二级人力资源管理师总复习要点及答题策略.docx

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二级人力资源管理师总复习要点及答题策略

人力资源管理师总复习

★抓住重点、解决难点、突破考点

★考点细化、考点题化、考点强化

★“理论”、“实操”、“考试”三位一体

第一章人力资源规划

★★★考点1:

组织结构设计的基本理论P1

★★考点2:

组织理论的发展P2

★★★★考点3:

组织设计理论的分类P2

★★★★★考点4:

组织设计的5项基本原则(简答)

★★★考点5:

组织结构模式P8

★★★考点6:

新型组织结构模式P4

★★★★考点7:

组织结构设计的程序(5步)(简答)

★★★考点8:

不同组织结构设计的原则P8

★★★★考点9:

企业战略与组织结构的关系P

★★★★★考点10:

企业组织结构变革的程序P10.

★★★考点11:

企业人力资源规划的内容P21

★★考点12:

企业人力资源规划的环境P24

★★考点13:

制定企业人员规划基本原则P25

★★★考点14:

人力资源需求预测的内容P30

★★★★★考点15:

人力资源预测的作用(简答)P31

★★★考点16:

人力资源需求预测的影响因素P32

★★考点17:

竞争五要素分析法P33

★★考点18:

人力资源需求预测的三个原理P38

★★★★考点19:

人力资源需求预测定性方法P40

★★★★考点20:

人力资源需求预测定量方法P41

★★考点21:

企业人员总量需求预测P48.

★★★考点22:

企业人员供给内、外供给预测类型P63

★★★★考点23:

制定企业人力资源规划的基本程序(简答)P69

★★★考点24:

人力资源供求关系的三种情况P69

第二章招聘与配置

★★★★考点1:

员工素质测评的基本原理P72

★★考点2:

员工素质测评的类型P74.

★★★考点3:

员工素质测评的主要原则P74.

★★★★考点4:

员工素质测评量化的主要形式P76

★★★★考点5:

素质测评标准体系要素P79

★★★考点6:

测评标准体系的构成P81

★★考点7:

测评标准体系的类型P84

★★★考点8:

品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84

★★★考点9:

企业员工素质测评的具体实施(简答)P86.

★★考点10:

面试的内涵P100

★★★考点11:

面试的类型P100

★★★★考点12:

面试的发展趋势P100

★★★考点13:

面试的基本程序P101

★★★考点14:

面试中的常见问题(简答)P107

★★考点15:

面试的实施技巧P109

★★★考点16:

员工招聘时应注意问题P111

★★★★考点17:

结构化面试问题的类型P113

★★考点18:

行为描述面试的内涵P114

★★★考点19:

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(简答)P115

★★考点20:

群体决策法的特点P122

★★考点21:

群体决策招聘步骤P123

★★★考点22:

评价中心含义P125

★★★考点23:

评价中心主要作用P126

★★★考点24:

评价中心技术主要包括P126

★★考点25:

无领导小组讨论的概念P126

★★★考点26:

无领导小组讨论法的类型P126

★★★★考点27:

无领导小组讨论的优缺点(简答)P127.

★★★考点28:

无领导小组讨论的步骤(简答)P128

★★★★考点29:

无领导小组讨论的题目的类型P136

★★考点30:

无领导小组设计题目的原则P138

★★★考点31:

无领导小组讨论题目设计流程P139

第三章培训与开发

★★★考点1:

制定培训规划要求P143

★★★考点2:

培训规划的主要内容P144.

★★考点3:

制定培训规划的基本步骤P146

★★★考点4:

制定培训规划注意问题(简答)P147

★★★考点5:

教学计划的设计原则P149.

★★考点6:

教学计划的内容P148

★★★考点7:

培训课程的要素P152.

★★★★考点8:

培训课程设计的基本原则(简答)P153

★★★★考点9:

不同企业发展阶段采取不同的培训内容(简答)P166.

★★★考点10:

培训中的印刷材料P166

★★★★考点11:

培训教师来源P168

★★★考点12:

开发培训教材的方法(简答)P169

★★考点13:

管理人员的层级P171

★★★考点14:

企业管理人员的一般培训P172

★★★考点15:

企业高层管理人员的培训P172

★★★考点16:

企业中层管理人员的培训P173

★★★考点17:

企业基层管理人员的培训内容P173

★★★考点18:

管理技能开发的基本模式P173

★★★★考点19:

培训效果评估的作用和内容(简答)P177

★★★考点20:

培训效果评估的形式P178

★★考点21:

培训效果评估的基本步骤P180

★★考点22:

撰写培训评估报告P182.

★★★★考点23:

企业员工培训效果评估的四个层级P184

★★★★★考点24:

培训评估标准与方法P188

★★考点25:

培训效果评估方法P193

★★考点26:

制定培训评估标准的要求P201

第四章绩效管理

★★★考点1:

绩效考评的效标P204.

★★★★考点2:

绩效考评方法的种类(简答)P205

★★考点3:

合成考评法P205

★★★考点4:

日清日结法P205

★★★考点5:

绩效考评方法的应用P207

★★★考点6:

绩效考评方法可能出现的误差(简答)P221

★★考点7:

绩效考评指标体系设计的内容P230.

★★考点8:

绩效考评指标体系的设计原则P234

★★★考点9:

绩效考评指标体系的设计方法P234

★★★考点10:

绩效考评指标体系的设计程序P238

★★考点11:

绩效考评标准的设计原则P239

★★★考点12:

考评指标标准的评分方法P241

★★考点13:

关键绩效指标KPI的内涵P244.

★★★★考点14:

建立战略导向的KPI体系具有以下意义(简答)P245

★★★考点15:

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系主要区别(简答)P245

★★★考点16:

选择关键绩效指标的原则P247

★★考点17:

确定工作产出的基本原则P248

★★★考点18:

平衡记分卡P249

★★★考点19:

提取关键绩效指标的方法P250

★★考点20:

提取关键绩效指标的程序和步骤P251

★★考点21:

设定KPI时常见的问题与解决方法P256

★★考点22:

企业关键绩效指标标准体系的构建P260

★★★★考点23:

360度考评方法的内涵P261

★★考点24:

上级评价P262

★★考点25:

360度考评的实施程序P268

★★考点26:

360度考评方法的优缺点(简答)P263

★★考点27:

360度考评的实施程序P265

★★考点28:

实施360度考评方法时,应密切关注如下几个问题P267

第五章薪酬福利管理

★★考点1:

薪酬调查的基本概念P270.

★★★★考点2:

薪酬调查种类P271

★★★考点3:

薪酬调查的作用(简答)P271

★★★考点4:

岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(简答)P273

★★★★★考点5:

薪酬市场调查的程序P273

★★★考点6:

设计薪酬调查问卷的注意的事项P289

★★考点7:

薪酬满意度调查内容表P290.

★★★考点8:

薪酬满意度调查的程序P290

★★考点9:

薪酬满意度调查的分析方法P291

★★考点10:

调查满意度图表分析P292.

★★★★考点11:

工作岗位分类基本概念P294

★★考点12:

工作岗位分类的内涵P295

★★★考点13:

工作岗位横向分类的原则P297.

★★考点14:

工作岗位横向分类的步骤与方法P300.

★★★考点15:

工资制度的内涵P308

★★★★★考点16:

企业工资制度的分类P308

★★★考点17:

工资水平影响因素(简答)P320.

★★★考点18:

工资结构P322

★★★★考点19:

工资结构类型P322

★★★★考点20:

工资等级有关概念P323

★★★考点21:

企业工资制度设计的原则(简答)P425

★★★考点22:

企业工资设计程序P327

★★考点23:

宽带式工资结构的内涵P333

★★★★考点24:

宽带式工资结构的作用(简答)P334

★★考点25:

宽带工资结构的设计程序P335

★★考点26:

工资调整的项目P337

★★★考点27:

制定薪酬计划的准备工作P342

★★考点29:

制定薪酬计划的程序P344

★★考点30:

企业年金的概念P346

★★考点31:

企业年金适用范围P346.

★★★考点32:

企业年金方案的内容P346

★★考点33:

企业年金设计程序P347.

★★考点34:

补充医疗保险的设计程序P349

第六章劳动关系管理

★★考点1:

劳动者派遣的含义P351

★★考点2:

劳动者派遣的性质P352

★★★★考点3:

劳动者派遣的特点P353

★★★考点4:

劳动者派遣的成因(简答)P354

★★★考点5:

劳动者派遣机构的管理内容P355

★★★★考点6:

工资集体协商的内容P360

★★考点7:

工资指导线制度的含义P361

★★★考点8:

工资指导线的作用(简答)P361

★★★考点9:

制定工资指导线应遵循的原则(简答)P362

★★★★考点10:

工资指导线P362

★★★考点11:

劳动力市场工资指导价位P363.

★★★考点12:

工资集体协商的程序P365

★★★考点13:

劳动安全卫生管理制度的种类P370

★★考点14:

安全生产责任制度P370

★★★考点15:

劳动安全卫生保护费用的类别P372

★★★考点16:

劳动争议的概念P377.

★★考点17:

劳动争议的分类P378.

★★考点18:

劳动争议产生的原因P378

★★★考点19:

劳动争议处理原则P379

★★考点20:

调解的特点P379

★★★考点21:

调解委员会与其他委员会的区别(简答)P380

★★★考点22:

调解委员会的构成P380

★★★考点23:

调解委员会调解劳动争议的原则

★★★考点24:

劳动争议仲裁的原则P381

★★考点25:

团体劳动争议的特点P382

★★★考点26:

劳动争议处理的程序(简答)P382

★★★考点27:

调解委员会调解程序P383

★★★考点28:

劳动争议仲裁程序P383.

★★★★考点26:

劳动争议案例分析的方法P386

附一命题视角举例

命题视角一:

考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概念、定义。

一、单选:

例如:

面试中的“晕轮效应”表现为()。

(A)所有的考官都向应聘者问类似的问题(B)考官没有将有关应聘者的信息整合起来

(C)考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数(D)考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质

参考答案:

D

命题视角二:

考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显,其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与句等等。

例如:

分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于( C  )。

(A)工作丰富化(B)工作满负荷(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作

命题视角三:

考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度。

例如:

在逐级淘汰的情况下,成本收益率较高的招聘流程是( A  )。

(A)履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试

(B)履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试

(C)履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试

(D)履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试

命题视角四:

考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌握程度。

例如:

与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(C)。

(A)分析问题、解决问题能力的培训(B)角色行为能力的培训

(C)操作技能的培训(D)晋升前的人际关系训练

二、多选

命题视角一:

考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解。

例如:

培训的配套激励制度主要包括(ABCD)。

(A)岗位任职资格制度(B)业绩考核制度(C)岗位晋升制度(D)收入分配制度(E)培训服务制度

命题视角二:

考察对基本概念的类属关系的掌握程度。

包含于一个命题中的并列从属项。

多见于一些并列的“性质”、“方法”等。

例如:

在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有(CDE )

(A)加班加点津贴(B)特殊情况下支付的工资(C)合理化建议和技术改进奖 

(D)聘用离、退休人员的各项补贴(E)离、退休人员待遇的各项支出

命题视角三:

考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

例如:

企业解决人力资源过剩的可用方法有(ACDE   )。

(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构

(D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平(E)制定轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训

命题视角四:

考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势分析能力。

例如:

与其他调查方式相比较,抽样调查具有的优势是   (ABCD)。

(A)具有较高的科学性(B)能提高资料的时效性(C)能节省人力、物力、财力   

(D)能推断出比较准确的全面资料(E)收集到的资料更完整、更系统

附二综合题答题策略

一、对于已解决事件:

1、做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;

2、对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;

3、对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。

二、对于尚未解决问题:

1、要解析事件,指出事件的症结所在,针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。

2、要求提出计划或实施方案的试题,应根据题意提出切实可行的计划方案;

3、要求提出问题解决方法的试题,应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明自己的见解,提出说实的对策建议。

三、收尾内容:

1、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;

2、如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。

最好结合自身所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

四、注重事项:

(1)分析问题的系统性和深入性

(2)考虑问题思路上的逻辑性和清晰性

(3)文章层次结构的条理性和严谨性

(4)运用所学理论知识的针对性和适用性

(5)语言表达的准确性和流畅性,等等。

例题

某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。

各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。

目前,公司共有员工134人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。

由于成立时间不到三年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。

因此,在工作任务繁忙时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要;但在工作任务相对清淡的时期,经理们又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。

请回答以下问题:

(1)绘制该公司的组织结构图。

(2)该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?

请为该公司提供解决问题的建议。

问题分析和建议(25分)

①该公司主要面对的是人员供求平衡的问题,存在人员紧缺(供不应求)和人员冗余(供大于求)两种不同情况。

(3分)

②从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律,在时间上要提前为供需变化做准备。

(2分)

③应对人员紧缺时采取的措施(每条2分,最多不超过12分)

1.修改招聘的标准,增加某些岗位全面适应的要求。

2.制定临时人员雇佣计划,但这些人应有一定的稳定性,熟悉公司的开发流程,能尽快进入角色。

3.平时加强跨专业技术培训,提高他们的应变能力。

4.将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库,平时在培训上要注意两类职位的相互替补性,能临时适应对方的工作要求。

5.短缺情况不严重时可用加班的方式来处理,但要制定延长工时增加报酬的方式。

6.改进项目管理方法。

从管理机制的角度来提高效率。

7.将项目外包,在外寻求合作伙伴。

④应对人员冗余时采取的措施(每条2分,最多不超过8分)

1.改进人员评估方法,永久性辞退能力差、工作表现差的员工。

2.控制公司的相对规模,其他服务后勤部门的编制过于冗余,增加了管理成本,可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。

3.在业务相对清淡的时期,对员工进行针对性的业务培训。

4.在业务相对清淡的时期,减少员工的工作时间,适当降低工资水平。

5.在业务相对清淡的时期,采用多个员工分担一个或几个人的工作任务,减少员工的工作量,降低工资成本。

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