二级人力资源管理师总复习要点及答题策略.docx
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二级人力资源管理师总复习要点及答题策略
人力资源管理师总复习
★抓住重点、解决难点、突破考点
★考点细化、考点题化、考点强化
★“理论”、“实操”、“考试”三位一体
第一章人力资源规划
★★★考点1：
组织结构设计的基本理论P1
★★考点2：
组织理论的发展P2
★★★★考点3：
组织设计理论的分类P2
★★★★★考点4：
组织设计的5项基本原则（简答）
★★★考点5：
组织结构模式P8
★★★考点6：
新型组织结构模式P4
★★★★考点7：
组织结构设计的程序（5步）（简答）
★★★考点8：
不同组织结构设计的原则P8
★★★★考点9：
企业战略与组织结构的关系P
★★★★★考点10：
企业组织结构变革的程序P10.
★★★考点11：
企业人力资源规划的内容P21
★★考点12：
企业人力资源规划的环境P24
★★考点13：
制定企业人员规划基本原则P25
★★★考点14：
人力资源需求预测的内容P30
★★★★★考点15：
人力资源预测的作用（简答）P31
★★★考点16：
人力资源需求预测的影响因素P32
★★考点17：
竞争五要素分析法P33
★★考点18：
人力资源需求预测的三个原理P38
★★★★考点19：
人力资源需求预测定性方法P40
★★★★考点20：
人力资源需求预测定量方法P41
★★考点21：
企业人员总量需求预测P48.
★★★考点22：
企业人员供给内、外供给预测类型P63
★★★★考点23：
制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P69
★★★考点24：
人力资源供求关系的三种情况P69
第二章招聘与配置
★★★★考点1：
员工素质测评的基本原理P72
★★考点2：
员工素质测评的类型P74.
★★★考点3：
员工素质测评的主要原则P74.
★★★★考点4：
员工素质测评量化的主要形式P76
★★★★考点5：
素质测评标准体系要素P79
★★★考点6：
测评标准体系的构成P81
★★考点7：
测评标准体系的类型P84
★★★考点8：
品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84
★★★考点9：
企业员工素质测评的具体实施（简答）P86.
★★考点10：
面试的内涵P100
★★★考点11：
面试的类型P100
★★★★考点12：
面试的发展趋势P100
★★★考点13：
面试的基本程序P101
★★★考点14：
面试中的常见问题（简答）P107
★★考点15：
面试的实施技巧P109
★★★考点16：
员工招聘时应注意问题P111
★★★★考点17：
结构化面试问题的类型P113
★★考点18：
行为描述面试的内涵P114
★★★考点19：
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（简答）P115
★★考点20：
群体决策法的特点P122
★★考点21：
群体决策招聘步骤P123
★★★考点22：
评价中心含义P125
★★★考点23：
评价中心主要作用P126
★★★考点24：
评价中心技术主要包括P126
★★考点25：
无领导小组讨论的概念P126
★★★考点26：
无领导小组讨论法的类型P126
★★★★考点27：
无领导小组讨论的优缺点（简答）P127.
★★★考点28：
无领导小组讨论的步骤（简答）P128
★★★★考点29：
无领导小组讨论的题目的类型P136
★★考点30：
无领导小组设计题目的原则P138
★★★考点31：
无领导小组讨论题目设计流程P139
第三章培训与开发
★★★考点1：
制定培训规划要求P143
★★★考点2：
培训规划的主要内容P144.
★★考点3：
制定培训规划的基本步骤P146
★★★考点4：
制定培训规划注意问题（简答）P147
★★★考点5：
教学计划的设计原则P149.
★★考点6：
教学计划的内容P148
★★★考点7：
培训课程的要素P152.
★★★★考点8：
培训课程设计的基本原则（简答）P153
★★★★考点9：
不同企业发展阶段采取不同的培训内容（简答）P166.
★★★考点10：
培训中的印刷材料P166
★★★★考点11：
培训教师来源P168
★★★考点12：
开发培训教材的方法（简答）P169
★★考点13：
管理人员的层级P171
★★★考点14：
企业管理人员的一般培训P172
★★★考点15：
企业高层管理人员的培训P172
★★★考点16：
企业中层管理人员的培训P173
★★★考点17：
企业基层管理人员的培训内容P173
★★★考点18：
管理技能开发的基本模式P173
★★★★考点19：
培训效果评估的作用和内容（简答）P177
★★★考点20：
培训效果评估的形式P178
★★考点21：
培训效果评估的基本步骤P180
★★考点22：
撰写培训评估报告P182.
★★★★考点23：
企业员工培训效果评估的四个层级P184
★★★★★考点24：
培训评估标准与方法P188
★★考点25：
培训效果评估方法P193
★★考点26：
制定培训评估标准的要求P201
第四章绩效管理
★★★考点1：
绩效考评的效标P204.
★★★★考点2：
绩效考评方法的种类（简答）P205
★★考点3：
合成考评法P205
★★★考点4：
日清日结法P205
★★★考点5：
绩效考评方法的应用P207
★★★考点6：
绩效考评方法可能出现的误差（简答）P221
★★考点7：
绩效考评指标体系设计的内容P230.
★★考点8：
绩效考评指标体系的设计原则P234
★★★考点9：
绩效考评指标体系的设计方法P234
★★★考点10：
绩效考评指标体系的设计程序P238
★★考点11：
绩效考评标准的设计原则P239
★★★考点12：
考评指标标准的评分方法P241
★★考点13：
关键绩效指标KPI的内涵P244.
★★★★考点14：
建立战略导向的KPI体系具有以下意义（简答）P245
★★★考点15：
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系主要区别（简答）P245
★★★考点16：
选择关键绩效指标的原则P247
★★考点17：
确定工作产出的基本原则P248
★★★考点18：
平衡记分卡P249
★★★考点19：
提取关键绩效指标的方法P250
★★考点20：
提取关键绩效指标的程序和步骤P251
★★考点21：
设定KPI时常见的问题与解决方法P256
★★考点22：
企业关键绩效指标标准体系的构建P260
★★★★考点23：
360度考评方法的内涵P261
★★考点24：
上级评价P262
★★考点25：
360度考评的实施程序P268
★★考点26：
360度考评方法的优缺点（简答）P263
★★考点27：
360度考评的实施程序P265
★★考点28：
实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题P267
第五章薪酬福利管理
★★考点1：
薪酬调查的基本概念P270.
★★★★考点2：
薪酬调查种类P271
★★★考点3：
薪酬调查的作用（简答）P271
★★★考点4：
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简答）P273
★★★★★考点5：
薪酬市场调查的程序P273
★★★考点6：
设计薪酬调查问卷的注意的事项P289
★★考点7：
薪酬满意度调查内容表P290.
★★★考点8：
薪酬满意度调查的程序P290
★★考点9：
薪酬满意度调查的分析方法P291
★★考点10：
调查满意度图表分析P292.
★★★★考点11：
工作岗位分类基本概念P294
★★考点12：
工作岗位分类的内涵P295
★★★考点13：
工作岗位横向分类的原则P297.
★★考点14：
工作岗位横向分类的步骤与方法P300.
★★★考点15：
工资制度的内涵P308
★★★★★考点16：
企业工资制度的分类P308
★★★考点17：
工资水平影响因素（简答）P320.
★★★考点18：
工资结构P322
★★★★考点19：
工资结构类型P322
★★★★考点20：
工资等级有关概念P323
★★★考点21：
企业工资制度设计的原则（简答）P425
★★★考点22：
企业工资设计程序P327
★★考点23：
宽带式工资结构的内涵P333
★★★★考点24：
宽带式工资结构的作用（简答）P334
★★考点25：
宽带工资结构的设计程序P335
★★考点26：
工资调整的项目P337
★★★考点27：
制定薪酬计划的准备工作P342
★★考点29：
制定薪酬计划的程序P344
★★考点30：
企业年金的概念P346
★★考点31：
企业年金适用范围P346.
★★★考点32：
企业年金方案的内容P346
★★考点33：
企业年金设计程序P347.
★★考点34：
补充医疗保险的设计程序P349
第六章劳动关系管理
★★考点1：
劳动者派遣的含义P351
★★考点2：
劳动者派遣的性质P352
★★★★考点3：
劳动者派遣的特点P353
★★★考点4：
劳动者派遣的成因（简答）P354
★★★考点5：
劳动者派遣机构的管理内容P355
★★★★考点6：
工资集体协商的内容P360
★★考点7：
工资指导线制度的含义P361
★★★考点8：
工资指导线的作用（简答）P361
★★★考点9：
制定工资指导线应遵循的原则（简答）P362
★★★★考点10：
工资指导线P362
★★★考点11：
劳动力市场工资指导价位P363.
★★★考点12：
工资集体协商的程序P365
★★★考点13：
劳动安全卫生管理制度的种类P370
★★考点14：
安全生产责任制度P370
★★★考点15：
劳动安全卫生保护费用的类别P372
★★★考点16：
劳动争议的概念P377.
★★考点17：
劳动争议的分类P378.
★★考点18：
劳动争议产生的原因P378
★★★考点19：
劳动争议处理原则P379
★★考点20：
调解的特点P379
★★★考点21：
调解委员会与其他委员会的区别（简答）P380
★★★考点22：
调解委员会的构成P380
★★★考点23：
调解委员会调解劳动争议的原则
★★★考点24：
劳动争议仲裁的原则P381
★★考点25：
团体劳动争议的特点P382
★★★考点26：
劳动争议处理的程序（简答）P382
★★★考点27：
调解委员会调解程序P383
★★★考点28：
劳动争议仲裁程序P383.
★★★★考点26：
劳动争议案例分析的方法P386
附一命题视角举例
命题视角一：
考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。
一、单选：
例如：
面试中的“晕轮效应”表现为（）。
（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来
（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质
参考答案：
D
命题视角二：
考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如：
分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ C ）。
（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作
命题视角三：
考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。
例如：
在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ A ）。
（A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试
（B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试
（C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试
（D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试
命题视角四：
考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。
例如：
与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C）。
（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训
（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练
二、多选
命题视角一：
考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。
例如：
培训的配套激励制度主要包括（ABCD）。
（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度
命题视角二：
考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如：
在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（CDE ）
（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出
命题视角三：
考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：
企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE ）。
（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
命题视角四：
考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。
例如：
与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （ABCD）。
（A）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料（E）收集到的资料更完整、更系统
附二综合题答题策略
一、对于已解决事件：
1、做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；
2、对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；
3、对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。
二、对于尚未解决问题：
1、要解析事件，指出事件的症结所在，针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。
2、要求提出计划或实施方案的试题，应根据题意提出切实可行的计划方案；
3、要求提出问题解决方法的试题，应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。
三、收尾内容：
1、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；
2、如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。
最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。
四、注重事项：
（1）分析问题的系统性和深入性
（2）考虑问题思路上的逻辑性和清晰性
（3）文章层次结构的条理性和严谨性
（4）运用所学理论知识的针对性和适用性
（5）语言表达的准确性和流畅性，等等。
例题
某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。
各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。
目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
请回答以下问题：
（1）绘制该公司的组织结构图。
（2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？
请为该公司提供解决问题的建议。
问题分析和建议（25分）
①该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。
（3分）
②从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。
（2分）
③应对人员紧缺时采取的措施（每条2分，最多不超过12分）
1.修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。
2.制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。
3.平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。
4.将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。
5.短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。
6.改进项目管理方法。
从管理机制的角度来提高效率。
7.将项目外包，在外寻求合作伙伴。
④应对人员冗余时采取的措施（每条2分，最多不超过8分）
1.改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。
2.控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。
3.在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。
4.在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。
5.在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。
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