品牌概念自然理念新.docx

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品牌概念自然理念新

一、品牌概念

最近许多书籍、报刊、杂志大谈“定位”。

什么“营销定位”，“品牌定位”等等不一而足，许多朋友也来信问我们一些关于品牌的问题。

根据我们的作业经验和对品牌的理解，我们简单地谈一下品牌的定位，要想清楚品牌如何定位，就必须清楚品牌是什么。

我们认为：

品牌是一种战略，而不是营销策略；品牌是一种经营理念，而不是市场概念；品牌的出发点要以消费者为中心，准确把握目标市场的消费趋势，所谓品牌的差异在某种程度上是目标消费者的价值观不同；品牌的核心是附加价值，所谓的品牌附加价值是产品品质、企业经营理念、员工行为综合作用，让消费者产生体验的结果；做品牌不仅仅为了企业现在，更是为了未来；做品牌不仅仅为了参与竞争，更是为了超越竞争。

因此品牌是一套完整的价值体系和系统管理。

优秀的品牌是管理出来的，不是策划出来的；成功的品牌不是说出来的，而是做出来的。

  基于对品牌的认识，我们认为一个一个完整的品牌定位应该包括以下四部分内容：

  一、品牌的愿景：

品牌未来是一个什么样子，  用愿景凝聚人心、凝聚士气，给人方向。

因此品牌愿景实际上就是品牌的价值实现。

  二、品牌的战略价值主张：

品牌为目标消费者到底创造什么价值，消费者为什么选择我们，而不是竞争对手，也就是品牌存在的价值和意义，并以此为出发点来树立品牌的竞争能力。

因此品牌的战略价值主张实际上就是品牌的价值源泉——力量从何而来？

  三、目标消费群价值观：

品牌的目标消费群到底是一些什么样的人，他们的价值趋向如何，品牌的价值如何与他们的价值观找到契合点，这是品牌的价值基础。

  四、品牌的口号：

它是品牌与消费者沟通的工具，她主要是解决价值沟通问题。

  四个关键要素构成了一个完整、系统的整体，缺一不可。

∙品牌是战略而不是策略。

∙品牌是经营理念而不是市场概念。

∙品牌要以客户为中心，所谓品牌个性就是品牌目标消费群的价值观、追求和生活方式。

∙品牌是建立在一系列关系上的价值承诺，是企业的经营理念、企业战略、企业家追求、员工行为等诸要素整合的结果，因此完整的品牌体系由品牌的愿景、品牌价值主张、品牌目标消费群描述、品牌口号四部分沟通。

∙品牌的核心是附加价值，所谓附加价值就是品牌给消费者的体验。

∙品牌是巨大的物质财富，但品牌更是巨大的精神财富，一个国家没有知名的品牌，不仅说明这个国家物质贫乏，更说明该国家民族精神贫乏。

二、设定目标步骤

（1）先拟出您期望达到的目标；

（2）列出好处：

您达到这目标有什么好处？

譬如您有一个目标想买房子，列出买房子对您有哪些好处；

（3）列出可能的障碍点：

您要达到此目标之障碍，可能是钱不够、能力不够等，一一列出；

（4）列出所需资讯：

思索需要哪些知识、协助、训练等；

（5）列出寻求支持的对象；一般而言，很难依靠自己一个人即能达到目标，所以应将寻求支持的对象亦一并列出；

（6）制订行动计划；

（7）制定达成目标的期限。

三、做事理念

∙知道是什么,说明你进步了

∙懂得如何做,说明你提高了

∙知道如何做好了,说明你升华了

∙能够让别人满意了,说明你有价值了

∙能够超越别人想象了,说明你懂得创造了

四、做事原则

∙认真

∙专业

∙创新

∙追求完美

做人宗旨

“要想受别人尊重，首先要学会尊重别人。

”

五、做事标准

超越客户的想象是我们做事的唯一标准

　　要超越客户的想象,首先要站在客户的肩上思考问题,然后用自己的专业理论体系去寻求创造,每一位咨询师必须明白我们的老师不是书本,而是我们的客户,是企业家,是企业的每一位员工,他们拥有无穷的智慧,只要你虚心好学,努力思考,他们总会告诉你问题的答案,超越你想象的答案。

六、追求事业理念

∙追求事业一靠激情，激情给我们力量，让我们不知疲倦地去追求，去创造，让我们实现梦想。

∙二靠理性，所谓理性就是从大处着眼，从小处着手，这要求我们既具备预见性，进行战略性的系统思考，同时又要求我们具备脚踏实地的精神，滴水穿石。

∙三靠悟性，所谓悟性就是把握事物本质的过程，以及对事物的发展规律的认识。

因此要悟深、悟透。

∙四靠韧性，所谓韧性就是看准了，想好了就要大胆去做，十年如一日，轻易不回头。

七、做事宗旨

不要害怕把事情做糟，而是时刻想着如何把事情做得更好。

畏难便生难,不难也难,迎难便消难,难也不难,在困难面前,要永远保持自信和兴奋,相信你自己。

管理就是管的有道理，理得有头绪,有效率。

管理就是组织。

∙管理不是知道，而是做到。

∙管理不是使事情复杂，而是使事情简单。

∙管理不是控制别人，而是给人自由，没有管理的管理是最好的管理。

∙管理无小事，真正优秀的企业是没有激动人心的事情发生的，要达到这种境界，就是把看似简单的事情做上一万遍都不出错误，至少不出低级的错误，管理要从管好自己开始。

∙管理不是一门技术，管理也不是一门艺术，管理是一项修炼。

∙企业要想获得长久的发展，必须实现自我管理与他人管理的有机统一。

∙在新经济条件下,对预见性、不确定性和创新的管将成为管理的重点。

∙品牌是灵魂

∙战略是指导

∙学习型企业文化是基础

∙人力资源是保证

∙每位员工的个人成长是关键

∙企业的所有制形式、企业的地缘特色、企业家的追求和性格是管理平台

八、竞争理念

∙成功的蛋糕是切不完的

∙与其与别人切蛋糕，不如做块蛋糕独享

∙要想超越对手,首先要超越自己

∙如果你跟着对手熟悉的脚步跳舞，那你每一步踏下去的都是陷阱

∙领先对手的最好办法就是让对手跟你学习,领先对手的惟一优势是知识的创新速度

九、对待对手

∙尊重

∙学习

∙勇于竞争

∙不做评论

∙不计较对手的评论

十、竞争优势

∙整体把握客户需求的能力

∙快速学习的能力

∙系统分析问题的能力

∙抓住问题关键、本质，一点突破的能力

∙快速、有效整合社会资源的能力

∙宏观、整体设计与微观实施融合的能力

∙否定自我的能力

做人理念

∙大真才有大智

∙小聪明太多，大智慧就会没有一个

∙真正的智慧是道德

∙至诚方能至信

∙有信才能有得

做人原则

∙正直

∙诚实

∙自信

∙心胸宽广

∙心存感激

∙勤奋进取

人才培养理念

∙越优秀的人才越需要培养

∙给人才自由创造的空间就是培养人才的最好方式

∙老板有多大的胸怀，员工就有多大的智慧

老柳说总裁

在一次演讲中，联想总裁柳传志先生提到，他认为一个好的总裁应做好四方面的工作：

一、总裁要明白自己企业里的事是什么事

二、总裁要明白什么样的人干什么样的事，他应该出现在什么位置上，他具有什么样的特点

三、你手里的人是什么状况，他们和你想要的状况肯定不一样，你必须明白企业里关键人员的特性

四、你用什么样的方法来使用你手里的人，或者去发现更好的人才

山东的一位民营企业家来信说：

“我现在越来越感到管理员工困难了，但是人力资源却越来越重要了，过去的定岗、定责、定员、定薪越来越不管用了，人力资源已经成为公司发展的一个瓶颈。

请问我们在人力资源管理时应把握怎样的指导思想？

”

      这位企业家的面对问题相信在其他企业家也不同程度地存在着，这里面设计两个根本性的问题，那就是人力资源管理到底是什么？

企业在进行人力资源开发时应坚持怎样的指导思想？

      我们认为，人力资源管理说到底是对员工的创造性、积极性进行开发和管理。

它的目标就是实现人与事的匹配，个人目标与企业目标的一致，个人价值和企业价值的统一。

因此人力资源管理应该是动态的，而不应是静态的，它应该是和企业其它方面的管理密切联系、系统统一的，而不是孤立存在的，因此一个企业的人力资源开发应坚持如下原则：

       一、选对人上船

       二、把人力资源开发和企业战略结合起来

       三、把人力资源开发和企业的文化结合起来

       四、把人力资源开发和员工的个人成长结合起来

海尔成功经验

善于借鉴优秀企业的经验，并同自己的企业实际相结合是每个管理人员重要素质。

海尔可以说是中国企业界的一面旗帜，它的管理经验被无数专家探讨过、研究过，褒贬不一。

很多专家也曾发表的文章谈“海尔成功的经验”，主要观点不外乎这么几种：

一、海尔的成功是张瑞敏先生个人的成功；二、海尔的成功是品牌战略的成功；三、海尔的成功是服务战略的成功；四、海尔的成功是海尔狠抓基础管理，实施OEC（日事日毕，日清日高）的结果；五、海尔的成功是不断创新的结果。

  以上观点都有道理，但我认为都没有谈到问题的实质。

根据我在海尔的经历，以及对它的了解和感悟，我认为海尔的成功关键是人力资源开发和企业文化建设相结合的成功。

在市场经济条件下，两种力量是最可怕的，一是资本的力量；二是文化的力量。

资本主要解决“物”的问题，是物质方面的事情；而文化主要解决“人”的问题，是精神、追求和创造力方面的事情；当二者结合到一快的时候，企业就会产生巨大的能量，推动企业快速发展。

企业在初创时，一般的情况是资本比较匮乏，当企业完成一定的资本积累后，社会各方面的资源都会向企业集中，资本不再是企业的稀缺资源。

这时，企业最缺乏的是精神、追求，向心力和凝聚力，这就是企业文化。

管理不是万能的，它可以不让员工出错误，但它同时也能扼杀员工的主动性和创造性，创新也就是一句空话。

如何让员工在“遵纪守法”的前提下进行创造，一直是经营者、管理者力图解决的问题，而这恰恰是企业文化建设和人力资源管理要力图达到的目标。

在这样一个无形胜有形的时代，对一个初步完成资本积累的企业来说，文化的力量远远胜过资本的力量。

很多企业之所以不能形成健康、积极向上的企业文化是因为它们没有很好企业文化体系和完善人力资源管理系统，这是一个问题的两个方面，都服从与充分调动员工积极性和创造性这个目标。

企业是一个完整的价值体系，因此一个企业文化系统至少应包括四方面的内容：

企业使命，它是企业存在的价值和意义，是凝聚员工的力量，是企业的价值源泉；企业的愿景目标，它是企业的发展方向和未来目标，是员工发自内心的渴望；企业的核心价值观，它是企业在实现价值的过程中，坚持的最基本的原则，是所有行为的出发点和归宿点，它决定了企业价值实现的原则、途径、方式和方法，从某种意义上说，企业核心价值观决定了企业所有行为的性质；企业核心口号，它是指企业如何把自己的价值同社会实现良好沟通，是对社会（尤其是客户）的一种承诺，它将直接关系到社会对企业的识别，以同其它同行相区别。

在张瑞敏那篇《海尔是海》的文章里，他以大海的气魄和胸怀回答了海尔存在的价值、追求的目标和企业要坚持的价值观，并给我们描绘了一幅气壮山河的美景，它让每个员工真正看到了自己存在的价值，并且深知自己的价值如何同企业的价值、社会的价值融为一体，这是激励海尔每个员工前进的根本动力，是克服一切艰难险阻的力量源泉。

  企业的人力资源系统是企业文化的重要体现，一个企业重用什么人往往最直接体现一个企业的价值观。

可以说企业文化对人力资源管理具有指导意义。

人力资源需要解决三方面的问题：

一是员工能力如何与工作岗位要求匹配；二是员工个人目标如何与企业目标一致；员工个人价值如何与企业价值统一。

而员工价值和企业价值的统一是最重要、最关键，它很大程度上反映了企业文化和人力资源管理的有机结合和统一，很多高层员工同企业分道扬镳往往是价值追求不一致造成的。

在哈佛管理学院张瑞敏的讲话也证实了这一点，他说，“在中国给每个员工充分发挥的空间很重要”。

或许这也正是海尔为什么实行“赛马不相马”的用人之道。

因此可以说，海尔的人力资源管理不仅很好地体现了企业的文化，又为企业的文化落实提供的保障，从而保证了员工积极性和创造性的发挥。

而海尔的品牌美誉、服务口碑、创新速度都是结果，而不是原因。

可以这样说，如果没有企业文化系统和人力资源管理有机的结合，海尔的发展速度不会这样快。

企业和企业的不同最重要的就是人不同，人和人最大的不同就是观念不同，追求不同。

海尔的文化和人力资源管理塑造了这种不同。

  另外，我们应该正确评价张瑞敏在海尔的作用。

对这个问题，我们不能神话，更不能别有用心地贬低，很多企业之所以成功不在于它多做对了几件事，而是在于它少做错了几件事，对于优秀的企业更是这样。

应该说张瑞敏先生做到了一个首席执行长官应该做到的事情，并且做的比别人好。

我个人认为，对于员工素质比较高的企业，企业的一把手应努力做好三件事情：

一是定战略；二是培养人才；三是培育良好的企业文化，这些都需要奉献爱心。

可以毫不夸张地说，中国一流的企业家都具备如下特征：

以政治家的远见来发展公司，以军事家的胆略来做市场；以诗人的胸怀来培养人才；以哲学家的深邃来做企业文化；以刺刀见红的精神来落实企业基础管理，这些都非常值得每一位立志卓越的中国企业家来学习。

当然张瑞敏先生是榜样。

“要想提高中国企业的竞争力，首先要提高中国企业家的素质，为企业家创造环境”这已是大家的共识，每位企业家更要有这样的历史使命感、社会责任感和时代紧迫感，不断提升自己，为了自己，也为了企业，更为了社会。