员工绩效考核制度.docx

1、员工绩效考核制度XXXX有限公司 三阶文件 文件号：XXXX标 题： 员工绩效考核制度版本号/修订次：A/1 共11页生 效 日 期： 2012 年 XX月XX日 第一章 总则一、目的为体现公司的发展战略和文化导向，建立和优化公司的价值评价体系和价值分配体系，强化各级人员的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。二、作用1压力传递：从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司的目标得以层层分解。2基于目标：传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。3评价激励：科学、公正地评价员工

2、的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。4奖勤罚懒：通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。5绩效改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6制度约束：依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。三、基本原则1三公原则：要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。2全员参与的原则：考核不仅仅是某个部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中总经理、副总经理、部门负责人、车间主任等必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内

3、容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。3有效沟通原则：依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。四、组织职责为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司将成立绩效考核领导组。1考核领导组织结构如下：组 长： XX副组长： XXXX 职能部门：管理部组 员： 各部门负责人2组长职责：（1）领导、策划、部署公司的绩效考核工作；（2）对各部门的绩效考核做出最终评价；（3）对于考核争议有最终裁决权；（4）协调各部门的职责权限关系；（5）公司年度发展目标制定，领导部门目标

4、分解；（6）领导公司文化导向、发展战略，建立公司中长期发展目标；（7）定期向最高管理者汇报公司目标的达成结果和考核总体工作情况；（8）听取董事长关于公司的发展规划、目标要求和工作指示等，向下级传达并组织实施。3副组长职责：（1）负责公司总体考核目标的落实：产量、质量、成本、管理绩效；（2）组织对公司总体目标的层层分解；（3）督促各级部门按要求实施考核工作，提交考核资料；（4）协调职能部门与被考核部门之间的关系，维系考核工作的顺畅推进；（5）组织各级考核目标的制定、评审、修订，组织制定考核办法，目标统计标准等；（6）定期组织对各部门考核结果的评审，协调争议；（7）检查各部门的考核实施情况，审核各

5、部门的考核结果；4职能部门职责：（1）按公司发展规划、目标要求，编制、修订绩效考核制度、考核细则；（2）组织建立健全公司之组织结构、部门职责、岗位职责和岗位标准；（3）组织制定各级考核目标的统计方法、数据记录、收集时机和责任分配等过程方法；（4）定期收集各部门的考核资料、报表，实施汇总和统计分析；（5）定期报批各级考核结果，按时报财务部核发绩效工资；（6）收集、核实各级考核工作中的争议事项，组织员工谈话和绩效反馈，提交考核调整意见；（7）组织建立绩效考核相关的各项管理制度。5考核组员职责：（1）认真贯彻落实部门内逐级考核工作，监督下属各科室、车间、班组等按要求实施考核；（2）落实部门目标的层层

6、分解，建立检查、收集、统计分析机制；（3）定期组织本部门的绩效考核协调会议，协调和解决部门内的考核争议；（4）详实、公正地做好本部门绩效自评，组织收集本部门的考核资料，按时提交到管理部；（5）组织员工之考核结果反馈、员工访谈，落实岗位技能培训，制定员工能力和绩效提升计划。第二章 考核实施五、考核要求1对象与范围：绩效考核的对象是除总经理以外的全体人员，绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。2考核者：各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、

7、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。3被考核者：被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4考核体制：公司绩效考核实行上级考核下级的两级考核体制。管理部有权对各级考核结果的真实性、原则性实施检查、调查和员工访谈，提交调整意见；副总经理和总经理有权对各级部门考核结果的调整。六、考核要素1考核周期：以月度和年度作为考核周期。2考核指标：综合绩效、出勤和奖惩。3考核指标的收集

8、、审批流程综合指标： 各部门质量指标： 质检部成本指标： 成本小组 财务部安全指标： 各部门/安全检查 综合部 管理部出勤和奖惩：综合部突出贡献： 技术创新： 副组长 （绩效评审会） 组长批准4考核结果报批时间：各部门的考核资料应于每月1日前提交管理部；管理部应将经审核、批准后的考核结果于每月5日前报财务部；车间操作工及勤务人员的考核资料由各部门负责人于每月5日前报财务部。七生产部、质检部考核细则1适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效2综合绩效考核指标及评分比例综合指标评分值评分比例安全生产2010%技术质量6030%生产进度6030%6S现场105%执行落实力度2010%资源利用（

9、成本控制）3015%总分值200折合分100分技术创新20分突出贡献20分2综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系绩效评分等级考核工资比例其他处理96分以上A100%80-95分B实际比例70-79分C实际比例 -5%60-69分D实际比例 -10%59分以下E0考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。3综合绩效实施表按生产品质管理人员综合绩效考核表（附表1）实施。4综合绩效资金来源（1）生产部、质检部负责人，车间主任正职、副职，以原有的考核奖金作为绩效考核奖金标准。（2）车间班干部的月补贴作为月度绩效考核奖金标准。八行政部门考核细则1考核对象：除生产部、质检部之外的其他部门。2适用

10、的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效。3综合绩效考核指标及评分比例综合指标评分值评分比例工作绩效6060%计划协调2020%工作态度2020%总分值100分工作创新20突出贡献204综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系绩效评分等级考核工资比例其他处理96分以上A100%80-95分B实际比例70-79分C实际比例 -5%60-69分D实际比例 -10%59分以下E0考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。5综合绩效实施表按行政部门管理岗位绩效考核表（附表2）实施。6综合绩效工资按公司制定的绩效工资标准。7考核程序：（1）由各部门负责人搜集和记录部门职员的实绩资料，主管副总搜集

11、和记录部门负责人的实绩资料和部门目标达成情况。（2）每月由部门负责人组织本部门的绩效考评，由被考核人自我评价后，部门负责人作考核评价；部门负责人的考核由个人自我评价后交主管副总作考核评价；副总岗位自我评价后，呈交总经理作考核评价。（3）部门职员、部门负责人之考核表由考核人每月1日前交管理部汇总统计，并经主管副总审核，总经理批准。每月5日前交财务部核算。（4）管理部、副总经理对部门考核结果有调查核实、员工谈话、意见反馈处理之权力；对于各部门之考核得分，总经理有调整与否的最终决定权。（5）每月考核结果，总经理、主管副总可通过组织召开考核协调会或部门、个人谈话等形式，告之员工最终考核结果。（6）被考

12、核人就考核结果有申诉的权力，申诉按流程进行。九出勤和奖惩考核实施细则1考核对象：制定有出勤和奖惩考核工资之管理岗位；2适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效3出勤和奖惩考核指标及评分比例（被考核人当月总分值100分）出勤和奖惩指标扣分或加分备注迟到或早退1次 扣 3 分旷工（1天以内）1次 扣 15 分旷工（1.5-3天）1次 扣 30 分旷工（3天以上）1次 扣 50 分事假2天的扣2分/天，2or5天的扣5分/天，5天的扣10分/天病假婚、产、丧假不扣超假未批的按事假处理行政违规每次扣310分上班时游戏、聊天，会议缺席或迟到，卫生差，不文明行为等等。警告1次 扣 20分扣年度分1分

13、小过1次 扣 40分扣年度分3分大过1次 扣 60分扣年度分5分表场1次 加 20分加年度分 1分小功1次 加 40分加年度分3分大功1次 加 60分加年度分5分4绩效等级、考核工资、其他处理的关系绩效评分等级考核工资比例其他处理96分以上A100%80-95分B实际比例70-79分C实际比例 -5%60-69分D实际比例 -10%59分以下E05出勤和奖惩绩效考核实施表按管理岗位出勤和奖惩绩效考核表（附表3）实施。6出勤和奖惩工资按公司制定的考勤绩效工资标准。7考核程序：（1）出勤和奖惩绩效考核主要由综合部负责；（2）每月由综合部提供考勤和奖惩资料，1号前报管理部；（3）管理部汇总资料交由主

14、管副总审核，总经理批准；（4）最终评定资料由管理部每月5号前交由财务部核算；（5）各部门负责人、副总及以上对于出勤和奖惩之考核有监察的权力，对于扣分和加分事实，可直接提交到管理部汇总。十管理岗位任职资格评审程序1审核内容包含：教育和奖惩、技能培训、调岗、晋升、加薪、减薪、辞退、开除等。适用于管理岗位任职资格评审表（附表6）2提出评审主要由被考核人之部门主管提出，由主管副总、管理部核实情况，组织员工谈话、评审辩护等，由主管副总提出审核意见，呈报总经理批准。十一年度考核实施办法1各级管理岗位的年度考核标准分为100分，评分组成由：综合绩效60分+出勤及奖惩20分+高层评价20分+技术创新加分+突出

15、贡献加分。2评价汇总程序（1）综合绩效60分，由1-12月份考核评价分加权计算后，按100%比例乘以60分后的得分；（2）出勤和奖惩20分，由1-12月份该项目评价分加权计算后，按100%比例乘以20分后的得分；（3）高层评价20分，由最高管理者组织高层会议综合评价后得出的评分；（4）考核奖惩、技术创新、突出贡献的年度加减分直接加入到年度总评分。3年度考核之奖金标准，由公司高层根据公司年度总目标达成等指标，每年单独制定。4考核组长每年于元月15日之前呈报年度考核评价结果给董事长决策。十二生产部、质检部操作岗位人员的绩效考核细则1适用的考核项目：综合绩效，实施按生产过程绩效管理考核表附件4。2考

16、核奖金，按原定的月出勤奖（120元）作为月绩效考核工资。3考核总分值120分，按考核表之减分、加分汇总计算总分值。4绩效等级、考核工资、其他处理的关系绩效评分等级考核工资比例其他处理115分以上A全额80-115分B按实际得分60-79分C按实际得分适用任职资格评审程序59分以下D0适用任职资格评审程序5考核执行（1）主要责任人：班长；（2）监督责任人：车间主任正副职、部门经理；（3）统计汇总呈报：各车间统计员；（4）管理部、综合部有安全检查之权力。6考核流程（1）主要责任人每月填报所辖操作工之考核表，报车间主任审核，部门经理批准；（2）各车间统计员将批准后的考核资料汇总，每月同车间之工资核算

17、资料一起报送财务部核算；（3）监督责任人、检查人之检查记录，每次填制后，转主要责任人实施扣分；（4）主要责任人根据每班次之检查结果、质量反馈结果，记录所辖员工之生产过程绩效考核管理表。（5）执行过程中，员工不服从安排，不按要求整改的，视情况按当次扣分之2-4倍增加扣分。情节严重的进入操作岗位任职资格评审程序。7操作岗位任职资格评审程序（1）审核内容含：教育及奖惩、技能培训、调岗、晋升、劝退、辞退和开除等。适用于操作岗位任职资格评审表（附表7）（2）岗位审核由主要责任人按考核结果提出，经车间主任、部门经理调查、确认，并确定适用之审核内容后，呈报主管副总批准。（3）适用于辞退、劝退条款的，应提前3

18、0天告之员工。十三. 申诉与申诉结果处理1各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。2被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。3考核争议解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，向管理部提出申诉，逾期不予受理。申诉时需提交考核申诉表（附表8）及相关说明材料。4管理部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。5管理部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并做出答复。6如员工的申诉成立，管理部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并有权建议考核者的上级调整该考核者的综合绩效考核成绩，视情节严重性或多人多次申诉成立的，调低

19、该考核者的综合绩效考核等级。7如员工的申述不成立，维持原考核结果；若员工仍有异议，在3日内可以再次向管理部提出复议申请；管理部应在5个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。十四，附表附表表单号附表名称附表1生产品质人员综合绩效考核表附表2行政部门岗位综合绩效考核表附表3管理岗位出勤和奖惩绩效考核表附表4生产过程绩效管理考核表附表5管理岗位年度考核绩效表附表6管理岗位任职资格评审表附表7操作岗位任职资格评审表附表8考核申诉表附表9考核意见反馈面谈记录表附则：本制度经编制人提交审核，各部门、车间负责人会签后，报总经理批准有效后实施。制度编制： 签名： 日期： 本制度会签记录：部门会签意见签名备注本制度审核意见：审核人签字： 日期：本制度批准意见：批准人： 批准执行日期：