企业社会资本论文 资本权变价值论文.docx

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企业社会资本权变管理研究

　摘要：

文章对西方学界近年来企业社会资本的研究成果进行整理，辨析社会资本来源及对企业绩效的作用形式，构建了企业社会资本权变管理框架，包括网络整合、社会资本维度整合和权变要素整合。

其中，权变要素整合是最高层级，即社会资本应和企业目标、企业家精神、战略和动态性相匹配。

　　关键词：

企业社会资本；权变价值；整合

　　笔者对近年来社会资本这一领域的文献进行梳理，通过总结影响社会资本价值的因素，分析不同情境下社会资本来源以及对企业绩效的作用形式，提出社会资本权变管理框架，以期深化此概念的权变性探讨，并为我国社会资本的理论研究和实践提供借鉴。

　　一、社会资本研究中的悖论

　　社会资本研究存在悖论。

Coleman“聚合论”认为紧密联系的网络是社会资本源泉，而Burt提出社会资本的两大要素为网络成员和网络的连接方式，“结构洞”对社会资本更具贡献。

社会资本研究中的矛盾主要体现在社会资本的产生和相关利益两方面，即聚合说vs桥梁说，以及公共产品vs私有产品。

　　在解释社会资本产生时，聚合说以Coleman为代表，Ghoshal进一步将社会资本划分为结构、关系和认知3维度。

其中，结构维度指企业的关联形式，如联系强弱、网络密度、中心性等；关系维度关注联系质量，典型要素包括信任、亲密度等；认知维度是网络成员间共享的符号或编码，如共同的价值观、语言等。

聚合说中，结构维度被视作社会资本的基础，结构上的紧密联系是为了生成情感和认知层面的网络粘合，这种粘合将成为网络成员的行为范式，对符合范式者予以嘉奖，违反者予以惩戒。

而Burt主要关注网络成员以及成员之间的联系方式，结构洞指两个关系人之间的非重复关系，正是这种非重复关系促使信息、资源多元化流动，因此，处于结构洞位置的成员可以坐收渔人之利。

而学者对于社会资本带来的收益同样看法不一。

当社会资本被视做公共物品时，它将惠及整个网络，不具备排他性，因此，难以增强企业竞争力。

而私有物品意味着企业可依据自身在网络中的地位，通过社会资本的快速积累获取竞争优势。

究竟何种观点更具解释效力？

学者试图通过分析权变因素寻求答案。

　　二、权变因素之目标

　　环境的复杂多变使介于市场交易关系和制度权利关系之间的网络联系成为企业新的竞争利器。

Podolny和Page认为网络的精髓是成员之间重复、持续的交换关系。

其中，知识转移能力是企业竞争力的代表，即某种知识在由知识源传递给知识接受者后，能够被吸收、使用，并内化为自身知识结构的主动、有意识的知识扩散过程。

知识转移可分为获取和内化两个目标，此时，社会资本具有目标权变性。

　　以战略联盟为例，两个企业为实现优势互补、提高竞争力而制定长短期合作协议（本文只探讨两个成员之间的战略联盟）。

我们称合作双方之间的关系为外部网络，而企业内部，如子公司之间、部门之间的网络为内部网络。

企业通过外部网络获得的知识，尤其是隐性知识无疑将是有价值的资源。

考虑到战略联盟普遍意义上的短暂寿命（联盟瓦解或是一方被另一方兼并），尽管协同创新是合作目的之一，战略联盟从开始便成为协议双方获取知识的竞技场。

结合组织内部的有效吸收，将成为企业发展加速器。

Jorge等人指出，从结构维度来看，在知识获取时，外部网络以桥梁作用为主，社会资本具有私人物品性质；而在知识内化过程中，内部网络侧重聚合作用，社会资本呈公共物品特点。

研究进一步描绘了不同目标下社会资本结构维度的构型：

知识获取阶段，外部网络应密度小、重复性联系少、结构洞较多，且企业应处于网络的中心地位；知识内化阶段，内部网络应密度大、重复性联系多、结构洞少，同时企业不宜占据网络的中心地位。

　　在知识获取中，社会资本侧重私有物品的排他性，企业更快、更多地吸收外部多样化知识可有效提升竞争力。

此时，多元化成为焦点，尽管网络密度（企业拥有的联系数量）大，重复性联系多有助于提升信息传播速度，但易造成信息冗余和短视，并为企业带来行为范式上的压力。

因此，结构洞的桥梁论较网络密度的聚合论更具优势。

同时，企业的中心位置可提升声誉，增强其获取现有和潜在资源的能力，更具独立性。

相反，知识内化看重外来知识在企业内部的消化能力，效率是重要指标，社会资本具有公共产品特点。

此时，网络密度和重复性联系至关重要，而由于网络中心性为个体带来的竞争优势将被群体劣势，如资源分配不均、协调性差、不利于信息和知识流动等所抵消，企业应降低其在内部网络的中心地位。

　　Jorge的观点不断得到其它学者证实和补充。

如Manuela等通过对高科技新兴企业知识获取的研究，提出外部网络在结构维度方面弱联系的必要性，以及在关系和认知维度上强联系的危害——数据显示，高水平关系维度和认知维度均和企业知识获取负相关。

Andrew等在研究战略联盟和企业内部网络社会资本和知识转移的关系时，归纳出认知和关系维度促进知识转移的因素。

战略联盟企业（即外部网络）的主要目标为知识获取，因此更关注弱联系，在认知方面认可差异性目标和文化的存在，在关系维度上强调未来预期，如延长联盟时间、高行为透明度等。

和之相反，以知识内化为主的内部网络在调节、适应不同国家或地区文化的基础上，致力于追求认知层面的共同愿景和集体目标实现，并制定清晰透明的奖惩标准，这些均是强联系的体现。

总之，知识获取型外部网络在社会资本3维度建设上强调弱联系和桥梁性，而知识内化型内部网络的聚合特点以及强联系更为突出。

　　三、权变因素之动力和战略

　　企业家精神的核心是创新、先发制人和寻求风险，Manuela等一再强调企业家的重要作用，Andrew等人的研究也突出了前瞻性这一概念。

而在企业家精神对企业绩效的影响中，社会资本发挥着不可忽视的调节作用，具有动力权变性。

　　Wouter和Tom从社会资本结构维度，对产业内部网络的中心性和外部网络的桥梁联系进行探索。

结果显示，单独作用时，上述两个变量均对企业家精神和绩效之间的关系产生贡献。

而二者共同作用时，内部的高网络中心性未必具有优势，这取决于企业的外部桥梁联系：

和低网络中心性的企业相比，在桥梁联系多的情况下，高网络中心性企业中企业家精神和绩效的联系更强；而在桥梁联系少时，这种联系更弱。

由此可见，当企业外部联系较少时，资源稀缺成为制约企业家精神发挥效力的瓶颈。

此时，过强的内部联系反而构成一种压迫性的行为范式，扭转此困境依赖于企业持续增强的外部桥梁联系。

从某种意义上说，企业家精神是社会资本价值最大化的愿望和能力，社会资本价值体现受到企业家精神的影响，同时，企业家精神的实现又取决于社会资本内外网络的整合程度。

　　社会资本具有战略权变性。

传统意义上，Miles和Snow提出防御、探索、分析、反应4种战略类型，分别和环境和企业的技术、结构等匹配。

在该框架中，企业被视作菱角分明的主体从环境这一背景中割离开来。

而事实上，今天的组织具有动态和模糊的组织边界，企业本身嵌入社会经济活动，二者有着千丝万缕的联系，这也促使网络价值产生。

在此基础上，Andrew和Wade对企业高层管理团队（TMT）的社会资本进行研究，提出企业绩效最大化的3种情境，即探索型战略应和桥梁说的社会资本匹配，在环境变化迅速时，有助于企业开发和创建市场机会，充分调动外部网络资源；防御型战略应和聚合说的社会资本匹配，在相对稳定的环境下，有助于企业最大化内部网络资源，巩固市场份额；而当环境稳定性一般时，分析型战略应同时关注桥梁性的外部网络和聚合性的内部网络。

　　此外，竞争战略中的排斥或联合也和社会资本密切相关。

Michael以美国20世纪90年代商业银行进入投资银行市场业务为例，分析了现有企业对新进入者可能采用的两种战略形式，即联合和排斥。

为了应对可能的竞争威胁，现有企业可选择和新进入者或行业内已有企业合作，而选择的标准之一便是新进入者的社会资本。

研究显示，当行业内已有企业和新进入企业都具有高网络地位时，现有企业更倾向于同高网络地位的已有企业合作；而当二者同时处于低网络地位时，现有企业倾向于和低网络地位的新进入企业合作。

这是因为，网络中心地位往往给企业带来巨大声誉，而行业内新进入企业可使用这种声誉优势开拓业务，抢占市场份额，打破固有的市场格局。

此时，行业内现有企业对于高网络地位新进入者的忌惮远大于对双方合作创新的预期，因此，排斥战略是更多的选择。

相反，同行业内现有高网络地位的企业联合可增强品类差异，提升自身竞争力。

当然，若新进入者没有处于网络的中心地位，联合战略促成双方资源互补的优势将更为突出，企业也更倾向于将其作为合作伙伴。

另外一种情况是，当行业内已有企业和新进入企业网络中均具有较多的结构洞时，现有企业倾向于和结构洞多的已有企业合作，而为处于结构洞位置的新进入者设置较大的行业障碍。

尽管新进入者广泛的联系可为双方提供丰富多样的信息和资源，现有企业更担心其利用自身网络中的结构洞谋私利。

同行业内已有企业相比，新进入者往往具有不同的理念和行为，忽视、甚至可能漠视行业中种种默会的范式，这可能会给现有企业带来威胁。

因此，他们愿意将橄榄枝抛给结构洞丰富的行业内已有企业，而要求新进入者的外部网络联系有所限制。

Michael的研究指出网络中心性和结构洞丰富对企业发展所带来的制约。

　　四、权变因素之时间

　　源于关系网络的社会资本注定不断变化。

企业发展阶段不同，社会资本在内外网络以及各个维度上存在差异，具有时间权变性。

Henrik等对新兴企业（成立时间为6年或以下的企业）成长过程中外部网络的社会资本差异进行了研究。

总体来说，在最初3年，新兴企业的社会资本更多来源于直接联系（类似于强联系，如和经销商、顾客等），此时，企业可能主动、有意识地利用这些直接联系来扩展市场，这是社会资本的功效作用（EfficacyRole）。

也有企业显得比较被动，只有受到外来机会触发才进行反应，称为社会资本的奇迹作用（SerendipityRole）。

创业初期，企业家精神可能会决定功效作用或是奇迹作用的比重。

而之后3年，社会资本的奇迹作用逐渐增强，直至占据主导地位，此时，间接联系（类似于弱联系，如顾客的顾客等）对社会资本的贡献更大。

　　Jason等关注企业内部网络社会资本的变化。

员工流动是企业不得不面临的问题之一，有关员工流动成本的探讨最初主要集中在人力资本和智力资源损失，体现在个体层面，而社会资本为这一领域提供了新视角。

由于占据结构洞位置的成员具有获取信息和资源的优势，这种特定员工的流失将为企业绩效带来巨大损失——其数值远远超过单从人力资本损失衡量的结果。

研究证实，社会资本损失和企业绩效之间的关系呈拉伸的U型，调节变量是员工流失率和网络密度——当流失率低、网络密度低时，社会资本损失和企业绩效之间的关联曲线将更为弯曲。

员工流失率低意味着组织内部的行为范式、互惠模式已根深蒂固，一旦出现结构洞空置，社会资本损失对企业绩效造成的影响将甚为严重。

Andrew曾指出，内部网络稳定是促进知识转移的重要因素之一，企业应采取措施降低员工流动性。

而Jason的研究揭示了降低员工流动性的弊端。

因此，企业内部应同时关注网络密度建设。

网络密度考察组织间重复联系的数量，可增强成员间的信息默会，从而达到适应性强、反应灵活的目的，起到缓冲社会资本损失对企业绩效影响的作用，而低网络密度不能起到这种保护效果。

这又一次为内部网落聚合作用的重要性提供了佐证。

　　五、总结和展望

　　社会资本概念内涵丰富，融合了个体和组织，经济和社会活动，结构、认知和关系三维度，以及不同的网络联系和作用形式。

这造成社会资本学派林立，结论看似多样且不可调和。

此时，“权宜应变”成为管理重点。

基于对这一领域近期研究成果回顾，笔者提出社会资本权变管理整合框架（见图1），主要包括两个部分：

　　第一，社会资本的来源分析。

此处应关注网络形式以及社会资本概念各维度的整合。

社会资本是源于网络的价值，企业有必要从网络形式着手，依据多种划分变量区隔所属网络，如内部和外部网络、经济活动和社会网络等，分析网络特点，有效整合。

同时，尽管社会资本定义颇多，学界广泛认可其核心内容是结构、认知和关系3维度。

三维度在社会资本管理中交叉作用，相互影响，企业需对此进行整合。

　　第二，社会资本对企业绩效的作用。

从组织领导者意愿、战略决策、发展阶段、到终期目标，社会资本整合的最高层面是这些权变要素整合，单一考察某一权变因素可能顾此失彼，甚至舍本逐末，得不偿失。

　　深入挖掘社会资本价值，提升企业绩效首先取决于明确的目标。

以知识转移为例，获取和内化需要不同的网络形式及联系质量，组织内外网络整合将有效调和社会资本产生以及利益形式的矛盾。

此外，产业内外网络的整合至关重要——唯有在外部联系丰富时，内部网络中心性才能更好地发挥对企业家精神的促进作用。

而自身战略除需适应环境外，还要和企业社会资本相协调，在探索、防御和分析型战略中做出选择。

对产业中新进入者社会资本的考量将影响企业联合或排斥的战略决定，同时，企业自身也应从中获取警示——社会资本并非万灵药，企业应时时审视外部联系以及网络中心地位可能带来的抑制作用。

最后，当把视角拉伸至企业发展的整个历程，我们会发现这些权变要素之间的联系不断变化，功效作用和奇迹作用交替影响，而员工流动性的社会资本损耗分析更为网络价值最大化提供了适应性建议。

　　近年来，学者尝试使用系统性和整合性理念解决社会资本研究中的矛盾问题，并取得突出成果。

但这类文献大多仅就某一权变因素进行讨论，鲜有多因素综合考量，并且缺少横向对比，难以发现结果中的共性和差异，这为进一步探索社会资本和企业绩效之间的关系造成障碍。

本文对国外近年来社会资本文献进行分析，力求整合这一概念新的研究成果，为企业社会资本权变管理提供依据。

但西方学界对该领域的整合性研究也刚起步，在理论体系和框架，以及假设验证的方法途径方面，均存在需要完善和发展的地方，因此，本文提出的权变管理整合框架在未来有待进一步充实和系统化。

　　参考文献：

　　1.Coleman,JS.Socialcapitalinthecreationofhumancapital.AmJSociology，1988,（94）:

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　　5.Podolny,J.M.&Page,K.L.Networkformsoforganization.AnnualReviewofSociology,1998,（24）:

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　　6.王清晓，杨忠.跨国公司母子公司之间的知识转移研究：

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　　7.理查德·L·达夫特.组织理论和设计.北京：

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