中国注册人力资源管理师职业资格认证.docx

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中国注册人力资源管理师职业资格认证

中国注册人力资源管理师职业资格认证

中国注册人力资源治理师职业资格认证

全国统考标准考试题（中级）

项目

一

选择题

二

填空题

三

判定题

四

简答题

五

案例分析

总分数

分数

选择题（每题2分，共30分）

【讲明：

以下题目中有一个或多个正确答案，请将代表正确答案选项的字母填入括号中】

1、假定有一位专门有能力的职员是在与一群专门杰出的同事在一起工作。

那么，如果这位职员的绩效因为其同事的杰出而被评到低于其应得的水平，那么那个时候就显现了（）

同类人误差

对比误差

分布误差

晕轮误差

2、有效的绩效评估必须是（）

设计和评判有效的绩效评估体系

客观、公平地进行绩效评估

有效地向职员进行评判结果的反馈

过程必须在治理层操纵下进行

过程必须得到职员的认可

3、企业绩效治理系统由以下哪三个部分组成（）：

绩效的界定

组织目标治理

绩效的衡量

绩效考评表的设计

绩效信息的反馈

职员沟通

4、关于入职培训，表述错误的是（）。

较少考虑新职员之间的个体差异

使任职者具备合格职员的所有条件

培训活动中应强调职员对公司的重要性

让职员学习新的工作准则和有效的工作行为

5、职业生涯治理受重视的缘故有（）

职员期望得到更多的物质财宝

职员期望实现自我的价值

求职过程己逐步变成个人与组织相互选择的过程

职员受教育水平的提升

社会竞争日趋加剧，成功的机会减少

6、组织成功的开展职业生涯规划的作用体现在（）

使职员获得适宜性进展

使职员获得公平连续的进展

确定培训和开发需求的方法

有利于实现职员进展与组织进展的统一

是组织吸引和留住人才的重要措施

7、德尔菲法是人力资源推测的常用方法，它的特点是（）

主管判定的方法

使用“中间人”或“和谐员”在专家们之间收集、传递、归纳和反馈信息

吸取和综合众多专家的意见

采纳集体讨论的形式

8、．对公文筐测验表述错误观点是（）

一样适用于高层治理者评估

是一种培训方法

能够测查语言表达能力

对治理体会的判定

9、以下那类岗位更适用于基于绩效的薪酬体系（）

治理岗位

技术岗位

后勤岗位

营销岗位

10、以下阻碍薪酬水平的因素中那项是个人因素（）

岗位价值

企业负担能力

治理模式

行为水平

11、按照组织进展需要确定培训需求时的要点包括（）。

是否反映了组织以后的潜在需求

是否有利于改善组织气氛

职员中意度能否得到提升

确定培训的资源能否满足培训需求

12、工作轮换的优点有（）

丰富职员的工作内容

减少职员的流失率

降低培训成本

扩大职员的技能范畴

对其它岗位可不能产生阻碍

13、在职业生涯规划过程中，主管应该（）

为职员提供有关信息

协助职员自我剖析

关心职员确定目标

为职员争取晋升机会

分析职员职业生涯目标的可行性

研究分析自我进展存在的咨询题

14、关于由于缺乏能力以及缺乏做好工作的动力而导致绩效水平几乎处于最低水平的职员，企业应采取下列那些有效的行动来改善其绩效（）

冻结加薪

降级

加薪

另行安排工作

解雇

提供培训

15、在制定了培训需求调查打算以后，在调查中要（）

了解受训职员的现状

查找受训职员存在的咨询题

确定受训职员能够达到的培训成效

分析调查资料，找出培训需求

注意培训的个不需求和普遍需求之间的关系

填空题（每空0.5分，共10分）

1．是人对现实的态度如何和行为方式中比较的心理特点总和。

2．岗位讲明书所包含的三大差不多要素是：

、和。

3．培训需求分析的四个层次包括：

、、和。

4．要紧用于工作同质性较高的职员之间进行评判比较。

5．职员绩效是指职员在某一时期的工作态度、和的总和，其侧重于职员的行为和产出。

6．等级确定的两大依据是和的需要。

7．工作分析是企业做到适宜的基础。

8．基于价值评判导向的薪酬体系有三种，分不是基于的薪答谢系、基于

的薪酬体系和基于薪酬体系。

9．目标分解的方法要紧是按和来分解。

10．是使个体主动探究某种事物的认识的倾向。

判定题（每题1分，共5分）

【讲明：

判定以下题目中讲法的对错，在代表正确答案的括号中打“√”，错误的打“×”】

1．职业生涯治理是一种静态治理，它将贯穿职员职业生涯进展的全过程和组织进展的全过程。

对（）错（）

2．目标治理的一个目的是让下属在目标的制定过程中参与进来，并明确组织期待他们完成什么。

对（）错（）

3．实施利润分享制的公司会把整个组织利润的一部分返还给每一位职员，在实践中这种做法对鼓舞职员提升绩效方面成效明显。

对（）错（）

4．知识和技能是一个人产生优秀工作绩效的首要条件，企业聘请时最应该考虑的确实是人的知识与技能。

对（）错（）

5、一样在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其缘故或者是技能欠缺，或者是治理不善，这些咨询题都能够通过培训加以解决。

对（）错（）

简答题（每题5分，共10分）

1.请简述内部举荐聘请方式的优缺点？

2.请简述如何建立分类分层的绩效治理体系？

案例分析（第一个案例为10分，第二个案例为15分，第三个案例为20分，共45分）

（一）认真阅读下面的案例，然后依据一定的理论知识和您实际的工作体会回答下列咨询题

利达施车公司的奖金制度

李达经营利达施车公司已有近5年了。

在这段生活里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。

其服务对象要紧是修车厂、房地产治理公司、企业治理人员和卡车公司，目的是将客户的车拖至指定位置。

利达拖车公司凭其先进的与客户和司机的沟通手段及比较中意的服务，成为当地较占优势的拖车公司。

在公司创办之初，李达建立了一种同职员专门友好的朋友氛围。

他支付给职员的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还提供给职员其他拖车公司所没有的福利。

因而，他完全有理由要求职员主动、主动地为公司工作。

他要求职员统一着装，定期洗车。

抛光。

然而，李达对公司近来显现的一些咨询题比较担忧。

司机们总是呆在休息室里，而且对顾客的电话也不是专门主动。

现在这种情形比较普遍，例如，司机总讲还没有轮到他，让不人去做吧。

而且如果有些顾客的车不是要求赶忙拖走，那么，司机们一样就会拖延至晚上再去拖，如此，他们就能够获得一倍半的超时工资。

现在，李达想明白什么缘故高于平均水平的工资和福利还不能有效地鼓舞职员。

李达想引入一种新的奖金制度解决这些咨询题。

咨询题

李达实施的奖金制度的优缺点是什么？

按照上述案例材料，你将向李达举荐什么形式的奖金制度，什么缘故？

（二）认真阅读下面的案例，然后依据一定的理论知识和您实际的工作体会回答下列咨询题

新人事经理的难题

张敏今年33岁，两年前从滨海大学社科学院离职来到滨海市新建成的展览中心担任办公室副主任。

尽管张敏没有办公室治理工作的体会，但靠着良好的个人素养和认真、勤奋的工作态度，将本职工作干得专门杰出，并在办公室的某些治理制度方面有所创新。

展览中心总经理对那个有着企管硕士学位的下属专门赏识，今年年初调整领导班子时，决定提升张敏担任人事部经理。

就职面谈时，总经理表明自己对人事工作专门关注，期望张敏尽快完善人事治理的各项治理制度和措施，促进整个展览中心治理工作的科学化、正规化。

专门是在绩效评估方面，总经理明确要求她那个新人事经理拿出一套新的绩效评估方案，发挥出评估应有的作用。

张敏专门清晰总经理对绩效评估的专门关注源于去年年末的年度评估。

这次评估是该展览中心成立近两年来第一次比较正规的绩效年度评估。

人事部为此在借鉴其他公司评估方案的基础上设计出了分不用于职员和治理干部的年度评估表。

具体评估表格见表1、表2。

人事部费了挺大劲组织实施，但最终的评估结果却令人败兴，并未获得能够讲明职员和治理干部绩效的真实信息。

张敏上任之后的第一件事确实是与人事部负责组织实施评估的小刘一起与几位部门经理交换了对年度评估的看法，并征询了一部分职员的意见。

最后，张敏将各方面的看法归纳了一下，并结合自己的观看、了解，得出了对这次年度评估的初步评判：

评估结果的等级普遍偏高，职员中被评为“良”以上的占82.3%，个不部门有五分之四的职员得到了“优等”，而且整个展览中心没有一个人被评为“差等”，但实际上某些职员的表现是不合格的；

表1职员年度评估表

姓名

岗位

工作态度

工作业绩

总分

结果

满分20分

满分30

满分50分

讲明：

1.本表用于各部门经理对下属职员进行年度评估；

2．评估结果按分数分为四等（43分以上为“优”，36－42分为“良”，30－35分为“中”，29分以下为“差”）。

表2治理干部年度评估表

姓名

职务

思想

品德

领导

能力

协调

能力

表达

能力

创新

能力

工作

态度

工作

业绩

总分

结果

满分

10分

满分

20分

满分

10分

满分

10分

满分

10分

满分

20分

满分

20分

满分

100分

讲明：

1.本表用于高层领导评估部门经理级的治理干部；

2．各部门经理也需填此表进行互评；

3．评估结果按得分分为四等（80分以上为“胜任”，60－80分为“差不多胜任”，60分以下为“不胜任”）。

部分职员埋怨评估结果只反映了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性较低；

部门经理间的评估结果成了判定人缘好坏的尺度，有人认为看起来没有必要进行部门经理间的评估；

绝大多数职员关于年度评估的作用、程序并不了解；

几乎每个部门经理都认为人员评估是人事部的职责，自己只是填表、打分，完成人事部发的评估表即可。

咨询题看起来找出来了，但应该设计出一个如何样的新评估方案呢？

张敏觉得头绪专门多，简直不明白从哪里开始。

下班的音乐差不多响了两遍，张敏仍旧坐在办公桌前，看着面前的那些表格陷入深思…..

咨询题：

该展览中心现有的评估表格有何不足？

如果你是张敏，你打算如何设计一个新的评估方案？

在设计和实施方案时，如何幸免案例中提到的评估错误？

（三）认真阅读下面的案例，然后依据一定的理论知识和您实际的工作体会回答下列咨询题

迪诺医疗产品公司聘请人力资源总监

迪诺医疗产品有限公司成立于1994年，主营医疗器械与医疗用品业务，10年间该公司差不多在国内30个都市建立了分公司或办事处，进展成为具有1500人的大型企业。

由于人力资源总监内擢升成为公司主管财务与行政业务的副总裁，公司需要聘请一名资深的人力资源总监将公司的人力资源治理工作推向新的高度。

您作为该公司的聘请经理负责执行聘请工作。

附：

人力资源总监的任职资格

知识要求：

要求任职者把握公司规章制度；人力资源治理知识；心理学知识；电脑操作知识。

能力要求：

要求任职者具备全局意识（35%），能够立足于公司全局考虑和处理咨询题，不强调小团体利益；沟通能力（25%），能够与上级、同级、下级专门好的交流，把握沟通技巧；组织和谐能力（20%）；写作能力（10%）；分析能力（10%）。

工作体会：

要求任职者具备五年以上同类型企业人力资源经理岗位工作体会。

技能要求：

运算机操作能力互联网应用能力

咨询题：

1．请设计聘请人力资源总监的《聘请打算书》

2．请设计聘请人力资源总监的选拔方案