怎么样做好管理.docx
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怎么样做好管理
怎么样做好管理
第一用人
在什么时间、在什么岗位用合适的人员，是关系到管理执行力强度的问题。
众所周知所有公司的组织结构都如金字塔一般，是以一个中心点辐射延伸的，同时也是由许多的基础点相互堆砌而成的。
所以执行力怎么样，命令是否高效（准确、迅速、有效完成）的下发，各种建议和问题是否及时、客观的反馈，都与各个环节有莫大的关系。
各级基管是中心管理思想和实施的延伸，承担所属部门各项工作在完成工程中的指挥、协调、沟通、培训、监督、激励的职责，所以在基管人员的培养和任用上应针对以下几个方面：
1）有目标的人：
2）有责任的人：
3）有思想的人：
4）善于表达的人：
5）有良好的技能和技巧：
6）有原则的人：
各级基管重要，那普通岗位的员工呢？
他们是各项目标的实施个体，关乎于目标的质量和效能，当然同样的重要。
但是许多的管理人员和人力资源部门经常因为他们岗位普通而在用人的时候多随意许多。
或根据个人喜好、或习惯，根据申请人的技能、志愿或单纯的根据岗位的需求情况进行安排，而忽略了申请本身的优点和潜质。
在我看来，基础岗位并不是一个专业性要求很高岗位，来申请这些岗位的人多是应届学生、或缺乏学历和技能的人。
只要他有心在这和行业发展，具备基本条件都可以任用，那些所谓的专业知识都可以通过岗前和岗中培训来完成的。
这不是我们任用的重点。
而那些声称有经验的却应该多加考虑，大家想，娱乐的特性首先就是晋升空间大，一个在这个行业里混了一两年还是服务员的人，原因都是因为他没遇到伯乐吗？
他自己本身肯定有许多的问题存在，并且一直没得到改变。
不过因为他的经验，道是对管理人员的制度是否完善、基管的能力等是个挑战。
督促你不停的去完善和改变。
那怎么理解申请人的志愿呢？
更多的时候，申请人在填写岗位只是仅仅因为需要一份工作而不是这个岗位本身或者说对申请的岗位并不是非常了解，仅仅是听说或看到而填写的，所以在招聘的时候就应该了解详细情况、引导说明、合理建议。
以减少申请人因为了解不清楚，不能够适应岗位工作而离职。
造成资源流失，增加运营成本。
对于部分岗位缺员无法补充或调配，主要是因为岗前和岗中培训工作不到位的原因。
各岗人员技能掌握不全面，各级人员不能够传、帮、带，无法满足异岗调派和破级调派。
在我所有的培训课程安排中，我都会要求运营部所有人员岗位互学，学习其他岗位的工作流程、岗位职责和工作技能。
比如服务员就有学习前台（KTV）、话务、收银、迎宾、超市导购的工作流程、岗位职责和工作技能，不定期的还选派人员到内吧学习。
迎宾需要学习服务员、学习前台（KTV）、话务、收银、超市导购的工作流程、岗位职责和工作技能。
保安学习迎宾、服务员、话务的工作流程、岗位职责和工作技能。
以满异岗调派，解决一岗满员一岗严重缺员的问题和客人临时需求，将服务的服务尽可能的扩大。
避免资源浪费，通过互相学习也能够了解其他岗位工作难处，在矛盾发生的时候多一些谅解，有利于融洽部门关系。
同样在岗培训中也会要求各级基管至少带一到两个助理，以解决基管长休或离职造成的管理空缺。
也能够更大范围的帮助员工成长学习，更好的体现良好的培训和晋升机制，提高员工的责任心、积极性和主人翁精神。
另外在用人的工程中有几个方面需要慎重处理的：
1.皇亲国戚：
这类人都是老板的亲戚，一方面是老板碍于情面，另一方面是想清的了解各项工作的成效和信息，从而把他们安排到各个岗位。
从中国几千年的文化背景和投资者的角度来看，对于这样的情况我们应该多一些理解。
处理的时候即要考虑老板在个人关系，又要考虑制度的执行和工作的成效，尽可能的去发挥他们的作用。
对于无法发挥其价值的或在工作过程中带来副面影响的，通过多次沟通仍然没有改变的多于老板沟通说明，用事实说话，坚决不用。
一般来说在处理的时候可遵循以下几个原则
A.有能力、有企业责任心的：
委以重任，经常沟通，融入团队
B.有能力、无企业责任心的：
严格要求，能力征服。
如果不行坚决不用
C.无能力、有企业责任心的：
逐步培养，无法培养则可安排至督察部门
D.无能力、无企业责任心的：
坚决不用
2.用人唯亲：
用自己的人好做事，这是许多管理人员的习惯和思维。
和老板一样这也是与中国几千年的文化背景有关系。
许多管理人员到一个新公司特别是已经在运营当中的公司时，都担心会有抵触，工作不好开展，制度执行不下去，或重新换血，或带上一大批的人一起进场，有的甚至连服务员、吧员都带着一起。
在我看来，这其实是对自己能力的不自信，老员工的抵触、不信任来于对新管理人员的不理解和某些个别人的挑唆，通过沟通、协调、处理是完全可以调整这样的状况的啊。
应该说这是每个高管应该具备的能力之一吧。
的确，使用大批前场员工因为彼此熟悉了解在一定的时期、一定的范围可以更快的开展工作，但是总的来说应该是弊大于利
A.团队分裂
因为已经有一批人员在自己周围，管理者对于其他员工的信任和认识过程会需要许多的时间。
因为和管理者熟悉，一起来的员工会自然的活动在你的周围，让所有员工有个潜意识的分辨谁是谁的人。
从而许多合理的建议也无法传递。
一个企业不自然的分为两个或更多的个体的时候，又如何去谈高效、如何去做企业文化了
B.破坏自身的职业形象
你在带着前公司的人一起到新公司的时候，也许你下面的人认为你关照他们。
但是你是否考虑到不稳定的跳动和学习单一的模式对于基层的他们发展是有很大的局限的。
另外曾经给你空间发展的东家你却在走的同时抽调了他的生命线，是否是职业道德的体现了。
另外我想新东家也会考虑你在走的时候是否又准备带走他更多的人了，和投资人之间有不信任的因素将导致合作很快的破裂。
3.管理无人可用：
这一般是说基管人员严重流失和现有基管能力或工作态度无法调整。
从坏的角度结果来说是工作无成效、制度无法执行地。
因为管理空缺，对于某些好学的员工来说却是发展的机会，所以这样的情况处理好了也是激励员工营造积极的工作氛围的一个好时期，最好的方法就是减少管理环节，增加培训力度、不断激励、适当的引进外援
总的来说，用人的原则，借助蒙牛的来说：
“如果你有智慧，请你拿出智慧；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不想流汗，那么请你离开本单位。
”
第二建共同目标，做生涯规划
什么是职业生涯规划？
职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
从立场不同可以分为两类：
个体职业生涯规划和员工职业生涯规划。
个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。
对于企业而言，它是一项系统的、复杂的管理工程，因为它涉及到企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训机制、考核机制和晋升机制等；同时，随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。
在人才竞争日益激烈的今天，企业的人力资源管理也在逐步的完善，开始关注员工职业生涯规划，有一些公司甚至开始尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。
但是，员工职业生涯规划是一项精密的工程，要做好这个工程，所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任，更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等。
那怎么样去帮员工做好职业生涯规划，建立共同的目标呢
1、确定个体理想生存状态；明确个人目标价值
个体理想生存状态也就是个人生涯规划，是指一个人於于人生中各阶段之心理期待和憧憬，换言之，生涯规划就是为了实现个人抱负的蓝图。
涵盖面包括：
生计、职业、前程、事业、感情等。
几者之间相互关联、相互影响。
通过对未来的憧憬来分析目前的现状，而对目标价值进行判断
现在,许多人都在思考,工作到底为谁而做,我们又该如何看待工作?
...有很多的人都有过这样的困惑,"我到底在为谁工作?
我这样工作为的是什么?
"我也曾思考过这个问题,但我没有过多的犹豫和困惑,因为我的答案简单而明确---我在为我自己而工作。
为什么我在为我而工作呢？
因为确立了非常明确的目标和自己每一个阶段的职业生涯规划，使自己时刻都有一种冲的尽头，即使遇到艰难的境地也会努力前行，因为我知道，目标就在前方。
可以说目标就是推动力。
有这样一个故事：
一讲师给学生提问：
“如果你在一悬崖边发现了一大包的钱，这笔钱也许能够帮助度过你遇到的难关，或者让你从此过上很好的生活。
但是唯一能够帮你拉到这笔钱的是一棵并不牢固的小树，很可能会失去生命，你们是不是愿意去拿这笔钱了”当时有30%的人说愿意去冒险。
然后讲师再问：
“如果那笔钱换成一个人呢？
如果你不去救他，他很可能马上的失去生命。
生命可贵，当时就有60%的选择去救人。
讲师再问：
“如果那个人是你的亲人或者是你一生的最爱了”这下基本上所有的选择不顾危险去救人了。
这个故事说明什么了。
说明不同的目标价值决定个人的选择的态度。
也就是说每个员工在你企业的目的将决定他对待工作的态度和工作成效。
这主观能动性并不是可以单纯的依靠制度和机制可以达成的。
2、确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围；
喜欢自己选择的，选择自己喜欢的。
这是我最喜欢的一句话，也是我经常对员工说的话。
因为只有对自己选择的职业有兴趣，才会有更多的热情去为自己的目标努力。
因为所有的同事都喜欢，才能够去创造适宜工作氛围；然而大部分的员工最初选择这个工作的时候，并不是因为喜欢，而是仅仅需要一个工作安身或者做为一个时期的过度。
是以为这工作的性质简单、要求低。
对这个职业的理解还只是停留在端茶倒水的范畴，认为这是个卑贱的职业，在不安心工作的同时眼光都盯在了其他人身上。
试想在这样的状态下也如何产生高效的成绩了。
所以说在调动了大家想像的翅膀，有了进取心后，就是让他们了解这个行业。
了解它的文化、历史、特点、能力要求、发展的空间及本公司的发展规划及各项技能在其他领域的应用范围等。
让他们不再把这看做一个简单的行业，知道在这个公司这个行业的发展潜力。
让大家了解并且喜欢这个行业，从而开始规划自己的职业生涯。
让大家认识到这也是他们完成生涯规划的一个途径，或者可以说是捷径。
3、了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标；确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程；确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划；
当大家对行业有认知，并开始确认自己的职业选择以后，就是帮助他们根据目前自身情况将大目标分成小的目标个体，并对每个目标制定计划进程。
把目标设定一个时间、成效、实施的方法。
在什么时间内完成、到达什么效果、具体的步骤、在实施的过程中需要学习弥补的范围划分在完成过程中间需要完善的地方，有计划和有针对的去学习。
从而不断调整培训计划，力求各人进展平稳。
4、阶段性小结、反思，并对对自己的职业生涯设计进行科学的修订；
在培训和工作当中，每个人都会因为自身情况或企业、周边环境等影响进程或对职业生涯规划的选择产生阻碍。
所以做为管理者应该多对员工的情绪进行观察，有针对性的去沟通，并帮助他们对计划进行修改
是不是做好了规划员工就会按既定的计划去完成了，不、员工的生涯规划目标是需要企业去体现他们的价值的，这就需要制度一定要健全。
完善的企业基本的人事管理（如薪资、福利、考核等）
第三制度制定
一、制度的重要性
中国有句俗话：
没有规矩，不成方圆。
其意思就是说，没有规则（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。
同样一个企业如果没有合理、健全的制度。
员工的行为也就没有了约束，各行其是。
但是好的制度不应该光对员工行为的约束，应该升华为企业共同追求的标准，它是区分个人价值的标准、是推动员工进步的催化剂、是企业文化建设的组成部分。
合理、健全的制度可以提高工作成效、降低营运成本。
二、制度的组成内容
1.员工的招聘与录用制度：
对员工的招聘与录用是吸引人才的重要环节，员工招聘与录用直接影响人力资源的质量。
对此项工作进行强化管理就是为了保证人才引进的质量。
2.组织机构：
这是确保各岗各级各项工作能够有序的进行
3.工作制度：
加强部门工作的规范化和科学性，以达到数字化、标化的细化管理目的。
涉及的工作是:
一是对资源（人、财、物）统计及报表的管理;二是对具体操作程序的管理。
4.员工工资管理制度：
工资管理是人力资源管理制度中极为重要的组成部分。
员工的工资关系到每位员工的切身利益，一定要通过严格的制度进行管理。
制定合理的工资管理制度，保证其公平性，透明性。
5.员工福利管理制度：
是企业人文的体现。
6.培训制度：
完善的培训制度是企业组织内部人力资源开发的重要保障，对员工进行培训既是企业发展的需要，也是员工工作发展的需要。
因此，员工培训与开发制度是企业与员工的双重需求。
7.考核制度：
所有的工作都是以最大限度地提高工作效率为目的的。
对工作的考核是对员工价值的体现，涉及员工的薪酬﹑奖励和晋升调整，以及辞退等项工作，这项工作的实施依据是以对工作的考核结果为评价标准，公平的管理取决于对工作业绩效率考核的公平性。
8.调整人力资源管理制度。
内部人员的升降﹑调动﹑辞职等工作，均属于人力资源管理调整的范围。
人力资源调整管理制度的目的就是使调整后的员工工作能够按照规范化程序运行
三、制度制定应注意的要点
管理制度的制定工作是一项琐碎的工作，具有路径依赖，即制度存在自我强化和惯性，有地域和时间的限制。
企业运行出现了问题，管理者首先从凭借什么要员工执行管理制度这个问题上反思，制度是否健全，完善？
是否有监督？
员工工作职责是否明确？
还有其它若干的问题，如果管理者把这些都问完了做到了，员工就再也找不到“凭什么要我做，凭什么要这样做”这样不执行的借口了。
所以在制定的时候应听取各方面的意见，并应注意以下几点:
1.集体参与
在制定人力资源管理制度时，让在职员工参与是一个非常好的办法。
制度是针对整个企业的，要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。
通常情况下，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集意见进行修改。
对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并认真作记录和总结。
让员工参与制度的制定，可以减少对该制度的反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。
更加能够让他们自觉的遵守，体现企业以人为本的文化。
2、注重员工的习惯
在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程、地方习俗和工作习惯。
在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将来制度的执行。
3、简明扼要
编写制度条款的目的就是为了执行。
当员工对制度本身无法深入理解时，就不能很好地执行。
制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要﹑易懂。
4、可操作性
在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。
要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明确表述操作的方法。
另外要写明制定制度的原则，以便于在特殊情况下进行处理。
5、公正性
制定管理制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。
制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。
员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定管理制度时更应注重其公正性。
1）公平公开公正：
制度的制定是否公平是所有员工关心的，但他们更加关心的是执行制度的人是否公平。
公平的制度用不公平的方式去执行，那他永远是一纸空文，无法产生他应有的效应。
在一定的时候还会产生消极情绪和抵触行为。
2）人情化管理：
并不是所有违反制度的行为都是员工的主观意愿，作为管理者应该多了解情况，从多个角度去看问题。
是否是制度的不合理、是否是其他因素影响（比如个人的关系网变化到了的情绪影响、是否是程序衔接有问题、是否可以从这件事情上看到他的其他个性特点等。
这样就可以根据情况或完善制度、或沟通教育、或补充衔接、或调整合适岗位，发挥其最大工作成效。
把不利于的事情变成前进的一个切入点。
3）人格魅力：
古语有云：
“言教不如身教”这话同样适应于管理当中。
许多管理人员在不停的要求员工礼貌的时候却经常的对他们使用着许多不礼貌的口头禅，在要求员工时间观念的时候却经常在开会的时候迟到，在要求员工遵守工作纪律的时候却经常在办公室玩游戏。
还美名其曰：
“我是领导”，须不知许多的员工都把领导当成偶像在学习，因为领导现在所处的位置正是他们职业生涯规划的一部分。
曾经就有一员工反驳其领导说：
“我为什么要学习那么多的礼貌用语，你看***总，一口一句MMD，不也是做老总吗？
确实难道制度只是为一部分人制定的吗？
4）沟通：
执行制度不是把其中的文字一个一个的读出，这我相信具有小学文化的人都可以做到，也不是看到违反了制度就递上一纸罚单。
这普通的有原则的员工也可以做。
这样可以说是治标不治本的做法，在执行时应让他们明白为什么要按那个标准去做，它产生的影响对公司对个人是什么，以后这样的情况应该怎么处理。
并分析这样的情况在全体员工中存在多少。
把制度的执行当作培训学习的一部分。
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