英语工作总结做年终工作总结的正确方法.docx

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英语工作总结做年终工作总结的正确方法

英语工作总结：

做年终工作总结的正确方法

Upanddownthechainofcommand,year-endperformancereviewsfillpeoplewithdreadorwithresentment,andveryrarelywithjoy.Boththegiversandthereceiversspendalotoftimeonthereviews,yettheygenerallyseethemasanemptyexercise.AfteralltheproceduralT'sarecrossedandtheI'sdotted,ittakespeopleskillstogetarealreturnoninvestmentfromthisimportant,labor-intensiveprocess.Leadersneedtosetanexamplebyturningaritualintoaproductiveeffort.

每至年末，领导布置下属完成的年终工作表现总结好像带来的都是恐惧和怨恨情绪，很少人有会很开心做年终总结。

虽然领导和下属都会在年终总结上花费很多的时间，但他们大多认为这样的工作其实是徒劳无功。

在经过了很多这样事无巨细一丝不苟的程序化工作后，人们在这个重要而又是劳动密集的过程中的工作投入需要得到真正的回报，而这也需要技巧。

领导们需要树立榜样，将这种例行公事有效的利用起来。

Thiscolumnaddressesgivingareview.InasubsequentarticleI'lltacklehowtogetthemostoutofreceivingareview.Botharticlesaimtochallengeyoutoshiftyourfocustotheemotionalexperienceonbothsidesofthetable,andtoincreasethepaybackfromyear-endreviewsbydevelopingsomekeypsychologicalskills.

这篇专栏文章讨论的就是如何做年终总结。

我还有另外一篇文章是讨论如何从收到的总结中获取最多的信息。

这两篇文章目的都是为了尝试转移你的关注重心：

关注双方的情绪经历，通过发展一些关键的心理技能来提高年终总结的回报率。

Theorganizationalbarrierstohavingproductiveyear-endreviewscanbeformidable.Thetightlinkbetweenreviewsandcompensationdiscouragesopennessandhonesty.Managersatalllevelsmaythinkasmuchabouttheirorganization'sneedsasaboutindividualperformancewhentheydothereviews.Forexample,interdepartmentalrivalriescanforceakindofuniformityonyourreviewsasyoutrytodothebestyoucanforyourpeopleintermsofcompensation.Ifyourorganization'sculturediscouragesopenandhonestfeedback,youmayfeelconstrainedtojustfocusonthenumbers.Anythingelsemightmakeyoufeellikeanoutlierandmakeyourdirectreportfeelsingledoutandanxious.

那些妨碍我们做出有效的年终总结的组织绊脚石，很难对付。

总结和薪酬之间的紧密联系，使得我们无法敞开心扉坦诚相对。

各级管理人员在评估年终总结时，除了会考虑个人的工作表现，还会关注他们对整个团队的贡献。

比如说，考虑到薪酬奖金，部门间的竞争可能会使得同部门人员的总结尽可能的保持一致。

如果你的团队文化不

不鼓励开诚布公的意见反馈的话（“我们不走模糊温馨那一套路线”），你会感到束缚压抑，可能只会关注数据，而别的内容会让你觉得自己是个局外人，会让你的直接汇报显得特立独行，让你焦虑担忧。

Buteveninanunfavorableorganizationalenvironmenttherearethingsyoucancontroltogetmorefromtheprocess.Bybetterunderstandingtheexperienceonagutemotionallevelandworkingonsomekeypsychologicalskills,youcancreateamoreusefulexperienceandbecomeabetterleaderintheprocess.

不过就算是在这样一个不利的组织环境中，还是有些事在你的掌控中，而在总结的过程中你也能获得更多。

从深层情绪角度出发会让你对总结有好的理解，注意培养一些主要的心理能力，你就能创造一个更有效的总结经历，成为总结过程中更好的。

Ideally,theyear-endreviewisallabouttheemployee'sdevelopment.Asaleadercommittedtooptimalperformance,youunderstandtheimportanceofthefitbetweenanemployee'sskills,talents,andcareergoalsandhisorherorganizationalrole.Whenyouknowhowbesttoconnectthearcofindividualdevelopmentwiththedirectionofyourorganization,youformapartnershipforgrowthwiththeemployee.Thispartnershipdependsoncandidfeedbackontheindividual'sperformance,youridentificationofpersonalandorganizationalbarrierstobetterperformanceandyourongoingavailabilitytohelpremovethosebarriers.

理想的年终总结应该全都是关于该员工的个人发展。

作为一个强调表现的领导，你应该明白员工能力天赋与职业目标及组织角色间匹配度的重要性。

当你懂得如何将个人发展与团队方向的结合在一起时，你就与员工的成长形成了一种伙伴关系。

这种伙伴关系依赖于对个人工作表现的坦诚反馈，你对阻碍个人和组织更好表现的绊脚石的认知，以及你持续不断移开绊脚石的行动力。

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Managerscommonlygetderailedfromtheidealdevelopmentalfocusinyear-endreviewsbytheirownpersonalpsychologicalchallenges.Ithappensintheseways:

年终总结，管理人员通常会因为个人的心理挑战而绕过理想的个人发展重心。

表现在下面几个方面：

--Conflictavoidance:

Afearofconflictcanleadyoutoavoiddifficult--andalsomeaningful--performancediscussionswithyoursubordinates.Thatfearofconflictcanarisefromdeep-seatedpersonalissues,alackofskillsformanagingconflictorboth.

冲突避让：

担心冲突，会使得你想要避免与下属进行个人工作表现的讨论，这比较难以启齿但却很有意义。

这种冲突忧虑情绪源自根深蒂固的个人问题，或是缺乏管理冲突的能力，或是两者兼有之。

--Needforapproval:

Astrongneedforapprovaloftengoeshand

inhandwithconflictavoidance.Managersapproachtheirrolesasavehicleforacceptanceandadmirationmoreoftenthaniscommonlyacknowledged.Ifyouseekaffirmationfromyouremployees,evenunconsciously,youmaybesacrificinglonger-termdevelopmentandperformanceinfavorofshort-termcomfortandacceptance.Atthesametime,yourinabilitytoputyourownneedsasidemakesitdifficulttoearnsubordinates'trustandrespect.

认同心理：

强烈的认同需求与冲突避让情绪形影相随。

管理人员扮演的角色，比起大众普通认同的管理机制，更像是接受和赞许的工具。

如果你想要从员工处寻求肯定，即使是无意识的情况，你也可能是在牺牲长期的发展和表现来换取短期的安慰和接受。

同时，因为你无法做到将自己的需要置之不理，你就很难赢得下属的信任和尊重。

--Mistrust:

Youroverallmistrustofpeopleandtheirmotivesmaymakeyouthinkthatemployeesdon'twanttohearcorrectivefeedback,can'ttakeitinandwon'tuseitconstructively.Ifyouhaveahighlevelofmistrust,youmaybeconvincedthatpeopleingeneralareincapableofchanging,aremotivatedbyfearandlearnonlybybeingpunished.

不信任：

你对别人和他们动机的完全不信任，会使得你认为员工不愿意听到改善性的意见反馈，会认为他们无法真正接受，也不会建设性地利用起来。

如果你对别人有这么强烈的不信任，你可能会认为一般人都无法改变，只有恐惧才能成为动力，只有惩罚他们才能学会。

--Lackofself-awareness:

Aninabilitytoacknowledgeyourownmotivesandgoalsfortheyear-endreviewcanmeanmixedmessagesforyouremployees,sabotagingtheprocess.Forexample,bydenyingyourownnegativefeelingstowardasubordinate,youmayforcethereviewintoadevelopmentalframeworkthat'sfrustratingforbothyouandtheemployee,whoreallyneedstobemanagedoutoftheorganization.Attheotherextreme,youcouldbehijackedbyyourownfeelingsofdisappointmentorenvyandendupattackinganemployee.

缺乏自我意识：

无法承认你自己年终总结的动力和目的，也就意味着你的下属的总结中信息混杂，这样会妨碍整个总结的进程。

比如说，你不承认内心对某位下属的负面情绪，可能会使总结变成发展框架，而这位下属真正需要的却是团队之外的个人管理，这样只会让下属和你自己都崩溃抓狂。

另一种极端，是你被内心的失望或嫉妒情绪操控，最后以攻击某位员工收场。

Workonthefollowingcorepsychologicalskillsandyouwillincreasethebenefityouandyouremployeesgetfromthereviewsyoumustgivethisyear:

在下面的这些核心心理能力上下点功夫，提高你和员工的年终总结效益：

--Empathy:

Itakeempathy

tomeananaccurateunderstandingofanother'semotionalexperience.Empathytowardyouremployeesstartswithyourreviewingyourownexperiencesreceivingfeedback.Italwayspaystobeabletoputyourselfintheotherperson'sshoes.Beguidedbyanunderstandingthatpeoplegenerallyoverestimatetheirownperformance.Wehumansarehard-wiredtomaintainapositiveself-image,andwetendtorejectpainfulcriticism.Yourempathyincreaseswhenyoudeliberatelyseektograspwhatmotivatespeople,whatcareergoalsaremostimportanttothem,whatkindofstandardstheysetforthemselvesandhowtheyreacttonotlivinguptothosestandards.Empathywillenableyoutocrafteachreviewmessageinawaythatmotivateseachpersontogrow.

感同身受：

感同身受，意味着准确理解别人的情感经历。

要想实现与员工的感同身受，首先你要总结自己的经历并收到反馈。

换位思考，替别人着想，这都是值得的。

你的指导思想是人们通常会高估自己的表现。

人类的一种eopportunitytobuildtrust.Workonyourtrustworthinesstomakethereviewprocessmoreproductiveforallconcerned.Doyouconsistentlyhaveyouremployees'bestinterestsinmind?

Doyoufollowthroughonyourcommitmentstofacilitatetheirdevelopment?

Willyouactinwaysthatgobeyondyourself-interest?

Taketimetolookinthemirrorandconsiderwhetherothersseeyouastrustworthy.

值得信赖：

没有信任的年终总结是行不通的，有效的年终总结需要彼此的信任，也是建立信任的时机。

增加自己的可信赖度，对所有人而言，年终总结过程都会更有效率。

你有没有把员工的利益放在心上？

你有没有遵守承诺实现他们的发展？

你会不会做出超出自身利益的行为？

认真反思，想想在别人的眼里，你是不是值得信赖的一个人。

--Self-knowledge:

Itisn'teasytokeepyourownpersonallikesanddislikesoutofyourobjectiveassessmentofsomeoneelse'swork,achievementsorfailures.Youneedtobescrupulouslyhonestwithyourself,confrontingyourownneeds,motivesandbiaseswheneveryouapproachyouremployees.Takethetimetoreflect

onyourownexperiencereceivingreviewstoguideyoutoabetterunderstandingofyourstrengthsandweaknessesintheprocess.Whenyouhavestrongpersonalfeelingsaboutanemployee,youmaywanttoconsulttrustedcolleaguestogetadifferentperspective.

自知之明：

想要屏蔽个人喜好的影响，客观评估别人的工作、成就和失败其实很难。

不管什么时候和员工打交道，你都要对自己特别诚实，直面自己的个人需求、动机和偏见。

花点时间来反思一下自己做年终总结的经历，这样可以指导你对自己的优势和弱点有更好的理解。

如果你对某个员工有强烈的个人情绪，那就可能需要跟其他信得过的同事商讨一下，这样你会得到不同视角。

Goingattheyear-endperformancereviewritualwithafreshpsychologicalperspectiveisaquickwaytoincreaseyourpaybackfromallthehoursyouwillspendwriting,reviewinganddeliveringimportantinformation.Thisyear,acknowledgethestrongemotionsreviewselicitinyou,asthegiver,andineachpersonwhoreceivestheformalfeedback.Developyourownempathy,trustworthinessandself-knowledgetoenableyourselftostrikeabetterbalancebetweentheevaluativeanddevelopmentalaspectsofthereview.Yourskillinlayingoutapathforbetterperformance,identifyingtheemployee'scorebarrierstoachievinghisorherperformancegoalsandprovidingongoingassistancewillenableyoutobothgetthemostfromyear-endreviewsandgrowasanauthenticleader.

从一个全新的心理视角来进行年终工作表现总结，是一个很快增加回报率的方法，让你在总结上花费的写作、审查和发表信息的时间劳有所获。

今年的年终总结，认识到自己内心的强烈情感总结，会使得每个人都能收到正式的反馈。

感同身受，值得信赖，自知之明，这些都能更好地帮你实现总结的评估和发展两方面的平衡。

对更好工作表现的规划能力，认识到员工在实现工作目标时遇到的主要绊脚石的能力，以及为他们提供持续协助的能力，都能使得你们双方从年终总结中收获最多，使你成长成一个真正的。