的辞退，这样无疑使一部分不能胜任工作的员工得到了庇护，极大的限制了单位的用工自由，增大了成本。
再者，此规定忽略了对完成一定工作任务为期限的劳动合同的保护，使这部分的劳动者游离于经济补偿金的规定之外，使他们缺乏法律的保护。
然后，《劳动合同法》对于高收入人群实行的封顶制度过于僵硬，在一定程度上有失公平。
《劳动合同法》第四十七条第二款规定了：
“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
”这样的规定是基于维护用人单位的利益的角度，衡平用人单位利益和经济补偿金对劳动者的保护。
可是从实际分析，单纯的规定向高收入人群的经济年限最高不超过十二年而对于其他人群的年限不予控制，这样的规定会给接近职工月平均工资三倍但用工超十二年的人群的经济补偿金在一定情况下超越高收入人群。
这样的规定过于僵化、笼统，不能很好的区分各种劳动者对于单位的贡献和所应得到的补偿。
经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担。
劳动补偿金适用范围的扩大有助于提高劳动者的权益保障，但立法应该占到审慎的态度对待这一问题，应该力求完善、公平与合理。
对于其中存在的问题应该出具具有统一效力的解释或这用规定来规范各地对该法的实施，使我国的劳动立法有更加合理。
行政法08级谢孟
学号：
XX041299
篇二：
常见无效劳动合同的种类
常见无效劳动合同的种类
无效的劳动合同有很多，具体有哪些种类呢，司法服务这就为您整理总结：
一、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。
由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。
如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。
我国《劳动法》第19条明确规定：
“劳动合同应当以书面合同订立”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
二、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。
求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
三、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其
行为的违法性。
《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
四、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
五、真假合同
某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。
以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。
这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
七、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、
死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。
劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
篇三：
在合同中往往存在一些不合理的条款
在合同中往往存在一些不合理的条款，有时候我们称为霸王条款，比如说工程质量进度问题，有好些的合同工期定的并不是十分合理，甚至是严重缩短合理工期。
作为合同管理，怎样看待这些问题，又如何处理这些问题呢？
举个例子说：
某工程经招标后确定监理单位、设计单位、施工单位，对费用的支付招标文件工程款支付问题均有明确规定，但是中标以后，建设单位均要求参建单位捐出中标价的3%-10%的费用用于支持教育事业，并以附加协议的形式确定下来。
各参建单位均无法坚持，只好签字。
类似这样的情况应当很多，是不是有效，是不是有其它的解决办法!
我觉得：
要维护施工单位自己的利益，又不能得罪业主，何况又是市政府。
怎么办呢，我想还是不能让步，他们提出这样的做法应该也是有顾虑的。
业主不想废标，又怕工期都耽误了，所以只要坚持，我想他们最后至少可以让点步。
这种政府也好对付，里面所谓的“害群之马”肯定少不了，用点手段，通过后期索赔来挽回，要有信心。
嘿嘿，政府够幽默的！
！
我们现做的是一个政府工程,投标时我们用的是清单报价.
在施工过程中,经常因设计的不合理和业主要求及体育工艺要求而更改图纸,好些时候已完成模板和钢筋的制安了。
业主同意签证，可要我施工方依据工程投标清单报价和定额。
可好些量清单和定额都不能如实的反映，如：
1，钢筋修改后，在返工过程中以焊接工艺为主，可清单报价中，人工，焊条及机械的使用消耗量远低于实际，而业主只同意投标时的综合单价。
2，在投标时作为措施项目，而的修改是否用另外报价？
3，拆除模板面积不多，可支撑系统却大面积的拆除。
4，人工可否作为签证内容。
以上请教各位如何对以上情况办理签证。
怎样才可以争取到更多的实惠。
钢筋修改，模板拆除等都不属于原清单报价范围内，你们可以另行报价，不过如果金额涉及不多，最好还是象征性的按定额收取，金额过大的，按实际损耗另行报价，注意按当地建设程序报批后方可施工。
影响施工工期的注意工期索赔。
既然是政府工程，没必要太过纠缠在这些小修小补，与建设，审核单位搞好关系，争取结算时工程量上能松动点就最好不过（个人看法～～）
一、什么是政府采购工程合同
所谓政府采购工程，是指建设工程，包括建筑物和构筑物的新建、改建、扩建、装修、拆除、修缮等。
根据《合同法》第二百六十九条的规定，建设工程合同是承包人进行工程建设，发包人支付价款的合
合同。
其中，委托他人进行工程建设并支付报酬的一方称为发包人，完成工程建设的一方称为承包人。
工程建设合同包括工程勘察、设计、施工合同。
二、政府采购工程合同的特点
政府采购工程合同属于双务有偿合同，它除了有其基本特征外，它还有区别于其他合同的特点：
一是建设工程合同是以完成特定不动产的工程建设为主要内容的合同，而并非买卖合同出卖人的转移特定标的物的所有权。
二是建设工程合同的主体必须是法人，并且是获得了一定资格的法人。
三是建设工程合同的签订和履行，受到国家的严格管理和监督。
三、政府采购工程合同的主要内容
早在1999年建设部和原国家工商行政管理局就颁布了《建设工程施工合同示范文本》，目前，我国的各类建设工程施工合同基本都采纳了这一示范合同文本。
示范合同分为三部分：
协议书、通用条款与专用条款。
协议书是对双方就建设工程施工合同内容达成合意的书面确
认，主要包括工程概况、承包范围、工期、质量标准、合同价款、合同文件的范围等基本内容。
通用条款则是对双方合同权利义务的详细规定，可适用于各种不同的工程项目，具有相对固定性。
专用条款则是合同双方针对特定工程项目所作特别约定，为当事人留下的必要空间。
其主要内容为:
1、当事人条款。
合同应明确发包人与承包人的名称、法定代表人、工商登记号、住所及联系方式等基本情况。
特别是承包人应具备与合同工程相对应的施工企业资质等级。
2、工程名称和范围（标的物条款）。
主要用于明确合同所指向的建设工程的内容和范围。
项目名称、施工现场的位置、施工界区等。
3、施工准备条款。
该部分条款主要对在工程施工前应完成的工作进行约定，主要包括必备的施工合法性文件，施工现场情况，以及现场地下情况告知等。
4、施工组织设计和工期。
承包人应提交施工组织设计和工程进度计划，并按进度计划组织施工，同时接受监理工程师或发包人驻场代表的检查与监督。
合同应明确工程开工与竣工日期，并对工期延误及相关责任问题进行约定。
5、工程质量和检验条款。
承包人应对工程应达到的质量标准作出承诺。
按国家标准，建设工程质量检验按分项、分部、单位工程的质量评定均分为“合格”与“优良”两个等级，合同应约定工程质量需符合何种标准，以及当双方对工程质量发生争议时的鉴定机构及其程序。
6、价款及其支付。
双方约定合同价款的支付方式。
7、材料及设备供应。
建设工程涉及到大量的材料与设备，因此合同应就材料与设备供应主体、供应范围、供应日期、验收程序及标准、保管责任等问题进行约定。
8、竣工验收与结算条款。
竣工验收与结算条款应对验收和决算的程序进行明确约定。
9、违约责任及索赔条款。
合同应对各种可能的违约情形的违约责任进行规定。
同时，合同还应对履行过程中的索赔程序进行约定，一旦出现索赔事由，守约方应及时向违约方发出索赔通知，并提供相关证据，违约方应按合同约定的期限进行答复和处理。
10、承包人保修责任。
承包人通常以签订质量保修书的形式明确其保修责任。
双方可在合同约定比法律规定最低保修期限较长的保修期，但不得短于法定最低保修期限。
保修期间，由于承包人实施保修行为造成发包人损失的，应予赔偿
二、《广东省鹤山市纪元大道建设合同》和《施工合同》合法有效
民法通则规定：
民事法律行为应当具备下列条件：
（一）行为人具有相应的民事行为能力；
（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。
专家们一致认为，开发中心与鹤沙施工队签订的《广东省鹤山市纪元大道建设合同》和《施工合同》合法有效，不能以当初原告是否有资质来否定合同效力，理由如下：
1.合同为双方自愿达成的协议，是双方真实的意思表示。
2.本案应适用当时的法律，要尊重当时的背景。
按照民法通则的规定和保障、促进交易安全的原则，宣告合同无效一贯采取从严原则，只有法律明文规定无效或者违反法律的禁止性规定时，合同才无效。
该工程在合同法之前，虽然有资质规定，但只是部门规章，没有上
升到法律高度，法律对承建工程者的资质无明确的强制性规定，所以主张合同无效并无法律依据。
3.资质审查的责任在政府，原告方并未隐瞒，并且原告的经营范围中就包括承接土石方特种爆破工程、土石方建筑工程，原告具有相应的民事行为能力。
4.如果认定合同无效，不仅要恢复原状，而且因该合同取得的财产，应当予以返还，不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。
有过错的一方，应当赔偿对方因此所受到的损失；双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
现在合同已履行完毕，从工程的效果来看，此工程已经成为社会财富，已成为重要的利民成果，应当予以肯定，不可能恢复原状或者折价补偿。
最低价中标—政府工程的选择方式
“无标底招标、最低价中标”自出现以来，一直是建筑业争论最激烈的问题之一。
笔者是赞成派，但前提是：
“最低价中标”只是政府工程的选择方式。
民营企业投资的工程，应由企业自行决定招标方式。
我们赞成政府工程实行“最低价中标”，一是可以避免私下交易、暗箱操作。
政府工程花的是纳税人的钱，而执行人可能缺乏珍惜的本能，甚至有攫取的欲望，所以“最低价中标”的阳光政策，就会大大减少贪污受贿的机会；二是降低招标成本。
不用编制标底，不用复杂的评
篇四：
律师港湾点评用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果
用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果
【案情】
张某于XX年11月5日进入某科技公司工作，于XX年12月26日双方签订劳动合同，期限为XX年12月26日起至XX年12月6日止。
合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。
某科技公司于XX年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。
XX年4月13日张某休息，上午10点左右，张某乘坐
篇五：
劳动合同法解读：
企业调岗九大常见问题辨析
劳动合同法解读：
企业调岗九大常见问题辨析
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？
现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
问题一：
企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？
工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：
合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
问题三：
员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形
式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
问题四：
员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。
在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：
除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：
保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。
保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。
这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：
不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？
如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？
调岗是否意味着必然调薪？
我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：
实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行？
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。
通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转
篇六：
购房合同常见的十处不公平、不合理
由于消费者与开发商在市场交易中强烈的地位差距，面对通称的购房霸王合同，大部分消费者都是忍气吞声，任其宰割，小部分消费者即使知道其霸王，又说不出个理由，往往被口如舌簧的售楼小姐或楼盘按揭律师三两句就抵回去了。
其实，归根到底，是没有弄清霸王合同霸在何处？
以及缺乏对购房合同所涉及的法律知识的基本了解。
现总结购房合同常见的十处不公平、不合理的地方，供消费者购房时参考：
一霸：
签约安排在付完首付后
目前签约的基本程序是：
交定金--签认购书--交首付--签购房合同，所以很多消费者在交完首付款以后，正式签约时才发现合同条款不公平、不合理，如果对方坚持不改合同，只能是憋一肚子闷气。
所以消费者要占据主动权，最好是缴纳定金时就要求查阅合同范本。
现在的楼盘一般比较规范，会按照建设局及房管局的要求在大厅展示范本，消费者可别省这么点时间，最好先去留意一下，有不合理的地方及时指出，并在此时就可以向开发商提出要求变更相关条款。
二霸：
合同内容单方拟定
目前购买商品房，由于受到房管部门的备案管制，都要求按照广东省建设厅、广东省工商行政管理总局颁发的《商品房买卖合同》范本GB/执行，且，开发商在取得预售证时又必须要房管部门提交合同范本，一是政府为了监管合同条款是否合理（基本没什么作用），二是为了方便在络上签订合同。
所以开发商一般都打着“合同范本已备案，不能更改”为幌子来忽悠消费者，其实，细心的消费者可以发现，购房合同里有许多是有下划线的地方，本律师告诉你：
划线的地方是可以协商的、更改的！
那是开发商单方制定的条款，非政府制定的范本内容。
本律师在接受业主陪购时，通过与开发商的积极沟通，大都打破了“合同不能更改”的霸王定律。
三霸：
面积稀里糊涂
消费者买的是建筑面积，结果发现分摊了近30%，真正能享有的套内建筑面积一下就“缩水”了。
据前段时间的媒体报道，某楼盘共同分摊面积达到70%多！
可谓全国之最，本律师没眼福亲临该楼盘参观，是否是电梯大过主卧，过道大过客厅，而居住在火柴盒？
其实，业主完全享有对房屋的知情权，
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