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柔性管理
柔性管理（SoftManagement）从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。
柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。
线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。
从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。
柔性管理-一般简介
柔性管理
柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。
柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。
线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。
从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。
柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。
“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。
而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力?
如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
“柔性管理”的特征：
内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
柔性管理-基本作用
柔性管理
1、激发人的创造性
在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。
知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。
显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。
要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
2、适应瞬息万变的外部环境
知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。
这意味着必须打破严格部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。
因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3、满足柔性生产的需要
在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化，满足“个性消费者”的需要，这是当代生产经营的必然趋势。
知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
目录
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∙1柔性管理法则
∙2柔性管理法则
∙3柔性管理的本质及其特征
∙4柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。
∙5“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：
∙6柔性管理与刚性管理之比较
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柔性管理法则
柔性管理法则：
“以人为中心”的人性化管理。
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柔性管理法则
今天的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这实际上是一种刚性管理；而管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。
在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。
所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短；随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。
在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是柔性管理的任务。
具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔型向网络型组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理。
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柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
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柔性管理的本质及其特征
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
具体地说，它有如下特征：
∙1、柔性管理的内在驱动性。
柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
∙2、柔性管理影响的持久性。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。
然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
∙3、柔性管理激励的有效性。
根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。
赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。
一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
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柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。
∙
（1）管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。
传统决策理论认为：
决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。
而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。
有鉴于此，赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求惟一最优解，因而具有更大的弹性。
决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。
此外，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。
“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误；“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。
∙
（2）奖酬机制上的柔性管理。
柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性；再说智力活动本身也很难计量，所以创造性工作难以量化。
如果硬性量化并以此作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。
因此柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。
这已经在一些高技术公司中得到了体现。
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“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：
∙1.激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。
知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。
显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。
要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
∙2.适应瞬息万变的外部经营环境知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。
这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。
因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
∙3.满足柔性生产的需要在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。
知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
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柔性管理与刚性管理之比较
刚性管理与柔性管理主要有以下区别:
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。
“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。
而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
∙
（1）基础不同：
从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。
管理者的作用主要在于命令、监督与控制。
柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。
管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
∙
（2）适用对象不同：
刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。
这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。
而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。
柔性管理与刚性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。
刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。
柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。
一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于企业员工的素质、工作的性质及企业的文化传统。
Q:
什么是柔性管理？
柔性管理是什么意思？
十九世纪末二十世纪初的美国，资本主义经济发展很快，企业规模迅速扩大。
但是管理的落后造成了企业的效率低下。
以“刚性管理”为基本内容的泰勒制，促成了由传统的经验管理向科学管理的转化，开创了科学管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。
但“刚性管理”过分强调“以规章制度为本”，是一种机械的、非人性化的管理，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。
随着社会生产力的进步，泰勒的管理模式已不适应时代的发展，需要建立一套具有时代特点的管理模式。
基于此，日本丰田汽车公司率先提出“柔性管理”，并应用于实践中。
丰田公司采用柔性制造系统的生产方式，开发了“智能送板”即以电脑控制安装用具，每个托板都编入程序，经过电脑把不同托板送入到不同型号的生产线上。
由于这种方式打破了近百年来在制造业上占统治地位的大规模流水生产方式，使生产能较好地适应外部条件的变化，使日本制造业在国际市场上占据着有利的竞争地位。
“柔性管理”是相对于刚性管理而言的。
它是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们的自觉行动。
它是一种更加深沉、更加高级的管理，是一种充分体现理性的管理。
它有着鲜明的特征：
１、质的方面表现为模糊性，二值逻辑失效，不再存在非此即彼，绝大多数在中间状态游离。
２、在量上表现为非线性，叠加原理不起作用，１＋１不再永远等于２。
３、在方法上强调感应性，权力影响失效，等级观念淡化。
４、效果上常常表现为“滞后性”，立竿见影原则失效。
柔性管理本身涵盖了有关理性、心理、思维、教育、激情、管理者魅力和无为而治等一系列思想。
人力资源柔性管理
我们所说的“柔性”，泛指适应变化的能力和特征，如：
根据周围的环境、机会的变化灵活反映、迅速行动、避开威胁、改变策略。
“柔性”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力；还含有坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。
“柔性管理”指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。
柔性管理与刚性管理相对，是一种现代的人力资源管理方式。
人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。
人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。
柔性管理就是以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式
柔性管理以企业内部组织的柔性化和企业间的动态联盟为组织特征
建立灵敏反应的企业员工队伍是实施柔性管理模式的关键
总之，柔性管理是21世纪人力资源管理发展的新趋势，谁先掌握和运用这一门科学，谁就是赢家。
企业是国民经济与社会发展的重要支撑和保障，随着改革的深入和社会的发展，企业正面临发展的重大机遇和严峻挑战。
作为企业文化中的柔性管理，已成为企业推进民主化进程，走向生态文明建设的桥梁和纽带。
“柔性管理”从本质上说是一种对“稳健和变化”进行管理的方略，即通过柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的弹性方法，达到以“人性化为标志”的新目标。
它于20世纪末从两条途径被引进管理学中。
一条是技术管理的途径，利用计算机智能技术进行敏捷制造、柔性制造。
柔性在技术上代表弹性、可适应性、可扩展性和可兼容性。
另一条是企业文化途径。
企业文化强调人处于管理的中心和主导地位，强调企业精神、价值观和员工的凝聚力，这些因素与管理计划和制度相比，更具有柔性管理的特征。
一、柔性管理把“人际关系管理”作为第一要素
柔性的人际交往艺术是实施有效管理的重要手段，也是企业在沟通领导层与员工之间的“绿色通道”。
通过沟通艺术，化解矛盾，促进和谐，加强员工的使命感、责任感。
（一）选择合适的沟通方式
选择合适的沟通方式，是企业建立良好人际关系的桥梁。
首先是管理中心的转移。
管理工作不能以自我为中心，而是要把“被管理者”、“被制度者”转变为企业的共同管理者和参与者。
企业往往用过多、过细的制度去约束、规范员工行为，从而限制了员工的能动性发挥；其次是借助沟通的技巧，化解不同的见解和意见，建立共识。
在沟通时，可以使用柔性的表达方式来增强语言的感染力，拉近与他人的距离，增加彼此的信任感；三是要根据对象的不同确定具体的表达方式，精心设计沟通策略。
每位员工都是独立的不同个体，因个人学识、成长经历不同而产生的性格差异，需要采取不同的方式进行交流沟通。
（二）“以柔克刚”化解矛盾
任何一个企业在管理过程中，都会有矛盾产生，有效化解矛盾是柔性管理的重要体现。
《孙子·虚实篇》以水为喻，指出：
“夫兵形象水。
水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚”。
这便是“以柔克刚”的智慧。
在人际关系管理中，我们也可常用此法。
譬如，当面对一个大发脾气的人，就如水遇高处绕道，并不与之硬碰硬，先将气氛缓和下来，让对方逐渐冷静恢复理智时，再针对问题摆出道理，在不同观点和情绪的充分发泄中使激烈的冲突逐渐良性转变，同时也可以加深了解，建立更加亲和彼此信任的关系，达到新的共识。
（三）柔性技巧的运用
和谐人际关系需要借助柔性技巧的运用，倡导“双赢”理念。
提倡“鼓励”为主。
日本著名企业家松下幸之助说过：
“感动部属的方法是为他设想。
”一般来说，下属在工作中表现好时总是渴望领导能及时肯定和表扬。
这种肯定和表扬是在“为他设想”的分析和认可，如果能与职工的实际利益挂钩，就更能使员工从中获得自信心与成就感。
同样，对于工作中有失误的员工，也要用辨证的态度对待他们，在指出问题的同时肯定其长处，激励员工的进取心和勇于改正不足的自信力，产生对企业发展的积极效果。
真善相融互动。
作为一种人际行为的美德，真诚是柔性管理中不可或缺的沟通元素。
真诚实践起来有一个原则，不仅要追求“真”，而且一定要体现“善”，“善”为“真”显，“真”“善”互动。
“善”在于平时对职工的循循善诱，做到“润物细无声”，在于关键时刻对员工利益的真正关心和维护。
只有这样，管理者与被管理者的关系才能长相和、长相伴、长相谐，才能增强员工对单位的信任感、亲近感和归属感。
二、“柔性管理”把文化氛围作为管理的支持平台
在管理工作中，管理活动与不同的文化价值观结合，会形成不同的管理哲学和管理风格。
美国是以“法”为中心的管理，强调的是尊重规则和秩序；日本是以“理”为中心的管理，追求团队利益；中国是以“情”为特征的管理，注重挖掘人的内在潜力和积极性。
从这个意义上说，更需要倡导柔性管理的文化氛围。
（一）创造柔性管理的文化价值
纵观全球，成功的企业无不具有独具特色的价值观。
以微软公司为例，“创新”是其最核心的价值观，公司的运转便围绕这一共同的价值观进行。
比尔·盖茨将微软公司的文化建立在对权力的管理上，经理人员把权力授予编写和设计软件的开发者，营造了一个有助于创新精神无限扩展的氛围，使微软一直傲居世界软件开发前沿。
改革开放后的中国企业，柔性管理所创造的文化价值的根本点，在于把社会主义核心价值体系融入精神文明建设的全过程，具体表现为以“情”为重的柔性管理。
以“苏宁”公司为例，“情”的管理是其多年来一直所遵循的原则。
“做百年苏宁，国家、企业、员工利益共享；树家庭氛围，沟通、指导、协助、责任共当”。
在这样的理念之下，柔性管理体现了“都是管理者”，“都有一份责任”，都有共同利益的文化灵魂。
这正是诸多中国企业成功的奥秘。
（二）营造柔性管理的人本环境
在“人”成为当今最重要的社会资源和组织资产的条件下，把“人”当作一项重要资产进行“经营”，是时代赋予企业的光荣使命。
这里“经营”的基本涵义就是努力创造一个适宜“人”发挥作用的人文环境，形成柔性管理的文化构架，以激发“人”创造性工作的积极性，使其在实现自身资产增值的同时实现单位目标。
以联想集团为例，把员工的追求融入到企业长远发展中，是联想集团的核心理念。
联想的历任领导都非常重视人性化管理，重视对员工的人文关怀，关爱的触角延伸到员工的许多细微之处。
这些人本关怀凝聚了人心，为企业赢得了声誉。
这种柔性的文化管理模式很值得借鉴。
（三）提高柔性管理的学习力量
在信息技术高度发展的知识经济时代，“学习力量”应成为衡量企业成功与否的生存之道。
树立“终身学习”的意识，把企业建成“学习型企业”，“在学习中工作，在工作中学习”，是柔性管理在历史发展中的必然要求。
以娃哈哈公司为例，他们历来把学习和观念更新放在重要位置。
公司有四条生产线，其中一条就是“人品生产线”，它主要是为了提高员工学习力，塑造员工的新观念。
这条生产线建立了广阔的信息通道，让员工在这些信息当中获得新知识，培养新意识，提高文化业务素质。
娃哈哈公司也在这种良好的学习氛围中飞跃发展。
事实证明，核心竞争力的成长过程就是学习力转化为竞争力的过程，学习力是企业的发展之源和制胜之本。
为此，我们要确立“本领恐慌”意识，设计好学习载体，细心选择学习内容，讲究学习方法，以学习力提高竞争力。
这是学习力在企业柔性管理最生动的体现。
三、柔性管理把个性魅力作为管理的精神风范
影响力有两种，一种是权力影响力，一种是非权利影响力。
柔性管理就管理者个性魅力而言，主要是指在科学管理的基础上，通过管理者的品质、知识、能力和业绩等非权力因素，吸引、渗透、浸润整个企业的人文风格和精神感召力。
（一）“柔中见刚”的韧性品质
柔性管理的个性魅力并不是在工作中随波逐流或唯唯诺诺，其影响力也不是通过对别人指责、批评和严格的制度来实现的，是确信个性具有激励下属和员工的能力，非常注意在工作中显露个人乐观向上的精神感召和坚韧不拔的自信力，时刻表现出如火的热情和坚持不懈完成目标的决心和毅力，用百折不挠的积极行为鼓舞下属和员工，让他们受到精神感召，增强工作的动力及责任感，从而全心全意地为单位的发展效力。
（二）“指导型”的理性风格
“指导型”风格在改善工作氛围及组织绩效方面有显著的积极作用。
企业中，每位员工都有对成功的渴望。
善于发现员工的成功欲望，帮助他们设计自己的职业生涯，鼓励他们建立长期发展目标，给他们一个平台充分展示自己的才能，积极引导他们为单位出谋划策，最终在为集体利益的奉献中实现自己的目标，是柔性文化中个人魅力通过吸引、影响、指导来实现有效管理的另一个体现。
由世界著名的消费市场研究机构Euromonitor（欧洲透视）公布的2009全球冰箱品牌排名第一的海尔集团，在管理方面就有它独创之处。
海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”，对员工设计了三种职业生涯：
管理人员、专业人员和技术工人。
每人都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可入后备人才库，并进行相应的个性化培训。
在集团内部，高层只管理几个事业部，具体操作不会越俎代庖，平常与他们之间只谈思路。
这种指导型的风格为下属铺了道路、搭了舞台，也为企业培训了不同层次、不同类型的骨干。
（三）“善解人意”的柔性魅力
日本著名企业家松下幸之助曾说:
“要成为一个有名的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。
”曾在一天深夜，松下打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作指标，没想到，松下竟说：
“我突然很想听听你的声音。
”在讲究辈份伦理的日本企业，干部受宠若惊的程度可想而知。
以如此真诚感性的方式来表达对下属的关怀，大大增进了彼此的感情交流，特别是下属会觉得备受重视，愿意全力为企业奉献
在工作中，我们也会发现，员工常常喜欢与脸上常挂着笑容、宽厚随和并能适度地将自己融入玩笑之中的领导接近，这类领导的柔性魅力表现在善于与员工沟通，能运用积极倾听的方式，引导对方发表意见，在平等对话中加深了解。
同时善于体谅，能
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