浅谈人本管理是企业管理的灵魂.docx

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浅谈人本管理是企业管理的灵魂

山西广播电视大学

毕业论文

站点：

山西晋中介休分校

专业：

行政管理

班级：

2009届

姓名：

马俊杰

指导教师：

张国库

目录

内容摘要、关键字…………………………………………2页

论文提纲……………………………………………………4页

第一章绪论 ……………………………………………5页

第二章人本管理概述 …………………………………6页

2.1人本管理的内涵…………………………6页

2.2企业人本管理的必要性…………………8页

第三章   我国企业人本管理现状及分析………………11页

3.1我国企业人本管理现状………………11页

3.2我国企业人本管理存在的几个问题……13页

第四章   我国企业人本管理的实施战略………………14页

4.1培育企业文化…………………………15页

4.1.1企业文化及其在人本管理中的作用…15页

4.1.2企业文化的建设………………………16页

4.1.3企业文化建设应强调“以人为本”……17页

4.2重视个体需要…………………………19页

4.2.1重视个体的必要性…………………19页

4.2.2注重员工培训………………………20页

4.3企业应突出重点抓住人才开发………21页

结语…………………………………………………………24页

参考文献……………………………………………………25页

致谢…………………………………………………………26页

人本管理是企业管理的灵魂

内容摘要

人是生产力中最活跃、最积极的因素，管理是推动企业发展的重要生产力。

人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。

这一核心驱动力无不贯彻于人本管理的思想体系以及具体方法之中，因而在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。

它激活了企业的整体竞争力，创造企业长久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化。

文章围绕“人本管理”这一中心，透过我国企业改革的发展与现行企业的实际情况，提出并阐述了企业如何才能做好人本管理工作，从面逐渐发展状大。

关键词：

人本管理以人为本企业文化

Abstract：

Peoplearethemostactive,mostproductivepositivefactorstopromoteenterprisedevelopment,managementistheimportantproductivity.Humanisticmanagementisanewmodeofmodernenterprisemanagement,itscorevaluesistorespectandcareaboutpeopleandrealizepersonalvalue.Thekeydriversimplementinallthehumanisticmanagementsystemofthoughtandconcretemethodologies,thusinthefiercemarketcompetitionera,thesurvivalanddevelopmentofenterprisesofthewordisthecorevaluesofcompetition.Itactivatestheenterprisetheoverallcompetitivenessofenterprise,creatingthebrand,setsupthelonglongcivilizedhealthyenterpriseimage,formingauniquecorporateculture.Thisarticlefocusesonthe"humanisticmanagement"thisonecenter,throughourcountryenterprisereformthedevelopmentandcurrententerprise'sactualsituation,thepaperputsforwardanddiscusseshowtheenterprisecanmakeagoodhumanisticmanagementwork,fromfacedevelopgraduallyshapebig

Keywords:

Humanisticmanagementpeople-orientedenterpriseculture

人本管理是企业管理的灵魂

　　人是生产力中最活跃、最积极的因素，管理是推动企业发展的重要生产力。

而改革则是为了解放和发展生产力，把企业推向市场，增强企业活力，这是建立社会主义市场经济体制的中心环节。

纵观改革开放三十年来的历史，为了达到发展生产力，提高经济效益的目的，从放权让得到产权制度的改革，从承包责任制的推行到创建股份制，逐步使企业从个体户府的襁褓中脱离出来，真正成为市场经济体系中充满活力的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体，使企业经营者的内在动力得以进一步发挥，使企业内部广大干部职工的主观能动性和创造得以最大限度的调动和发挥。

人本管理是企业管理的灵魂。

企业改革也是管理的改革，是为了促进生产力的发展。

改革与管理是不可分割的整全，管理是为改革创造条件，改革则有利于管理的进步。

以人为本的管理思路，其核心就是调动广大职工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。

这就需要企业管理者始终把握以人为本的管理思想。

天时、地利、人和是前人分析决定战争胜负的三大因互。

“兵民是胜利之本”是毛泽东同志对人本管理重要性的精辟论断。

在当今五彩缤纷的商品经济社会里，竞争如战争，市场如战场。

一个什业如何形成团结、拼搏、奋发向上的氛围，造就优良的企业精神，形成具有特色优秀企业文化。

概括起来无外乎科学严格的管理，有效的激励机制与什业领导者的以身作则这三个方面。

第一章绪论

管理是企业成功的致胜法宝

就一个企业而言，管理工作看似简单，实则繁难;；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。

失去了科学严格的管理，企业就会是一盘散沙，职工就象断线的风筝，失去方向，企业最终走向衰亡。

因此，科学严格的管理就成为企业管理的关键，而人的管理则是其灵魂所在。

在实际工作中，科学严格的管理应该是双向管理。

即不仅是上级管理下级，而且在一场合，下级也可以监督管理上级。

因为管理者在不同场合中的当事人是不同的。

在行政管理场合，上级、干部是管理者;在民主管理场合，下级职工成为管理者。

现代企业生产经营的高度集中统一，必须要有科学的规章制度，同时必须实行严格的管理，科学管理是严格管理的前提，严格管理是落实科学管理的保证。

要做到既科学又严格，就要求全体干部职工必须以企业主人翁的身份去认识管理，关心管理，同时服从管理。

同时也要求各级领导既要站在管理者的地位，忠于职守，以铁的纪律，按章执法，又要站在被管理者的位置以身作则，自觉带头遵纪守法，并自觉接受下级，接受职工群众的监督，只有形成“干部有正气，职工有士气，工作有生气，企业才会有名气”的工作氛围以及“创造优质的产品，争做优秀的员工及创新优良的管理”的工作理念，确实将科学严格的管理贯穿到实际的工作当中，这样企业才会不断的发展壮大。

人本管理是时代发展的产物。

它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。

第二章    人本管理的概述

2.1人本管理的内涵

中国三位伟大的儒家创始人：

孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华，曾被历代开明的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是无数成功企业家追求的一种管理模式。

既然管理要以人为本，那么我们就需要找到真正的“本”是什么，只有正确认识了“本”，才可能做好人本管理。

“本”概括起来主要在以下几个方面：

一在“本性”。

认识人的本性是管理的开端。

一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。

无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从泰罗的“X理论”、梅奥的“Y理论”，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。

对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：

即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。

以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。

但总的说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。

二在“欲望”。

从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。

人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。

三在“智力”。

如何管理人的智力，始终是管理的重中之重，这在知识管理已经到来的今天尤其如此。

早在很久以前，西方管理权威杜拉克就已得出结论：

员工不是成本而是资源。

人的智力不仅是一个组织所拥有的最宝贵的战略资源，而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉。

智力已经成为社会生产力的内核，知识至上的时代已经开始，智慧管理的热潮已经到来。

四在“士气”。

士气不壮，事业无望。

士气不仅是组织文化的集中反映，而且也是组织成员精神状态的直接体现。

今天的管理已经从“经验管理”、“科学管理”发展为“文化管理”，而文化管理又以善融合、有特色、能创新和重学习为其支撑点。

先进的、健康的、能体现时代精神风貌的组织文化是形成良好士气的源头活水。

“士气管理”已成为管理核心问题的核心。

旺盛的士气犹如强大的磁场，内可增强凝聚力和向心力，外可增添吸引力与感召力。

士气高昂的组织，少才可揽才，乏智可聚智，无利可生利。

今后，“士气管理”已成为一个组织竞争的利器和制胜法宝。

五在“人心”。

人心造时势。

无论管理环境如何变幻，善于争取人心（内为员工，外为顾客）都是管理制胜的不二法门。

管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。

要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。

动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。

无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。

你能赢得人心，你就能赢得一切。

六在“情感”。

人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。

关注人的情感已成为人的管理一个极其重要的方面，优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类感情的人。

同时又是一位善于把握人类情感的大师。

情感与思想紧密相连。

尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提；会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。

情不通、理难容。

思想工作不过硬，再硬的措施也是软的。

因此可以说，思想工作的艺术就是“通其情，达其理，导其行”的艺术，亦即“情感管理”的艺术。

七在“素质”。

一切管理活动的基础无不取决于人的素质及其质量。

脱离管理者和被管理者的素质来谈管理或管理方法，无异胶柱调瑟，缘木求鱼；不能因人制宜，因地、因时、因事制宜都是一句空话。

当然，人的素质及其质量不仅包括管理者与被管理者各项素质及其质量，而且也包括管理者之间、被管理者之间以及管理者与被管理者之间协调、互动、整合的质量。

无数事实已经证明，未来的竞争即是人的综合素质的竞争：

人的素质及其质量不高，所有已经提高的还会再降下来。

“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。

它的价值观是尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人、造就人。

2.2企业人本管理的必要性

随着社会与经济的加速发展，新经济时代的到来，劳动者知识存量的充分发挥，积极性的调动已经有了举足轻重的意义。

在信息时代，任何先进技术设备的诞生都是为了延伸人的器官，交通工具延伸了人的腿；望远镜、显微镜延伸了人的眼睛；通讯设备延伸了人的耳朵；而电子计算机则延伸了人的大脑……。

应该说现代信息技术极大地延伸了人的信息器官功能，尽管这些先进技术设备在某些方面比人的能力要强，但是任何先进设备在任何时候也不能完全取代人，人是企业发展最根本的因素，人是搞活企业的源泉，在信息时代尤其是这样。

信息时代科学技术的不断发达、创新，是否还强调人的作用呢？

虽然我们充分强调工具的作用，但归根结底起关键作用的仍然是人，因为工具的发明、创造、应用和效果的实现都是靠人来完成的。

企业不是物质的结合体，企业是由人组成，由人运营，为人而存在的。

所以我们必须重视信息时代人在企业管理中的决定性作用。

企业管理主要是对人的管理，人员的安排是否妥当、掌握设计是否合理、激励措施是否有效、考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。

信息时代的到来给企业带来了尊重的机遇和挑战。

企业要在信息社会环境中生存和发展，就必须迅速转变管理思想，信息时代决不只是几种先进的技术的应用，而是整个社会经济的深度变革，当然仍包括管理思想乃至管理体制和管理方法的深刻变革。

在知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器，而人是知识创新、传播和运用的主体，所以在研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发，因为在知识经济时代，企业竞争力和实力将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产等数量上去。

例如，美国著名的微软公司总资产在很短时间就达到143亿美元，其无形资产价值市价已高达1623亿美元，该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。

无形资产的使用没有排他性，并且使用得越多，价值越高。

作为赢得成功的企业的哲学的实质，价值为所有的职工提供了共同方向，并指导他们的日常工作，成功的企业经营是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践。

企业价值观是无形资产的基础，也是企业人文资源中的精髓。

兰德公司的专家们花了20年的的时间，跟踪了500家世界大公司发现，其中100年不衰的企业的价值观的共性有三点：

第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值，共同价值是个人价值得以实现的保证；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。

知识经济条件下的企业竞争不中是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。

企业发展到一定规模，就需要在“赢”的背后寻找更深的思想支撑点，让员工将自己个人与企业整体合而为一，古人云：

三人同心，其利断金。

企业通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，在创造一个就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。

人力资源开发主要是发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，这体现出“企业靠人”的观点。

但善待人并善用人是不够的，因为企业里的人并不愿意向牺牲品或小孩子一样被利用，他们希望对自己的资源拥有管理权，希望能感受到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。

因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得事业成就感，这就体现出“企业即人”的思想。

企业是人的集合体，这种“高度的信任文化”和“相信人的潜能”遵循的原则也是基本的有关所有人类关系和组织普遍准则，如公平、正义、诚信、正直，这些原则是不证自明的，它们象自然法则一样，不管你是否遵守，它们都在发挥作用。

企业能否最有效开发人的潜能取决于企业坚持这些基本准则的程度。

任何企业决策管理层，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。

根据对国内企业大量人力资源管理安全的分析发现，国内企业决策领导层关于人有两种典型的看法：

一种人认为人是一种附属物，一种人认为员工是活动的主体。

通常是根据这些对人的看法、假设、提出相应的管理措施。

因此，国内企业的两种典型人力资源管理模式是：

一种是自我为中心式，非理性化家庭管理；另一种是以人为中心，理性化团队管理。

在这些不同的管理模式下，企业员工的行为、心理表现是不一样的，封闭式的自卫表现和开放式的悦纳表现，由于在不同的人力资源管理模式下，员工的行为、心理表现不一，可想而知，企业的发展命运也绝然相左，以人为中心的理性化团队管理能使企业繁荣，自我为中心的非理性化家庭管理导致企业失败。

企业的人力资源管理模式、政策对一个企业的发展命运起着至关重要的作用，而企业的人力资源管理政策、模式又深受一个企业领导层关于人性假设的影响。

那么，企业决策层正确把握“人性”是十分必要的。

随着社会的发展。

所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重，人们的思想观念活跃了，行为开放了，人们都在寻求一个展示自我的机会，企业如何迎合、满足这一“企业人”的内心需要，制定并实施恰当的人力资源管理政策，是一个企业求得良好发展的关键。

根据国内现有成功企业和失败企业的分析发现，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作，积极主动行为规范、不断创新，那么企业的发展前景将是美好的，如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我为中式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀，各自为政，放弃责任，这定会将企业推向衰败。

由此看来，在我国企业推行什么人力资源管理政策、模式，其结论不言自明，那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”，这是我国二十年来经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论、事实。

“以人为中心、理性化团队管理”政策、模式的核心是：

了解被管理者的心态，采取相应的人力资源管理措施。

人本管理就是在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，通过多种多样的管理手段与方法，贯彻、信守、发挥着价值观的驱动作用，维持与稳固企业的生存与发展。

第三章    我国企业人本管理现状及分析

我国企业在人本管理方面经过了许多努力和尝试，但与西方发达国家相比还有较大的差距。

3.1我国企业人本管理现状

第一、人力调配方面不灵活

我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。

这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。

这种体系从50年代到80年代基本无变化。

改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升和培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

第二、人力资源的开发与员工素质的培养不完善

在我国，企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

第三、对雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化有待进一步改进。

我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。

而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。

职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。

事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能和约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，员工在企业中是被动的，没有思想，没有主张，一切听从领导集体的指挥，基本无主观能动性可言。

职工的主人翁责任感成了一句空话。

第四、我国企业激励雇员、留住人才的激励机制不健全

以人为本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间，就不能最大限度地发挥人的最佳工作效能；

以人为本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用，及其人生价值的实现。

实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。

它有利于推动社会各种产业的发展，多方位地实现人的价值。

人的才能是多方面的，价值是无限的。

人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。

而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁固人的思维，抑制人的才能，致使许多才华横溢、足智多谋的人才能得不到充分的发挥，成为这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。

改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3.2我国企业人本管理存在的几个问题

我国企业的人力资源管理水平和国际企业有一段不可忽视的差距,许多从业人员需要在工作中获得必要的帮助,大量的中小型企业人力资源管理工作者需要学习,众多人力资源管理人员经常站在对面无人识,彼此间的沟通太少。

尽管国有企业“以人为本”的呼声很高，但由于理念不成熟，认识不全面，理解不深刻，在人本管理中仍存在不少问题。

第一、理念体系不成熟，理论对实践的指导性不强，使实践带有随意性，残缺性和功利性。

只要仔细考察各个国有企业的人本管理实践经验，就会发现，几乎很难找到一些企业已确立起完整的人本管理的理论体系，并以此指导实践，用人本管理统领企业管理的一切工作，而视人本管理是企业管理的有一项工作，有条件就做，需要时就做，毫无理论性和战略性可言。

一点也不夸张地说，你可以非常容易从很多公司老总那里听到一句真实的谎言:

我们以人为本。

说出这四个字来很容易,弹舌之间,谁都能懂,绝无歧义。

但是如果稍有功夫去和他的员工接触一下,你会发现有些比较知名的IT企业在国家三令五申要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险的情况下，仍对员工四险一金的基本福利问题都迟迟不解决,而且。

一些企业只是要求员工对企业尽忠，而忽略了他们自身的个性，对员工往往是奖少惩多，甚至实行“未位淘汰”制、“一票否决制”，这些都是与“以人为本”的管理思想相违背的。

第二、人本管理的制度建设、营运框架尚待确立和规范。

我国的企业管理者们几乎都能从理论上认同以人为本的管理思想，但他们在企业管理的实践中效果却不尽人意。

差别就在于不同的企业重视人才的方法不同，越来越多的企业喊出了以人为本的口号，然而我们不得不承认，不同的企业对这句话的理解并不相同，问题的关键在于企业管理者和员工心目中以人为本中的“人”不一致。

企业管理者在