学习组织行为学的感想.docx

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学习组织行为学的感想

学习组织行为学的感想

篇一：

组织行为学心得体会

对《组织行为学》一点浅薄的理解

李婧

通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解风趣幽默，让我收获到了很多关于该门课程知识，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特色，找出特定组织环境下的共性，作为工作环境在于学校的我们，获得了不少有益的启示。

为调动学生的积极性、教学的主动性和学习的创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，让教师合理地使用人才，改善自身与学生之间的人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高自身作为管理者的领导水平，改进了较适合学生之间的关系，有助于学生进步和自身提高。

现就本课程心得体会作如下陈述：

对于这么课程的学习，首先我明确了组织行为学的定义。

组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律的一门科学。

其中，通过学习我们可以知道。

组织行为学当中还囊括了很多学科的知识性和指导性，对于实际的运用，都有很大的指导作用。

其次通过学习，我了解到管理就是：

提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础。

是为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成。

在具体的整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。

通过周密、详细的方案设计，布局

承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。

这一点，在运用到工作当中时，能是效率得到有效的提高，从而最大程度的发挥学生的学习主动性和积极性，从而有效的提高学生的学习效率。

有人说《组织行为学》是一种文化，一种魅力，是一种激励机制的体现。

但我认为《组织行为学》的学习，不但是对于学科内容的学习，同时也是对之前知识的反思和从新认识。

能够有效的改善之前固有的思维习惯和学习方式，从而以全面提升自己的学习和领导能力。

例如：

通过对“黄河小浪底”工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。

我也认同《组织行为学》是激励为核心，强调团队协作的精神体现本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

在教学工作中，激励对学生的发展也具有重要意义，当我们在教学中用一种培养学生自信心，相信学生的心态去鼓励学生的学习和活动，那么学生更能融入到整个班集体中，找回自己的信心，同时也更贴近老师，说出他们的心理话；从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力。

《组织行为学》被称作是是领导的艺术，是沟通的艺术。

（:

学习组织行为学的感想）通过学习我们知道在沟通的时候我们要做到四点：

听、看、问、说。

要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。

要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。

说话要注意自己的身份、语气等。

根据不同的说话对象采取不同的说话技巧。

对不同的对象有同的沟通技巧。

在沟通的时候要明确自己的位置，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再合理的表达自己的观点与不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景。

在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。

多说小话,少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。

对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。

这些在具体的教学过程和学生相处工作中，都给予我很大的帮助，让我的工作开展得更为顺利。

在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。

真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

作为一位老师，通过对组织行为学的学习，使得自己的各方面能力有了很大的提升，从而更有信心的面对开展的教学工作。

作为一名教师，我开始反思自己，也通过学习对照自己，调整自己的心态，明确自己的兴趣爱好所在，自身的长短利弊是什么。

在生活中，我们有可能因为不了解自己而作出错误的选择和决定，从而言行不一到致。

了解他人，认清环境，只有知己知彼，才能够把握分寸。

理解换位思考的深刻含义。

更为准确的掌握全局，了解所掌握的信息，更好地处理突发状况和意外的发生。

通过学习组织行为学，让我更明确了做为一个个体，作为一名老师，在生活工作需要的一种积极良好姿态的重要性。

同时，也对于陈英葵课堂上语言的幽默风趣与表现出来的深刻文化底蕴与学识积累表示无比的倾佩和赞赏。

无论如何，收获都是非常丰富的！

篇二：

组织行为学学习感想

谈谈《组织行为学》学习的一点体会

自己的工作本身就是管理，说管理即谈到“人”，谈到“人”即想到行为，而行为的目的又是为了组织，由此见，组织行为学实在是一门实用的科学，带着排疑解惑的心情参与到课堂中去，可一学完，突然让我对此有个说法，有个概念，想了许久，实在自觉说不好，说不圆，说不周全。

因为这是一门让人容易入手的科学——讲来讲去它就是身边的那些事；这又是一门极难理顺的学问——身边的那些事分细了不是、合多了又不是。

初学这样的学问，实在不是启人心智，而是把人心搅得更糊、拌的更乱、倒置的抹都抹不开，让你不知道该怎样去下手，让你不知道怎样去看透，因为一切都好像不是原来的一切，一切都变的更加复杂；可是又让你产生了这样一种感觉，感觉模模糊糊，所有可分析的点都匀匀称称放在那里聚成一团，可这一团中似乎有一条线，弯弯曲曲，把每一个点连在了一起，这种感觉，真是难以琢磨，却真是妙不可言。

就好像在用人之道的分析上，在决策点的概括上，在群体管理的讲解上，每一点都排列的井然有序，每一个层次都面面俱到，让你明白事情原来是这样的，变化原来可以像这样自由的。

当把每一个问题都放在那里的时候，在脑海显现出来的不仅仅是一个个机械排列的问题，而是一条串联的线，可以突然蹦出现实工作中的一两个点子，一两个解决的办法。

比如公司正在搞的绩效考核办法的改革和修订，本意是把企业目标的实现作为驱动，把设定关键绩效指标和工作目标作为载体，通过

采用一些管控办法和订立几个操作环节来实现对各层各类人员工作绩效的衡量、监督、指导及奖惩，以调动全员积极性、发挥各岗位优势，进而提高整个公司的绩效水平。

可是实施的最后，公司的目标并没有像预计的那样被逐层分解，人员的积极性没有和想象中那样被充分的调动起来，工作的进程也没有完全按原先设计的轨道前进。

仔细想来，或许是因为社会大环境不合适，亦或员工技能与绩效目标制定不匹配，再或绩效制度本身的制定就存在偏差，但是在看到课件中的这句时——阻碍群体工作绩效的最大障碍在于缺乏有效的沟通，我的心有一种豁然的感觉。

按着这个思路走不难想到，社会大环境是组织和个人同样需面临的不为任何人左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；员工技能是员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；绩效制度是组织目标达成的手段、办法，也是客观因素，在一定程度上我们能通过分配有限资源来改变。

而最难的是什么呢？

是怎么把制定好的这一切有效的应用在“管理人”和“被管理人”中间。

因为只有“人”是最具有主动性、能动性的因素；只有“人”的主动性、积极性提高了，“管理人”和“被管理人”的思想统一了，企业的目标和“人”的目标一致了，绩效管理的体系才能更完善，企业的凝聚力和动力才能同时相聚到发展的轨道上来，对于目标的达成更能有事半功倍的成效。

而怎么去把制定好的目标、制度有效的应用在“管理人”和“被管理人”中间呢？

孙非老师告诉我们——有效的沟通。

沟通得当，可

以减少重复、低效、错误的工作，提高战略执行的质量，可以对员工起到激励、鼓舞的作用，有效地保证战略目标的实现。

我认为，做到有效的沟通，企业应在“效”字下功夫：

1.针对企业各层管理人员、员工导入组织关系概念，树立关系沟通意识。

现在，绩效管理这一系统工具已广泛应用于各企业的管理体系当中，但是从企业的高级管理人员、部门管理人员到员工，几乎都只是片面的从达成任务指标的角度出发，各自为政，缺乏长远性、战略性和大局观，而要改变这一现状，就必须对组织内部人员进行沟通意识的导入，树立组织目标实现是需要各部门相互协作这一概念，使组织内部管理人员深刻领会组织协作关系对组织系统功能发挥的重要作用。

拿我公司绩效管理体系的建设来讲，从绩效目标的定位到绩效指标的制定、考核，都是经过人力资源、生产能耗、技术质量、技改装备等部门数十次的讨论、修改，再放到经营计划部门进行全面预算，从而制定当年的绩效指标。

经过这样的一系列操作，不仅可以使各层次、各部门管理人员打破各自为政的狭隘意识和观念，更有益于公司整体战略与绩效目标的铺展，使当年的绩效水平维持在一个较公平、较规范的标准上，极大的促进了企业目标的实现、企业战略的布局。

2.在沟通的基础上，按照部门业务组合类别进行工作分析，绘制组织关系图、目标分解图。

还是接上文我公司绩效管理体系建设的论述，在各部门的沟通协作下，在各项绩效指标均已制定的前提下，如何使绩效制度顺畅的执行下去，如何使各部门的业务、职能真正地纳

入到组织绩效管理系统当中去？

这就驱使我们要在各职能部门、生产单元的宏观业务关系上进行梳理，在企业绩效目标的分解上进行分析，以明确各管理层次与各部门的工作范围，形成层次分明的组织工作关系网络图、组织目标分解图。

而这些范围、关系、目标分解是否科学合理，是必须通过各管理层次间、不同部门间不断的沟通并付诸实践，并在实践中不断改进才能顺利实现。

在这一环节部门间的沟通主要是业务上的协作与协同，从组织绩效实现的最佳路径来探讨、交流，来明晰彼此的职责边界与权责边界，并考虑需要彼此协作的地方与环节。

3.以企业价值观为指导，树立系统的沟通文化，建立全通道的沟通机制。

仍以我公司绩效管理体系的建设说明，当企业的绩效目标已经确立、绩效制度已经制定、部门关系也已清晰，下阶段最重要的工作则是执行。

企业战略目标达成的基础在于各部门的执行力，而树立系统的沟通文化，将使组织内的信息得到最大限度的共享，使员工的活性得到较大的释放，使企业的运转更为积极。

相应的，在组织各层次间建立全通道的沟通机制，会使任意一个执行行为、分解目标都放到一个统一且相对公正的平台上来。

当对分解目标的执行行为出现偏差时，可能在独立的部门间是一个看不到的盲点（因习惯、理解等原因造成的差异），但当这样的行为放到更为开放的平台上时（沟通机制越畅通，平台越大），将更有益于产生积极、有效的解决方案，最大限度的使企业的发展统一到战略目标实现的轨道上来。

同时，系统的沟通文化将拉近高级管理人员、一般管理人员和员工之间的距离，使

组织内部处于一个相对稳定的状态，为企业目标的执行营造安全的环境；全通道的沟通机制将管理信息、管理反馈信息在管理层和执行层之间反复的传递，为企业目标的执行不断输送新鲜的血液。

4.量化沟通指标，固化沟通程序，完善绩效管理体系。

组织内部通过反复的实践、沟通、实践，以磨合各部门之间交叉行为、职责边界的同时，还应通过量化沟通指标的方法，使企业上下保持在一个持续沟通状态；通过固化沟通程序的方法，把不断出现的问题及经过检验的解决措施及时修订到企业管理程序中。

将沟通的形式和重要性用量化指标、固化程序的方法加入到绩效管理体系中去，比如量化沟通培训的次数、标定组织专题讨论的频率、定期举办年终优秀人物报告会等，从绩效反馈报告、沟通型组织构建经验汇总、部门员工焦虑度评估分析报告等结论中得到沟通的结果，并量化为几个层次（如a、

B、c、d）进以考核部门沟通型组织的建立情况，从考核层面上提高管理人员对沟通重要性的认识，进而形成组织处事原则、组织公民行为，完善绩效管理体系，真正支撑组织战略目标的实现。