员工绩效考核制度.docx

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员工绩效考核制度

XXXX有限公司三阶文件文件号：

XXXX

标题：

员工绩效考核制度

版本号/修订次：

A/1共11页

生效日期：

2012年XX月XX日

第一章总则

一、目的

为体现公司的发展战略和文化导向，建立和优化公司的价值评价体系和价值分配体系，强化各级人员的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。

二、作用

1．压力传递：

从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司的目标得以层层分解。

2．基于目标：

传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。

3．评价激励：

科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。

4．奖勤罚懒：

通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。

5．绩效改进：

反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。

6．制度约束：

依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。

三、基本原则

1．三公原则：

要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。

2．全员参与的原则：

考核不仅仅是某个部门的责任，而应当成为全体成员的责任。

因此，考核中总经理、副总经理、部门负责人、车间主任等必须对考核工作的推进负责。

对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。

3．有效沟通原则：

依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。

四、组织职责

为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司将成立绩效考核领导组。

1．考核领导组织结构如下：

组长：

XX

副组长：

XXXX

职能部门：

管理部

组员：

各部门负责人

2．组长职责：

（1）领导、策划、部署公司的绩效考核工作；

（2）对各部门的绩效考核做出最终评价；

（3）对于考核争议有最终裁决权；

（4）协调各部门的职责权限关系；

（5）公司年度发展目标制定，领导部门目标分解；

（6）领导公司文化导向、发展战略，建立公司中长期发展目标；

（7）定期向最高管理者汇报公司目标的达成结果和考核总体工作情况；

（8）听取董事长关于公司的发展规划、目标要求和工作指示等，向下级传达并组织实施。

3．副组长职责：

（1）负责公司总体考核目标的落实：

产量、质量、成本、管理绩效；

（2）组织对公司总体目标的层层分解；

（3）督促各级部门按要求实施考核工作，提交考核资料；

（4）协调职能部门与被考核部门之间的关系，维系考核工作的顺畅推进；

（5）组织各级考核目标的制定、评审、修订，组织制定考核办法，目标统计标准等；

（6）定期组织对各部门考核结果的评审，协调争议；

（7）检查各部门的考核实施情况，审核各部门的考核结果；

4．职能部门职责：

（1）按公司发展规划、目标要求，编制、修订绩效考核制度、考核细则；

（2）组织建立健全公司之组织结构、部门职责、岗位职责和岗位标准；

（3）组织制定各级考核目标的统计方法、数据记录、收集时机和责任分配等过程方法；

（4）定期收集各部门的考核资料、报表，实施汇总和统计分析；

（5）定期报批各级考核结果，按时报财务部核发绩效工资；

（6）收集、核实各级考核工作中的争议事项，组织员工谈话和绩效反馈，提交考核调整意见；

（7）组织建立绩效考核相关的各项管理制度。

5．考核组员职责：

（1）认真贯彻落实部门内逐级考核工作，监督下属各科室、车间、班组等按要求实施考核；

（2）落实部门目标的层层分解，建立检查、收集、统计分析机制；

（3）定期组织本部门的绩效考核协调会议，协调和解决部门内的考核争议；

（4）详实、公正地做好本部门绩效自评，组织收集本部门的考核资料，按时提交到管理部；

（5）组织员工之考核结果反馈、员工访谈，落实岗位技能培训，制定员工能力和绩效提升计划。

第二章考核实施

五、考核要求

1．对象与范围：

绩效考核的对象是除总经理以外的全体人员，绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。

2．考核者：

各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。

在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。

在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。

3．被考核者：

被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。

被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

4．考核体制：

公司绩效考核实行上级考核下级的两级考核体制。

管理部有权对各级考核结果的真实性、原则性实施检查、调查和员工访谈，提交调整意见；副总经理和总经理有权对各级部门考核结果的调整。

六、考核要素

1．考核周期：

以月度和年度作为考核周期。

2．考核指标：

综合绩效、出勤和奖惩。

3．考核指标的收集、审批流程

综合指标：

各部门

质量指标：

质检部

成本指标：

成本小组财务部

安全指标：

各部门/安全检查综合部管理部

出勤和奖惩：

综合部

突出贡献：

技术创新：

副组长

（绩效评审会）

组长批准

4．考核结果报批时间：

各部门的考核资料应于每月1日前提交管理部；管理部应将经审核、批准后的考核结果于每月5日前报财务部；车间操作工及勤务人员的考核资料由各部门负责人于每月5日前报财务部。

七．生产部、质检部考核细则

1．适用的考核项目：

综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效

2．综合绩效考核指标及评分比例

综合指标

评分值

评分比例

安全生产

20

10%

技术质量

60

30%

生产进度

60

30%

6S现场

10

5%

执行落实力度

20

10%

资源利用（成本控制）

30

15%

总分值

200

折合分100分

技术创新

20分

突出贡献

20分

2．综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系

绩效评分

等级

考核工资比例

其他处理

96分以上

A

100%

80-95分

B

实际比例

70-79分

C

实际比例-5%

60-69分

D

实际比例-10%

59分以下

E

0

考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。

3．综合绩效实施表按《生产品质管理人员综合绩效考核表》（附表1）实施。

4．综合绩效资金来源

（1）生产部、质检部负责人，车间主任正职、副职，以原有的考核奖金作为绩效考核奖金标准。

（2）车间班干部的月补贴作为月度绩效考核奖金标准。

八．行政部门考核细则

1．考核对象：

除生产部、质检部之外的其他部门。

2．适用的考核项目：

综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效。

3．综合绩效考核指标及评分比例

综合指标

评分值

评分比例

工作绩效

60

60%

计划协调

20

20%

工作态度

20

20%

总分值

100分

工作创新

20

突出贡献

20

4．综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系

绩效评分

等级

考核工资比例

其他处理

96分以上

A

100%

80-95分

B

实际比例

70-79分

C

实际比例-5%

60-69分

D

实际比例-10%

59分以下

E

0

考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。

5．综合绩效实施表按《行政部门管理岗位绩效考核表》（附表2）实施。

6．综合绩效工资按公司制定的绩效工资标准。

7．考核程序：

（1）由各部门负责人搜集和记录部门职员的实绩资料，主管副总搜集和记录部门负责人的实绩资料和部门目标达成情况。

（2）每月由部门负责人组织本部门的绩效考评，由被考核人自我评价后，部门负责人作考核评价；部门负责人的考核由个人自我评价后交主管副总作考核评价；副总岗位自我评价后，呈交总经理作考核评价。

（3）部门职员、部门负责人之考核表由考核人每月1日前交管理部汇总统计，并经主管副总审核，总经理批准。

每月5日前交财务部核算。

（4）管理部、副总经理对部门考核结果有调查核实、员工谈话、意见反馈处理之权力；对于各部门之考核得分，总经理有调整与否的最终决定权。

（5）每月考核结果，总经理、主管副总可通过组织召开考核协调会或部门、个人谈话等形式，告之员工最终考核结果。

（6）被考核人就考核结果有申诉的权力，申诉按流程进行。

九．出勤和奖惩考核实施细则

1．考核对象：

制定有出勤和奖惩考核工资之管理岗位；

2．适用的考核项目：

综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效

3．出勤和奖惩考核指标及评分比例（被考核人当月总分值100分）

出勤和奖惩指标

扣分或加分

备注

迟到或早退

1次扣3分

旷工（1天以内）

1次扣15分

旷工（1.5-3天）

1次扣30分

旷工（3天以上）

1次扣50分

事假

≤2天的扣2分/天，＞2or≤5天的扣5分/天，＞5天的扣10分/天

病假

婚、产、丧假

不扣

超假未批的按事假处理

行政违规

每次扣3～10分

上班时游戏、聊天，会议缺席或迟到，卫生差，不文明行为等等。

警告

1次扣20分

扣年度分1分

小过

1次扣40分

扣年度分3分

大过

1次扣60分

扣年度分5分

表场

1次加20分

加年度分1分

小功

1次加40分

加年度分3分

大功

1次加60分

加年度分5分

4．绩效等级、考核工资、其他处理的关系

绩效评分

等级

考核工资比例

其他处理

96分以上

A

100%

80-95分

B

实际比例

70-79分

C

实际比例-5%

60-69分

D

实际比例-10%

59分以下

E

0

5．出勤和奖惩绩效考核实施表按《管理岗位出勤和奖惩绩效考核表》（附表3）实施。

6．出勤和奖惩工资按公司制定的考勤绩效工资标准。

7．考核程序：

（1）出勤和奖惩绩效考核主要由综合部负责；

（2）每月由综合部提供考勤和奖惩资料，1号前报管理部；

（3）管理部汇总资料交由主管副总审核，总经理批准；

（4）最终评定资料由管理部每月5号前交由财务部核算；

（5）各部门负责人、副总及以上对于出勤和奖惩之考核有监察的权力，对于扣分和加分事实，可直接提交到管理部汇总。

十．管理岗位任职资格评审程序

1．审核内容包含：

教育和奖惩、技能培训、调岗、晋升、加薪、减薪、辞退、开除等。

适用于《管理岗位任职资格评审表》（附表6）

2．提出评审主要由被考核人之部门主管提出，由主管副总、管理部核实情况，组织员工谈话、评审辩护等，由主管副总提出审核意见，呈报总经理批准。

十一．年度考核实施办法

1．各级管理岗位的年度考核标准分为100分，评分组成由：

综合绩效60分+出勤及奖惩20分+高层评价20分+技术创新加分+突出贡献加分。

2．评价汇总程序

（1）综合绩效60分，由1-12月份考核评价分加权计算后，按100%比例乘以60分后的得分；

（2）出勤和奖惩20分，由1-12月份该项目评价分加权计算后，按100%比例乘以20分后的得分；

（3）高层评价20分，由最高管理者组织高层会议综合评价后得出的评分；

（4）考核奖惩、技术创新、突出贡献的年度加减分直接加入到年度总评分。

3．年度考核之奖金标准，由公司高层根据公司年度总目标达成等指标，每年单独制定。

4．考核组长每年于元月15日之前呈报年度考核评价结果给董事长决策。

十二．生产部、质检部操作岗位人员的绩效考核细则

1．适用的考核项目：

综合绩效，实施按《生产过程绩效管理考核表》附件4。

2．考核奖金，按原定的月出勤奖（120元）作为月绩效考核工资。

3．考核总分值120分，按《考核表》之减分、加分汇总计算总分值。

4．绩效等级、考核工资、其他处理的关系

绩效评分

等级

考核工资比例

其他处理

115分以上

A

全额

80-115分

B

按实际得分

60-79分

C

按实际得分

适用任职资格评审程序

59分以下

D

0

适用任职资格评审程序

5．考核执行

（1）主要责任人：

班长；

（2）监督责任人：

车间主任正副职、部门经理；

（3）统计汇总呈报：

各车间统计员；

（4）管理部、综合部有安全检查之权力。

6．考核流程

（1）主要责任人每月填报所辖操作工之《考核表》，报车间主任审核，部门经理批准；

（2）各车间统计员将批准后的考核资料汇总，每月同车间之工资核算资料一起报送财务部核算；

（3）监督责任人、检查人之检查记录，每次填制后，转主要责任人实施扣分；

（4）主要责任人根据每班次之检查结果、质量反馈结果，记录所辖员工之《生产过程绩效考核管理表》。

（5）执行过程中，员工不服从安排，不按要求整改的，视情况按当次扣分之2-4倍增加扣分。

情节严重的进入操作岗位任职资格评审程序。

7．操作岗位任职资格评审程序

（1）审核内容含：

教育及奖惩、技能培训、调岗、晋升、劝退、辞退和开除等。

适用于《操作岗位任职资格评审表》（附表7）

（2）岗位审核由主要责任人按考核结果提出，经车间主任、部门经理调查、确认，并确定适用之审核内容后，呈报主管副总批准。

（3）适用于辞退、劝退条款的，应提前30天告之员工。

十三.申诉与申诉结果处理

1．各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。

2．被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

3．考核争议解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，向管理部提出申诉，逾期不予受理。

申诉时需提交《考核申诉表》（附表8）及相关说明材料。

4．管理部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。

5．管理部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并做出答复。

6．如员工的申诉成立，管理部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并有权建议考核者的上级调整该考核者的综合绩效考核成绩，视情节严重性或多人多次申诉成立的，调低该考核者的综合绩效考核等级。

7．如员工的申述不成立，维持原考核结果；若员工仍有异议，在3日内可以再次向管理部提出复议申请；管理部应在5个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。

十四，附表

附表

表单号

附表名称

附表1

生产品质人员综合绩效考核表

附表2

行政部门岗位综合绩效考核表

附表3

管理岗位出勤和奖惩绩效考核表

附表4

生产过程绩效管理考核表

附表5

管理岗位年度考核绩效表

附表6

管理岗位任职资格评审表

附表7

操作岗位任职资格评审表

附表8

考核申诉表

附表9

考核意见反馈面谈记录表

附则：

本制度经编制人提交审核，各部门、车间负责人会签后，报总经理批准有效后实施。

制度编制：

签名：

日期：

本制度会签记录：

部门

会签意见

签名

备注

本制度审核意见：

审核人签字：

日期：

本制度批准意见：

批准人：

批准执行日期：