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劳动力市场的性别不平等范文

劳动力市场的性别差异

劳动关系学郑萍

摘要：

介绍了我国劳动力市场性别差异的现状，以及国内外学者对劳动力市场性别歧视问题的研究，最后综述学者对消除歧视的一些政策建议，以期为劳动力市场性别歧视问题的解决提供借鉴。

关键词：

性别歧视理论政策

我国人口众多，劳动力资源丰富，因此劳动力就业问题一直是中国这个人口大国所面临的严峻问题之一。

近年来随着经济发展和社会的变革，劳动力市场也呈现出新的发展趋势。

城镇劳动者的失业问题，劳动力收入的差距问题，教育对于改善劳动者情况的作用问题，都越来越被人们所关注。

劳动力市场的性别差异是诸多问题中很重要的一个，关系到性别角色的平等和社会的公正以及女性劳动者群体境况的改善。

本篇文章分析了我国劳动力市场性别差异的现状，并综述了前人对性别差异的理论研究及中国劳动力市场性别差异的具体原因，并在此基础上提出相关意见和建议，以期为劳动力市场差异问题的解决提供参考。

一、我国劳动力市场性别差异的现状

依据《（就业和职业）歧视公约》第一条规定及我国相关法律规定，我国劳动法上的就业歧视是指，基于民族、种族、性别、宗教信仰或工会活动等原因，具有取消或损害就业或职业均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

[1]而就业的性别歧视在我国劳动力市场上是一种普遍存在的现象。

性别歧视在劳动力市场上可以表现为两种情况：

一种是工资歧视，即同工不同酬，同样工种的女性就业者的收入低于男性；第二种是职业歧视，即在某些职业中，女性的就业人口比例低于男性，或被排斥在某些职业之外。

在我国这两种情况都比较常见，李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。

在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。

由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。

因此，对我国女性劳动者与男性劳动者之间的报酬差异，就业差异进行数量分析对于了解我国劳动力市场差异是十分必要的。

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告显示，18-64岁女性的平均受教育年限为8.8年，其中城镇女性10.1年，农村女性7.1年青年女性的受教育年限明显高于中老年女性（见图1）女性中接受过大学专科及以上高等教育的占14.3%，接受过高中及以上教育的占33.7%城镇女性中，25.7%的人受教育程度在大学专科及以上，54.2%的人接受过高中及以上教育；农村女性上述比例分别为2.1%和11.6%。

18-64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%；男性的在业率为87.2%，城乡分别为80.5%和93.6%（见图2）

图1.分城乡、性别、年龄平均受教育年限单位：

年

图2.分城乡、性别、年龄在业状况单位：

%

图1图2资料来源：

第三期中国妇女社会地位调查数据

调查还显示，女性在各级领导岗位上任职的比例偏低，担任正职的女性更少即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性2.2%的在业女性为国家机关党群组织企业事业单位负责人，仅为男性相应比例的一半高层人才调查显示，在高层人才所在单位，一把手是男性的占80.5%，单位领导班子成员中没有女性的占20.4%。

最近3年，高层人才所在单位有20.6%存在只招男性或同等条件下优先招用男性的情况；有30.8%存在同等条件下男性晋升比女性快的情况；有47.0%存在在技术要求高有发展前途的岗位上男性比女性多的情况对各级领导岗位上女性数量相对较少的主要原因，被访者排在第一位的是女性家务负担重（67.5%），其次是培养选拔不力（60.5%）和“社会对女性有偏见”（57.6%），揭示出传统性别分工、干部选拔任用机制和社会文化偏见对妇女参政的深刻影响。

（见图3）

图3.领导岗位上女性数量少的主要原因单位：

%

资料来源：

第三期中国妇女社会地位调查数据

二、西方学者对性别差异的理论研究

性别差异的研究可谓是不胜枚举，不同的学者从不同的研究视角提出了劳动就业上性别差异理论，主要有下面几个观点：

统计性歧视理论：

1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。

统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。

统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。

于是，对于单个女性求职者来说，雇主会利用妇女职业生涯期短、教育水平低和工作经验少等，来作为决定是否录用和安排其工作的依据，以降低可能遭受的损失。

这样，即使具有相同可测量生产指标特征的男女求职者，由于归属于不同的性别群体而受到不同的对待。

[2]

劳动力市场分割理论：

劳动力市场分割是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异，不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场并不是一个统一的市场，而是按照工作内容和职业境遇的不同被区隔为不同的市场，如所谓的初级市场和次级市场等。

不同市场上的工资决定方式、工资水平和工作条件都不相同。

女性劳动者较多地滞留在次级市场上，这是他们收入低的主要原因。

人力资本理论：

该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后来的一些学者加以拓展。

这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的有所不同。

男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。

因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异作出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。

女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使女性被认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。

因此，女性便较多的从事临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。

提利的综合理论：

提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，他提出了两种互相联系的不平等形式：

其一是基于人口统计和社会差异基础上的绝对不平等；其二是生活际遇和生活福利的不平等，提利认为造成和维持不平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底改革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。

[3]

理姬薇的互动理论：

斯坦福大学的理姬薇教授在解释两性职业和报酬不平等的问题上有独到的角度。

人们在求职、评估业绩以及直接和间接互动时，会不自觉地识别对方的性别且以此作为交往的前提条件。

受传统影响，人们对不同性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。

互动过程造成了两性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。

人民普遍地认为男性优于女性，更能胜任工作。

受观念的影响，女性也承认男性更有能力，从而造成具有相同能力的男性和女性对报酬的期望不同。

潜意识的性别成见，使人们通常选择同性别的参照群体，较少选择异性的人相比较的方法。

因此必然会导致社会网络的同性化和职业性别隔离。

[4]

新古典理论：

前新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是劳动生产率底下，缺乏工会支持，受教育程度低，生活标准低，就业面窄，就业的从属性等特征。

福西特（Fawcett,1918）对女性劳动生产率低的观点提出质疑,她从一战期间军火企业找到依据:

射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。

她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门,这些部门被工会控制。

[5]弗洛伦斯（Florence,1931）也提出另外的看法,性别工资差别不在于两者生产率差别,而在于:

一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性;二是男性不情愿与女性一起工作,尤其是被女性领导和管理。

[6]

拥挤假说：

埃奇沃思（Edgeworth,1922）和福西特（Fawcett,1917,1918）提出拥挤假说理论，伯格曼（Bergmann,1971）将此假说作了形式化处理。

该理论认为现实中职业隔离、特别是按照性别形成的职业隔离是存在的。

有的学者认为，职业隔离是某些特定行业为了降低工资故意采取的拥挤政策所造成的一种结果。

根据性别界定工作是社会习俗，千百年来社会普遍认为男性和女性存在着先天或者后天能力上的差异。

如果男性和女性在某种工作具有相同的劳动生产率，那么可能会有人认为，正是由于女性人为的挤进某些特定类型工作，才导致她们只能获得较低的工资，甚至这种较低工资反过来又使她们对于企业有更强的吸引力。

这就使得职业隔离或者拥挤现象很难消失，在拥挤中的歧视效应也很难改变。

因此，女性往往难以跳出职业隔离的圈子，在某一个行业范围内就业相对容易，而在某些行业往往被打上了女性天生不适合从事的烙印。

三、我国学者对我国劳动力市场性别歧视的具体分析

由于就业歧视问题在我国是一个很严肃很现实的问题，我国学者对其进行了广泛而深入的研究，有研究从社会学角度出发，认为是性别传统观念导致了劳动力市场上的性别歧视[7]。

也有人从法律视角出发，认为我国针对性别歧视相关法律还不完善，使得包括性别歧视在内的各种歧视的当事人权利难以得到及时的救济，难以实现对劳动者的保护[8]。

还有研究从公共政策视角出发，考察女性参与公共政策制定的相对理论[9]。

对一个问题的考察要从不同的角度入手，对性别差异的多视角研究能够使我们更全面透彻地理解性别差异产生的原因及作用机理，从而为研究的深入发展和相关政策的制定提供理论依据。

表2对我国不同学者对劳动力市场性别歧视原因的研究做了一个归纳。

表2不同学者对我国劳动力市场性别歧视原因的研究

学者

观点

张抗私[10]

1.传统性别观念的作用

2.两性分工的解释

3.机会成本与预期收益

苏艳明[11]

1.劳动力市场严重供大于求是我国性别歧视产生的前提

2.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因

3.传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因

张传鹤[12]

1.我国相关的法律法规不能适应新的就业形式的要求

2.社会各界特别是有关职能部门在维护妇女地位平等就业权方面工作力度不够

3.部分女性综合职业素质偏低

王红芳[13]

1.就业制度存在缺陷

2.存在雇佣成本和培训成本的差异

3.女性主体意识底下，就业动机不足

朱琪[3]

1.人力资本特征因素差异

2.职业隔离因素

3.企业、行业特征和政府因素的影响

赵利[14]

1.生育成本

2.培训成本

3.福利成本

由上分析可以看出对于中国劳动力市场歧视问题的研究，我国学术界还仅仅局限于初步的描述性分析，很多问题没有深入展开，尤其是缺乏定量分析，几乎没有文献研究当前歧视的程度到底有多大，即给某些群体带来的损失或收益到底是多少？

如果消除这些歧视方面，整个社会总产出会增进多少？

在如何消除歧视方面，总体上认识了就业歧视是二元经济结构的经典性歧视，并指出了一些地方政府的就业政策具有歧视性，但是对政府的政策建议上，笼统而缺乏可操作性。

[15].

四、解决性别差异现状的意见或建议

（一）当前我国反就业歧视的难点

1.性别歧视构成要件难确定

在反就业歧视中，一个最为关键和根本的问题是，首先要明确何谓“就业性别歧视”？

这是对其进行法律规制的前提和基础[16]。

没有一个统一、明确的标准，就无法认定哪些行为构成就业性别歧视。

然而对于这一根本性问题，法律未给予明确界定，导致在司法实践中无法可依。

2.用人单位施暗箭难以取证

近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。

由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

此外，还有“区别对待”。

雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

“提高门槛”也成为一个新手段。

一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

而这些隐形的歧视难以调查取证，给反就业歧视造成了很大压力。

3.未明确规定用人单位责任

关于就业性别歧视的法律责任，现行法律没有直接规定。

《劳动法》第95条规定：

“用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或未成年造成损害的，应当承担赔偿责任。

”但是这个发了责任的规定比较抽象、笼统，缺乏可操作性和现实指导性。

由于法律责任不明，用人单位对其违法行为依然可以我行我素，劳动者难以通过法律手段维护自己的就业平等权。

4.缺乏实施机制和执行机构

我国《企业劳动争议处理条例》中规定的劳动争议的受案范围主要包括：

因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

根据《劳动法》等有关规定，就业性别歧视也不属于劳动仲裁的受案范围。

可见，就业性别歧视既不是劳动争议的收案范围，也不是劳动仲裁的受案范围，导致一旦发生侵害，受害人投诉无门。

这不仅不利于保护劳动者合法权益，使宪法规定的劳动权无法得到落实，更不利于社会矛盾和纠纷的化解。

（二）反就业歧视的意见和建议

学者们不但广泛研究了我国劳动力市场性别歧视的原因，而且对与反劳动力市场就业性别歧视给出了自己的意见和建议。

表3总结了学者们对消除就业歧视的建议。

由表3可以看出，国内学者对我国如何消除就业性别歧视主要是从四个方面展开的：

第一，女性劳动者素质提高；第二；我国法律法规及其运行机制的完善和健全；第三，培育消除就业性别歧视的社会文化环境；第四，劳动力市场的健全和完善。

随着隐形就业歧视的发展，以及中国劳动力市场严重供大于求的现状，就业中的性别歧视在中国短期内不可能得到消除。

歧视现象的消除和平等的获得需要各方的共同努力。

希望有进一步的研究为目前的困境提出切实可行的解决办法。

表3学者们对消除就业性别歧视的建议

学者

观点

张传鹤

1.消除陈腐的性别观念，树立先进的性别观念，广泛深入地宣传维护平等就业权的意义

2.完善有关法律法规，创新对妇女平等就业权的保障途径

3.社会各界特别是有关职能部门，群团组织要加大工作力度，创造性地开展工作

4.提高妇女的综合职业素质

王红芳

1.促进劳动力市场性别平等意识社会决策主流化

2．完善保护妇女劳动权益的法律体系和劳动力市场监督机制

3.有针对性地发展职业教育和职业技能培训，促进女性自我意识觉醒，不断提高自身素质。

4.优化妇女就业的社会文化环境

罗双发[17]

1.强化立法，加大执法力度

2.加大对女性教育的投资

3.推进生育保险制度改革

苏艳明

1.社会各界采取经济手段，缓解就业压力

2.通过立法形式确立生育的社会价值，将女性的生育成本社会化，以减少企业的歧视行为

3.国家应制定遏止这种情况的相关法律，加大执法力度

李新建

赵瑞美[18]

1.建立健全劳动力市场

2.提供有效的政策、法律和制度保障

3.提高妇女的素质和竞争能力

4.创造消除歧视的社会环境

参考文献

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1-6.

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[18]李新建,赵瑞美.性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛,1999,01:

4-8+3.

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