公务员面试考官培训.docx

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公务员面试考官培训

四、结构化面试的展开方式举例1、个人情况姓名、性别、出生年月、政治面貌、健康状况、婚姻状况2、工作兴趣／爱好所申请的职位／工作?

你认为本职位／工作包括什么内容?

为什么来申请这个职位／工作?

你认为你能胜任这个职位的原因是什么?

你对工资／福利等方面大致是什么要求?

你对我们单位有哪些方面的了解?

3、目前的工作状况你目前是否有工作?

如果没有工作有多长时间了?

为什么这一段时间没有去工作?

第五单元：

面试评价标准的设计一、什么是面试评价标准二、评价标准的等级确定三、评价标准等级的量化四、测评标准的结构形式五、面试行为指标及表达形式六、《面试评价表》中权重的确定一、什么是面试评价标准面试评价标准，就是考官以评定考生成绩的尺度。

――考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。

面试评价标准包含三方面内容◆一是测评标准，即反映考生素质、资格的典型行为表现；◆二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；◆三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

二、评价标准的等级确定◆在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。

每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。

语言表达能力――评价标准优――语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良――语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中――语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差――语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。

◆评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

人际协调能力――评价标准优――同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力；良――同事关系较融洽，有较好的处理同事关系的能力；中――同事关系一般，处理人际关系能力一般；差――处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。

三、评价标准等级的量化等级量化就是对各评价标准等级予以标度。

标度一般有两种基本形式：

一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中锝90分以上，90~80，80~60，60分以下等等。

二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。

四、测评标准的结构形式◆评价标准的完整结构形式是：

评价标准评价项目+行为指标+水平刻度狭义上的测评标准：

一是指“行为指标+水平刻度”；一是仅指“水平刻度”。

逻辑思维能力――评价标准不连贯一般连贯（3）论点论据照应是否连贯不周密一般周密

（2）论述问题是否周密混乱一般清楚

（1）回答问题层次是否清楚逻辑思维能力水平刻度评价要点评价项目阅读理解能力――评价标准不大多能（4）能否评析文章内容或写作技巧不大多能（3）能否分清文章的结构层次不大多能

（2）能否抓住文章的主题不大多能

（1）能否明白文章的内容1510分数丙乙甲等级阅读理解能力水平刻度行为指标评价项目五、面试行为指标及表达形式◆行为指标是评价项目的行为表现或标志。

◆比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。

1、评语短句式◆如何评价指标――“语言表达能力”◆行为指标――“用词准确性”◆“评短语句”◆――没有用词不当的情形；◆――偶有用词不当的清形；◆――多次出现用词不当的情形。

◆语言变量，是一种模糊数量仪表一般，举止一般仪表端庄，举止尚可仪表端庄，举止得体仪表语言欠畅表达不清宣读较差，应变亦差语言流利。

表达清楚宣读一般．有应变力语言流畅，表达清晰富于感染，应变力强语言未见实质，分析一般．素材零散，综合不力；整体性差，无可用性接触实质，分析较好素材一般，综合尚可；有整体性，建议合理抓住实质，分析透彻，素材突出，综合得力；整体性强，创新合理综合分析术语欠缺，概念欠清逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清术语准确，概念清楚，有逻辑性，层次铰明．概括一般，条理尚清术语准确，概念清楚。

逻辑严谨，层次分明；概括全面，条理清晰逻辑思维观点模糊，主题不明?

?

理论较差，违背政策脱离实际，水平亦差观点正确，主题明显，理论欠足，符合政策?

?

结合实际，水平一般观点正确，主题突出．理论充足，符合政策结合实际．解决问题思想内容丙等乙等（2~4分）甲等（4~5分）行为指标及评定等次、得分幅度评价项目3、极端特征式◆设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，椐此判定应试者的成绩。

六、《面试评价表》中权重的确定◆对“权重”概念的理解◆设定方法第一种方法：

总和设定法。

各要素权重之和为百分之百。

第二种方法：

分项设定法。

将每个要素和固定刻度进行比较。

最重要的为10；最不重要的为1.第五部分：

初级面试实战技术与演练第一单元：

面试前的准备工作第二单元：

面试的流程与阶段第三单元：

面试中的注意事宜第四单元：

初级面试演练第一单元：

面试前的准备工作一、面试前要准备的工作内容二、职位审视要点三、面试前的自我提问表四、面试考官的素质与培训五、面试前的场所布置六、考官在进入面试前的检查七、考官进入面试前的心态调整一、面试前要准备的工作内容1、明确职位需要2、熟知职位要求3、设计面试问话大纲4、培训面试考官5、面试场所的选择与布置二、职位审视要点1、面试之前要了解所有空缺职位的要求；2、想象一下空缺职位的理想人选：

3、评估空缺职位：

要招聘到合适的人选，必须了解空缺职位所要求的个人能力和经历；了解工作是否因为新技术的引进而有所变动。

4、面试考官一般可以从该职位现有雇员及其下属、同事、上级那里了解有关该职位的重要信息。

5、每当一个空缺职位出现时，都要重新审视该职位的存在是否确有必要。

职位审查注意◆并非所有的空缺职位都需要填补；◆在千变万化的商业环境中对某一职位的需求可能只是暂时的。

◆前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。

◆空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。

◆现在无人履行的职责可以添加到新的工作职位里去◆可以让现有的雇员分担空缺职位指责三、面试前的自我提问表1这个职位能否起一个更好听的职位名称?

2这个职位的工作重心最近是否发生变动?

3从事该职位工作是否需要专门的技能?

4该职位的薪酬状况如何?

5该职位工作的最大的难点在哪里?

6该职位工作是否需要大量加班?

7该职位工作是否需要大量出差?

8该职位工作的下一个晋升的职位是什么?

9该职位工作的培训机会如何？

四、面试考官的素质与培训◆培训面试考官的内容1、明确面试考官的脚色2、明确职位的需求3、训练问话技巧4、明确评价标准面试考官的基本要求1具有良好的仪表和个人修养。

2具备相关的专业知识。

3具有丰富的社会工作经验。

4能公正客观地评价应试者。

5熟识组织状况和职位要求。

6能熟练运用各种面试技巧。

7掌握相关的人才测评技术。

五、面试场所的选择与布置1）面试场所的选择应根据面试的方式确定。

2）无论选取什么样的面试场所，其基本要求是：

安静、舒适、良好采光和封闭环境。

3）面试场所内环境的布置应考虑减少对应聘者的心理压力，使其摆脱过多心理负担。

4）主试的位置应避免背光，让考生能看清考官的面部表情5面试过程中人员不能随意走动。

6面试应安排接待室，避免考生不必要的紧张。

让考生来了后有个休息的地方，恢复情绪的平静。

7面试场所不要放电话。

面试场所“要”与“不要”要：

要将窗帘拉上，避免强光。

面试过程中要将电话线断开。

面试房间要通风。

不要：

不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容。

不要在墙上悬挂分散注意力的东西。

六、考官在进入面试前的检查A、准备记录工具：

一般采用笔记，如果：

用录音机往往会使应聘者感到紧张。

B、注意自己的形象：

注意衣服整洁得体；C、准备相关资料：

应聘者简历；回顾应聘者简历中的要点；工作的大体范围，具体职责；该工作的薪酬及加薪机会；加班状况等；第二单元：

面试的流程与阶段一、面试的一般流程二、面试的阶段划分与特点三、面试问话的基本方式四、结构化面试的展开方式举例一、面试的一般流程◆考官准备阶段：

阅读应聘者资料、调整心情；◆迎接考生（预备阶段）◆面试◆评分◆下个考生的资料阅读二、面试的阶段与特点1．预各阶段：

建立和谐，友好的面试气氛。

2．引入阶段：

围绕其履历前面的基本情况提问3．正题阶段：

从广泛的话题了解应聘人员不同测面的心理特点，行为特征，以及能力素质等。

4．变换阶段：

变换角度给予压力。

5．结束阶段：

面试的结束应自然，流畅，切勿给应聘人员留下某种疑虑，突然的感觉三、面试问话的基本方式

（一）封闭式提问

（二）开口式提问（三）引导式提问（四）假设式提问（五）连串式提问（六）压力式提问三级面试◆初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选．◆初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰．◆复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适．◆复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选．逐步面试◆由用人单位的主管领导、处长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试．◆面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则以实施全面考察与最终把关．实行逐层淘汰筛选，越来越严．５、常规面试、情景面试◆根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试．常规面试◆就是日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试．◆在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态．主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验．主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价．情景面试◆突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。

◆情景面试是面试形式发展的新趋势。

在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

６、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试◆依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试．◆鉴别性面试：

依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；◆评价性面试：

是对应考者的素质作出客观评价的面试；◆预测性面试；对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

7、目标参照性面试和常模参照性面试◆依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。

◆目标参照性面试：

就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；◆常模参照性面试：

是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。

三、面试在人才选拔中的作用

（一）评估笔试不能测评的能力素质1、笔试是静态的、间接的；2、笔试主要测评的是知识的结构，易出现高分低能，面对全部行为的过程可以进行评估；3、笔试主要是思维活动的结果，面试容易展现全方位的才能；4、笔试难以去伪存真，面试能进行直接观察。

（二）弥补心理测评的缺陷1、心理测评的分析比较全面，面试则容易深入；2、心理测评主要依靠较大的题量，给考试往往有一定的思考时间，面试能考察考生的应变能力、思维灵敏性；3、面试更容易获得真实性的结果；4、面试对人的了解有丰富的感性内容。

（三）面试更能考察一些特殊的能力，并能根据不同的情况进行深入的挖掘。

――灵活性强；――挖掘深；第二单元：

面试问话大纲的设计原理一、面试问话大纲的结构形式二、面试问话大纲的设计步骤三、行为指标定义技法四、常用的评价指标及其定义一、面试问话大纲的结构形式评价标准（评价项目、评价维度）◆指标定义◆提问范围◆刺探问题◆评价要点◆评价标准二、面试问话大纲的设计步骤第一步：

建立评价项目模型。

进行工作分析和因子分析确定某具体招聘职位的面试评价项目；第二步：

行为指标定义。

对各面试测评项目分别下具体化的定义，使各位面试考官均能理解在招聘某具体职位的工作人员时，设计该测评项目的实际意义及该测评项目的确切内涵：

第三步：

确定提问范围。

通过项目指标的行为定义，将该行为发生的范围进行了界定，使每一位考官均能明确在考察应试者该项素质时，应当从哪几个角度去进行了解；第四步：

列举刺探问题。

根据以上界定的提问范围，例举若干个问题作为考官提问时的参考性问题。

第五步：

列出评价要点。

评价该指标应当从哪几个角度，着重考察什么？

第六步：

列出评分标准。

根据实际工作需要，列出若干个评分等级。

三、行为指标定义技法◆就是运用实际工作岗位中最典型的行为表现来给测评项目下定义的一种方法。

主要优点――下定义比较方便。

――便于理解。

――便于设计。

注意事宜1、找出行为指标要典型。

2、行为指标要具体。

3、行为指标要与具体工作职位对应聘者素质要求相适应。

4、所选择的“行为指标”要便于设计测评标准、试题和便于面试考官面试时操作。

四、常用的评价指标及其定义讨论下列指标的定义，并希望对它进行修改或者做新的表述。

1、分析能力――识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。

2、判断能力――提出并形成可供选择的行动方案，做出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。

3、决断能力――准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。

4、规划组织能力――为实现某一特定目标给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源分配规划的能力。

5、分派任务的能力――能有效地利用下属人员，将决策内容和其它指责为派给合适的下属人员的能力。

6、独立性――主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动的性格特点。

7、坚韧性――在压力或反对下坚定地进行工作的性格特点。

8、领导能力――能采用适当的处理人际关系的方式和方法引导和鼓励单个人（包括下属、同僚和上级）或一些人去完成工作任务的能力。

9、主动性――积极努力去影响一些重大活动，以确保组织实现目标的性格特点，所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。

10、工作高标准――不满足于一般的工作绩效，为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准，并积极为之努力。

11、精力――保持高度的活力。

12、工作积极性――在工作中从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。

13、责任心――对自己所从事工作及整个组织发展的认真负责的工作态度。

14、应变能力――对工作中的突发情况反应的灵敏，及采用正确办法进行处理的能力15、社会活动能力――能综合动用各种社会关系，达到工作目标的能力。

16、书面表达能力――能准确动用书面语言起草各种实用性文体表达自己见解的能力17、口头表达能力――能准确地运用口语清楚地向别人陈述自己见解的能力18、交际公关能力――能在陌生的人群环境中应运各种公关手段，给他人留下良好印象并建立一定友谊的能力第三单元：

面试问话大纲的设计示例销售人员通用胜任特征模型公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识2人际洞察力、客户服务意识、自信3成就欲、主动性5影响力10胜任特征权重讨论一◆销售人员――影响力指标◆定义？

◆提问范围？

◆刺探问题？

◆评价要点讨论二◆销售人员――成就欲◆定义？

◆提问范围？

◆刺探问题？

◆评价要点讨论三◆销售人员――主动性◆定义？

◆提问范围？

◆刺探问题？

◆评价要点第四单元◆面试问话大纲的设计练习销售人员通用胜任特征模型公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识2人际洞察力、客户服务意识、自信3成就欲、主动性5影响力10胜任特征权重分组练习◆请根据例题中的设计方法，对下列优秀销售人员的评价指标进行面试问话大纲设计（2人一组，作业需要上交）◆人际洞察力◆客户服务意识◆自信◆公关能力◆分析性思维◆概念性思维◆信息寻求◆权限意识◆上机测试”、“答案录入”、“考题打印”模块是整个系统的测试录入，其中，“上机测试”是单人单机测试，“答案录入”是多人单机测试通过“考题打印”打印出试题与答卷纸进行测试后统一录入到计算机进行数据处理．◆“结果分析”、“人员分流”、“职业咨询”模块是系统的测试结果部分．这三个模块对测试结果进行了分析归纳，提供了种类繁多的分析比较功能．◆“系统管理”模块提供了修改系统密码、数据备份的功能，“系统简介”模块剧详细的介绍了本系统的研制开发、功能特点是使用者在使用前必读的部分．本套软件的量表组成◆本套测试共由十三个量表组成，分别是：

◆个性健康成熟度测试　　　◆工作效率测试◆自主性测试　　　　　　　　　◆领导潜力测试◆乐群性测试　　　　　　　　　◆领导能力测试◆攻击性测试◆交际能力测试◆人际关系能力测试◆受挫弹性测试◆销售潜力测试◆销售技巧测试◆创造能力测试系统中各个量表的功能与特点◆个性健康成熟度健索成熟度．主要是指一个人的社会化理度：

是指一个人能否用客观公正的眼光去看待事物．看待自我．能否象绝大多数的人一样去思考问题。

【适用】个性健康成熟度测试适用于所有类型的人才招聘选拔．尤其在招聘管理类、文秘类人员时，应当要做该项测试。

◆自主性测试自主性是指一个人在处理事情过程中的独立程度。

自主性太强的人有其独立开拓、积极进取的积极方面．但同时也可能会有其锋芒太露．难以领导的消极方面．一般来说．作为某一部门的第一把手自主性宣强；作为配角自主性宣弱．◆乐群性测试乐群性是指一个人喜欢和群体在一起生活和工作的个性特征．乐群性的反面是孤独的个性。

一般来说．在现代企业中提倡团队协作精神，乐群性较高的人往往会较受人欢迎．性情喜孤独的人洼．往往易受人排斥．◆攻击性测试攻击性是指一个人的侵略性与支配性．攻击性强的人常充满活力．但容易伤害别人；攻击性弱的人常比较谦避顺从测试系统－职位招聘内容系统共设有２２个通用职位，通过“量表自由组合”模块自定义职位；通过答题的方式自动生成分数，并对分数进行结果分析；全面评价被测试者是否适合应聘的岗位；从测试者分数上的排序能反映出择优录取的效果；具备强大的测谎功能．测试系统－竞聘上岗的内容被测试者采用“一对一”“一对多”的答题模式，将全部量表逐一答完；系统自动产生全部职位的分数比较高，将人员分流过去；选中“能力测试”及“潜力测试”量表进行测评，观察谁更具有胜任力．测试系统－生涯设计内容被测试者采用“一对一”“一对多”的答题模式，将全部量表逐一答完；系统自动产生量表分数的排序及系统固化职能排序；观察其内容，从而设计自己的职业生涯．曾服务的典型客户：

Motorola、NOKIABeijing、ERICSSONNanjing、LectroIux、Lucent：

Technotogieschina、可口可乐珠海、正大中国、罗德与施瓦茨北京代表处、联想集团、北大方正集团、铁道部信息技术中心、中国石油天然气开发总公司、航天部三院、乌鲁术齐国有资产经营有限公司、中国海洋石油总公司、中国人民保险公司深圳分公司、中国东方航空江苏有限公司、华北电教、吉林电力、招商银行沈阳分行、中外运―天运、中集集团股份公司、大唐电力股份、长城计算机与系统有限公司、路桥建设股份公司、中国石化长城润滑油、国美电器、康佳集团、广东科龙、北京吉普、天津汽车、汇源果汁、北京牛栏山滔厂、四川省翠屏区人事局、北京东城人才、清华万博、博时基金、北京当代商城、阜阳国贸商城、双鹤药业股分公司、沈阳山之内制药、万维医药、首都金安建设、山西电信、内蒙古电信、北京电信规划设计院、江苏中南集团、民航管理干部学院等近两千家知名企业．正确认识人才测评误区一：

人才测评可用可不用或人才测评得不偿失．从以下三组数据可以得到证实：

凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为百分之１５；经过管理部门提拔的，正确率为百分之３５；管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率为百分之７６．误区二：

做人才测评不如看履历背景．－履历分析，作为一种很好的测评手段－对履历背景比较看重，而忽视了作为关键因素的人的内在潜能．－履历分析可以作为人才测评的辅助工具加以应用．误区三：

企业招人有面试就够了．－面试只是人才测评的一种，并没有标准化－面试往往具有主观性和随意性－主考人员的个人偏好，办事原则等－面试的成本比较高，也不能批量进行误区四：

再好的人才测评也不如试用合肥市公务员面试三级考官培训――结构化面试主讲人南京大学公共管理学院王强教授第四部分：

面试与结构化面试的设计技术第一单元：

面试概述第二单元：

结构化面试问话大纲的设计原理第三单元：

面试问话大纲的设计示例第四单元：

面试问话大纲设计练习第五单元：

面试评价标准的设计第一单元：

面试概述一、面试的概念二、面试的特点三、面试的类型四、面试在公务员选拔录用中的功能作用面试的概念面试是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

面试的含义：

1、面对面2、互动：

（1）考官刺激考生；

（2）考生对考官的刺激做出反应；（3）考官对考生的反应进行评价。

二、面试的特点１、信息量大：

全方位提取考生的信息２、与笔试相比有较高的区分度３、主观性强４、成本高三、面试的种类１、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。

结构化面试◆指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行回答；所谓结构化，包括三个方面的含义◆一是面试过程把握面试程序的结构化。

在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

◆二是面试试题的结构化。

在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准各。

◆三是面试结果评判的结构化。

从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

非结构化面试◆是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式．这对富有经验的面试考官是有效简便的方法．◆在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。

关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。

半结构化面试◆是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；２、单独面试与集体面试◆根据面试