创建供电企业特色系列文化推动企业人本管理精选多篇.docx

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创建供电企业特色系列文化推动企业人本管理精选多篇

创建供电企业特色系列文化”推动企业人本管理（精选多篇）

　　人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理知足企业全部人员合法需要为起点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全部人员全面的进展，其是现代人力资源管理的核心理念。

本文就对人本管理的熟悉、实现途径和作用谈点粗浅的观点。

一、对人本管理的熟悉人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的进展历史来看，任何一门管理科学的产生及进展都是对应于必然的社会历史条件。

从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学进展的逻辑进程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。

现代人力资源管理之所以普遍运用且产生踊跃的效果，是由现代社会历史条件所决定的：

一方面，社会经济的进展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的进展、文明的进步令人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。

因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且仍是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，而且这些这些要求已部份转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。

合理地知足企业全部人员的合法人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，知足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层，尊重投资者和公司的各类需求。

固然，不能无条件地知足那些不合法的需求或企业无法予以知足的要求。

人本管理不能只注重行政职能而轻忽战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。

如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为超级重要的资源，是企业价值的重要表现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。

其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人材保留计划等。

人本管理与人事管理相较存在很多创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理进展而来的，但它冲破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：

一是人本管理观念更新。

它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变成“文化人”，由原来将员工视为本钱负担转变成有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变成生产效益部门。

二是人本管理目标更明确。

人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的进展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面进展。

三是人本管理内容更丰硕。

它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、维持、利用和进展等方面进行的管理”。

四是人本管理方式更科学。

它由原来被动型的管理转变成主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变成以“人”为中心的管理。

二、增强人本管理的办法与途径牢固树立以人为本的思想，充分调动人的踊跃性和创造性在市场经济条件下，企业要健康、快速进展，最重要的是最大限度地开发人力资源。

咱们必需牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分熟悉人力资源开发与管理的战略意义。

一个企业，衡量它的改革是不是成功，管理是不是科学，根本的一条是看它是不是树立了以人为本的思想，是不是把广大职工的踊跃性、创造性真正调动起来了。

企业领导者的一个重要职责是，营造人材竞争向上的气氛和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，鼓励大家比才能、比奉献，人人为企业出力献策。

增强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业维持生机活力的根本举措。

尽力提高企业领导者自身的素质作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。

他们的作用是相当重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。

实践证明，企业的好环和企业领导者素质的好坏有关。

西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素中的关键作用。

因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。

作为企业领导者，第一要能在众多的信息中梳理出重要的部份进行科学决策；必需要擅长与人交往，传递信息；必需有专门好的运营机制和久远打算；必需超级重视人材，要从实际动身，要把人本管理贯彻到企业管理经营进程的始终，率领广大员工踊跃推动企业的改革和进展。

这不单单是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面进展的重要途径。

加速成立有利于用好现有人材的动力机制企业要进展，就要牢固树立“人材为本”的观念，发觉人材、培育人材、充分开发和利用人材；就要新生人材、保护人材、留住人材，做到人尽其才，才尽其用。

为此，一、要坚持物质鼓励精神鼓励有机结合。

从经营角度来讲，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不可否定物质需求的动力作用。

同时，“精神动力”也是一种鼓励因素，包括个人对工作的兴趣、成绩感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。

应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。

二、确实成立“按奉献大小分派、效率优先、兼顾公平”的分派制度。

企业必需认真改变现有的一些不科学的分派制度，利用权个人的经济收入与其奉献挂钩，专门是对那些作用突出、职位重要、奉献大的人材应该加大其收分派的力度。

3、推选踊跃成功的企业文化，激发人材的向心力。

良好的企业文化能增进企业的健康生存和长足进展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的踊跃性。

4、要成立人材脱颖而出并按照不同人材特点采用不同利用方式的制度。

“人无完人”，对待人材也要用“宽容”二字来看待。

要学会利用人材，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。

不能只局限于目前现成的人材状况，还要发觉利用潜在人材。

重视人本管理的创新一、树立“知识管理”思想，表现人本管理思想的创新。

人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们普遍同意。

但是由于信息技术专门是网络技术的进展，知识产生、传递和更新速度的急剧加速，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新功效已不可能。

相较之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。

如此，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成了知识管理的主要内容。

因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

二、成立权变型组织，表现人本管理组织的创新。

科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应成立何种形式才能让企业取得更多的创新利润呢？

从经济学角度来看，能取得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度专门快而本钱与风险又低的组织。

但是，由于企业产品类型、生产特征和规模不同，即即是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。

但无论如何，都应适应市场转变，使企业自身成为一个有利于全部员工不断学习的学习型组织。

确切地说，适应知识经济进展的组织应该是一个权变型组织。

3、实施个性化管理，表现人本管理方式的创新。

虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新功效的占有，还需要全部员工紧密配合，即需要团队精神来实现。

如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？

现行的团他同一管理模式，可能鼓励部份普通员工，但同时还会冲击另一部份知识型员工的踊跃性因此最终难以发挥团队整体作用。

而成立一路愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，知足不同员工的需求，从而增进员工对知创新功效占有的需求。

4、选择契约化的招聘方式，表现人本管理手腕的创新。

契约化招聘方式是一种依据法律来管理的方式，不同于此刻的行政招聘方式，它通过契约来界定劳资两边的权利和义务，界定两边所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的短处，使知识资本的归属问题合法化。

三、增强人本管理对烟草行业可持续进展的启迪进一步提高对“人材资源是第一资源”的熟悉马克思劳动价值论创建在一百连年前，那时马克思就远见卓识提出科学也是生产力。

今天，今世工业经济向知识信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。

因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为复杂劳动，都是创造价值的劳动，其创造的价值大大高于简单劳动。

在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企”的例子，这些都说明人材资源的价值和重要性。

例如，有了比尔。

盖茨如此的人材，就可以创造微软如此一个全世界性企业的知名品牌。

肋了张瑞敏如此的企业家，就有了“海尔”这艘航空母舰。

随着知识经济的进展，人材人微言轻知识的载体，其作用日趋显著。

在烟草行业，在造就各类专门人材的基础上，要把造就懂经营、善管理的企业家队伍看成当务之急。

只有企业家人材库存丰沛了，才能有烟草行业持续、健康、快速的进展。

充分开发、合理利用人材资源，成立科学规范的人材评价机制在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必需依照劳动力市场规律，成立科学规范的培训、考核和就业制度。

人材的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方式，对人力资源开发具有导向功能。

烟草行业已初步制定职位分类，但更重要的是按照职位需要来选聘人员，有的专业性比较强的职位需要相应的资格证书，实行毕业证书和技术品级证书“双证制”作为求职、上岗的凭证。

录取员工需要通过上岗前培训和一按时期的试用期，升迁应成立在良好的人员测评、考核制度基础之上。

一个公正、客观的人员升迁安排和计划，是微观人力资源开发鼓励机制的重要环节。

人员升迁，应充分表现奉献、能力、道德优先的原则。

健全干部选拔任用的科学机制树立“人材资源是第一资源”观念，必需要用制度来保证。

这要求咱们在干部利用上必需“选贤任能”。

党的十五届六中全会决定把“坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风”作为党风建设的一项重要任务，提出要完善制度，健全机制，坚持用好作风选人、选作风好的人。

选贤任能，关键是要成立科学的选人用人机制。

一是要继续完善民主推荐、评议、公示制度，走群众线路。

二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩方方面面在内的评价标准。

三是要成立领导班子任期目标责任制和领导干部人事制度改革，引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造一种公正、公平、公开的竞争环境。

五是要成立教育和监督机制，克服重选拔任用、轻监督管理的偏向。

深化收分派制度改革按照马克思提出“劳动是唯一的价值源泉”的原理，“价值财富”是人类体力劳动和脑力的凝结，一切生产劳动都是创造价值的源泉。

在科技飞速进展的今天，脑力劳动是倍加的体力劳动，智力、知识在创造价值中比例愈来愈大。

咱们在深化收分派制度改革时，也要与时俱进，研究制定科学技术和管理劳动参与分派的政策办法，最大限度地调动管理人材、科技人材的踊跃性。

总之，在烟草行业人本管理中，解放思想、更新观念是前提，狠抓落实、成立机制是保证，进一步深化收分派机制改革则为人力资本的有效管理提供支持。

人力资本投资是效益最佳、回报最好的投资，咱们必需把这项工作摆上重要的位置，在开发和管理上下功夫、作文章，更好地为烟草经济建设服务。