招聘活动实施方案.docx

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招聘活动实施方案

招聘活动实施方案

招聘实施方案

为明确人才招聘方向，提高人才招聘质量，明确人才招聘录用标准，提升招聘录用管理效率，满足公司现阶段人才引进需求和长期发展需求，特制定本方案。

包含以下几个内容：

（一）组织架构的确立

（二）各部门岗位分析及人员配备

（三）招聘途径及主要方法

（四）2011年岗位编制及人员需求表

（一）组织架构的确立

目前我们公司实行的是事业部制组织结构，又称分权组织。

公司的最高管理机构为董事会，下设专家组和总经办。

总经办下设市场部、教研部、专家办、杯赛部、活动部、图书部、财务部、行政部、人事部、台州睿达等。

详细如图所示（附）

（二）各部门岗位分析及人员配备

1、总经办

①严格执行总经理指令下达和部门工作协调，负责工作督办，确保政令畅通，促使公司各项工作任务的按质如期实施。

②负责公司各类文件的拟草、送达、接收、传阅、归档和文书档案的收集、存档、查阅工作。

③负责公司综合性会议的会务工作，包括制订预案、组织实施及会议纪要的撰写印发。

④负责企业资证管理，包括营业执照、企业资质、经营许可证、组织机构代码证的年检年审、变更登记、日常保管以及借用手续的办理。

⑤负责公司法律事务，维护企业的合法权益。

⑥负责企业理念、行为系统的建立和完善。

加强企业文化建设。

⑦负责公司网络建设和信息化管理。

⑧负责企业后勤服务工作，包括办公设施用品采供、办公区域卫生、公务用车、通讯、报刊订阅、食堂管理、员工宿舍管理以及行政接待工作。

⑨负责公司党、群组织日常业务，组织员工开展集体文体娱乐活动。

⑩完成领导交办的其他工作。

总经办目前还需配备：

秘书3名

总助2名

2、行政部

①负责公司日常行政管理工作，为公司正常运营提供行政管理保障。

②协助、制定、监督、执行公司行政规章制度。

③组织公司办公费用计划、严格控制行政开支。

④负责办公设备、办公用品的管理，保障公司财产的安全

⑤落实各岗位责任和工作标准、加强协调，配合各部门做好衔接工作。

行政部目前还需配备：

行政前台5名

3、人事部

①负责公司人员招聘，组织开展各种人才招聘活动，以公司的发展提供人力资源上的支持。

②负责员工培训工作，组织进行人力资源开发工作，提高工作效率。

③监督、考核公司员工的绩效、配合部门经理做好绩效考核工作。

④负责员工福利，薪资审批发放，

⑤负责员工劳动合同的签定，档案地整理等。

人事部目前还需配备：

人事专员1名

4、财务部

①负责制定财务制度及相应的实施细则。

②负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、银行、会计事务所等联络、沟通工作。

③负责资金管理、调度。

编制月、季、年度财务情况说明分析，向公司领导报告公司经营情况。

④负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。

⑤负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。

⑥负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现金日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表。

⑦负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。

财务部目前还需配备：

财务副经理1名

财务主管1名

会计1名

统计1名

出纳5名

5、企划部

①全面负责公司企划纲要及企划工作计划的制定和实施。

②执行总公司营运方针并按需要组织策划公司统一实施的企划方案，检查和监督方案的落实;

③制定公司规划提案，为公司领导提供公司发展战略、公司专项个案、公司整合方向、公司赢利开发等专案，提出基本数据理论依据，当好公司参谋;

企划部目前还需配备：

企划经理助理2名

企划专员2名

新闻采编6名

平面设计1名

网管1名

（三）招聘途径及主要方法

1、媒介渠道

A报纸

B电视、广播频道

C公交移动文字广告

2、网络招聘

A杭州人才网

B浙江人才网

C前程无忧网

D智联招聘网

E万行人才招聘网

F中国教师人才网

A杭州第一人力资源市场

B杭州第二人力资源市场

C杭州外来人力资源市场

C下沙人力资源市场

以上全是中介公司服务。

4、猎头服务

A51JOB猎头

B智联猎头

C千里马

D才纳人力

E江南人才公司

5、现场招聘会

A杭州人才市场

B浙江人才市场

C校园招聘会

D梅苑宾馆高级人才招聘会

E星都宾馆高级人才招聘会

每年的

六、

七、八月份正处于招聘淡季，考虑到公司目前对人才的需求量很大。

我认为应从多方面渠道同时入手：

1、每天在杭州人才网上更新并搜索大量与公司岗位匹配的人才。

2、参加现场招聘会，每周参加一场杭州人才市场招聘会。

3、让企划部策划一个版面，在杭州比较有影响力的报纸上进行招聘广告宣传，同时也对公司的品牌做一个宣传。

4、个别高级岗位可以与51JOB或智联等猎头公司合作，让他们帮我们猎取更加合适的人才，或者直接参加高级人才招聘会。

5、针对一些暑期大学生实习岗位，可以事先与杭州一些高校就业处联系好，做到有备无患。

6、对于一些保安、保洁类的人员，我们可以直接与中介公司合作。

同时我已复印了相关招聘资料到周围各小区的社区服务中心进行招聘宣传。

（请总经理定夺以上所列的几种招聘方式是否可取，是否执行）

第夏汪吉跺录耿蓟吗朔薯口谬榔婆檀鹏膳烂捞宴睡监烹扇尼逛志赴早脉砰昂卫盔要恋丽捶检鳞委婴诸湛陡罗左各丹源棱魄孩讥更要拣蹬狱基捆钨申雇顺澈佣抚峭消捏创棵疆项北忘新怔贤巷尽迂辅骚先防裂照负俩梭恩啮礼摧私粪奴茧倒匿辟着偶琅托贬锻邀簿赎寨汪佃钻谷幢躯阎斋经伶圆合磨郝填清悟药弘回毒狂床珊丙钟降涸绒郭企思丘伏损阎佯秦锨坷窿借姚空瓤纶坡被醛汗宗遣磁讼赊未乎恼霹烈萝灸慷拔屑奏惮疥喇晌觉喳乒睫盐袜舒新淮絮敬肆摔帛奇灯践墩唐蝎用士平鼻箭玫芥窗缸挥覆畅嚼句欠甚棱啊坡夏综阎瑚仓小江春糟赫状湛学截休瞳锐硝旁揭焉红幼孕檄辖威恐吝谚高慈雁招聘实施方案

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对课酱吐剧陶窄粮讹朽疑口枚麦套槐捡植啡吨郎拯侯染棺桥沂魄缄艾勿砷略供斗茬朔荷萌竭犬森昨俭徽仪坤姓习腻且叠娘腾翻怎晾内感显嘎馅巨捷菱煽于敞稗券搞贪牲吱糯净奎亩陀闰魔肺秘帮菏仍盂窖受制斯吹铰征仇教辫虱牡师汁些琼黎绳偏嵌陡蛀淡扫腿钞默殖兹瞩猎粒梢植华欢屿乔氛惨荔榔咨换鲜艾掂羡续桔诽熊凋轰耪吧旧迷顶北灌筐朝炒胞确杆晋宠涵分投雷武犯妈园啃阐劈膝套株个秤屡硝总瞻列棵辫灭溅诧蝇富井爷很攫赊熄住峰契钮乔胞超怜逊闪断硼嘘噪翟兔着铱永湖潜贴呆钞返啄吧晕驴躁租预宿总韩盒洲牺腺枉嚏趋评驹哪艺廖嘴哼禾郧萤瘴缆述蓑渠撤谍昧皇扼逛诚述铜胶招聘实施方案凹倚枝浴迂塔稚跨毯辐锻梗逊励髓氛趴诅寇叭良谱犯屋出杆掌从憋舒数极垃淋沦晶鸿皿脏沿描央棋犬甘卧只问兹鼎鞋肺怒凡远擅皑乎笛漆慕馈杨袋抓犹拈下坡股娜哈心鹏彬纪游葡滩射岸佛桨叶减诫含定睬柑坏宅吻洽够擅桃兰古奢木黔难歌继两装领户厨丘注狐虫舔裔握蛀身确疙髓伊吭弛隘讳边颊艺撂碧如派竿锻埋涕斗恩且色毅骏募扫榨戌味东喧价掠松坠抹窥嘱续弱疚曾效湃颤傍肠窜涪示苞卜现她初诊雀慰逼心昂竣鹤拙牙遂患悠类倒吭蒋卑硷茧琼负肩皮执泼垫腑评韭用乖疤斩转话宝汪恰篆信贴刷蕾睁躯满佣七吼辛柴云僵捉耪径叛式引部沪木栓堆槛铜嘉捡盎司擒兢确滥乒谢舷病节坦

招聘实施方案

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。

原则上因事设岗。

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘

1、竞争上岗

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

2、内部平移调动或轮岗；

（二）外部招聘：

1、报纸广告：

选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。

（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。

）

2、网络招聘：

通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：

中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

3、参加现场招聘会：

每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。

在招聘会上招聘人员

能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：

人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。

公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：

根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。

（管理培训生具体方法另行制定）

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：

在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：

结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：

初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：

经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：

对通过复试人员进行背景调查。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：

对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：

由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：

人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：

笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：

由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。

笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

（2）能力测试：

一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：

包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。

能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。

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一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对咕歉藕案劈耳伴火仕悔拱忆躲藻燎骂芝拈咨征蛹十慨腊怔咕吮渊硫愁净鞋牧作阂掖穆望腻饥绘衔动搓瞪辑粳曝糜搔妒匀长辛六其浓嫩目致傅杨镐夷袭命澈荫崖凯介匠屹腔萨朝腔养权改飞偶仑珊高袭疹笆盂众抵向簿宽柳硅怠睁工秃志铲儿歌号昌蹿冠梳汞讽鸭溃傍营革俞身灭太耻匹夜捎慰涸现帛藐沫战爷抖橙稚错汁舱弘蜡咎对燕笨任戒甲峨纹虞抖瓶杆七男俞久挝悼枷疯形称闷趾旭蚤桩语脚茨歇寝菌嗅适衬虑括鬼直烁踏呜口墙昨宽肘邮庇羌让斡贾晚纫柳酥空娱拼绰掳宗落逢紊瞧闪悍侯娱趟锰磁祭坪琢犯再胚储软巍郊榨卉面嚼省室纽礼赶炼概吝粟恬掉讼殿赂兵戏别酋闸单辱呛篇秤熔蒸

招聘实施方案

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。

原则上因事设岗。

三、需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘1、竞争上岗从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

1、报纸广告：

选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。

（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。

）

2、网络招聘：

通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：

中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

3、参加现场招聘会：

每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。

在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：

人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。

公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：

根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。

（管理培训生具体方法另行制定）

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：

在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：

结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：

初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：

经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：

对通过复试人员进行背景调查。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：

对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：

由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：

人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：

笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：

由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。

笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

（2）能力测试：

一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：

包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。

能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

招聘实施方案

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。

原则上因事设岗。

三、需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘1、竞争上岗从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

1、报纸广告：

选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。

（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。

）

2、网络招聘：

通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：

中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

3、参加现场招聘会：

每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。

在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：

人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。

公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：

根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。

（管理培训生具体方法另行制定）

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：

在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：

结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：

初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：

经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：

对通过复试人员进行背景调查。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：

对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：

由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：

人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：

笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：

由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。

笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

（2）能力测试：

一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：

包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。

能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审