大学生入职初期工作压力问题研究.docx
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大学生入职初期工作压力问题研究
大学生入职初期工作压力问题研究
1引言
如今，随着社会经济的快速发展，人们的生活和工作节奏逐渐加快，压力越来越大。
在复杂多变的市场环境中，为了更好地适应不断变化的市场竞争环境，企业开始进行内部调整，提高竞争优势。
因此，许多企业高管被迫加紧努力，以适应和改革现有的组织结构，业务流程和人力资源管理系统。
这导致许多组织的运作加速，员工面临的不确定性日益增加，给员工带来了许多个人和心理问题。
员工工作压力的问题正在增多。
中国正处于经济转型时期，人们的生活方式和生活节奏也在迅速变化。
工作和生活的压力也在增加。
据统计，2018年中国大学毕业生人数高达820万，比2014年增加近百万。
作为一个主要的劳动力，大学生的比例也在逐年增加。
特别是对于新入职的大学生来说，作为工作场所的新人，他们对工作压力的反应将直接影响他们的组织社会化。
他们在职业转型期间承受着巨大的工作压力。
因此，充分认识新生大学生压力源及减压对策具有重要的现实意义。
本文主要针对现有的工作压力研究成果，并将其应用于探索新生大学生的工作压力。
我希望对这个问题有深刻的理解，分析并提出解决方案。
本文之所以选择三年内就业的大学生，是因为他们缺乏工作经验。
在进入工作场所之前，对未来的职场生涯有一个良好的期望和憧憬。
但是当他们真正进入工作场所时，他们可能会面对单调的重复性任务，互相竞争的同事，复杂的工作环境，严格的规章制度，要求严格的领导等。
可以说，他们正处在一个职业困惑和转型的时期。
对于新入职的大学生来说，现实与期望相差甚远，他们不具备这方面的知识。
面对新环境的差异，他们往往不得不单独面对，同时缺乏解决方案。
有研究表明，大学生的离职率在第一份工作入职前三年是越来越高的趋势，离职原因包括工作效率低、与工作前期望不匹配，工作满意度低，缺乏组织社会化能力等。
对于大学生来说，频繁的跳槽不利于职业发展；对于企业来说，这是人才的流失和招聘成本的增加；对于社会而言，这种情况正在影响着社会对大学生的认识。
本研究的目的是通过研究大学生就业初期的工作压力来了解大学生工作压力的状况。
确定压力源和影响，然后提出有效的，有针对性的建议，以减轻新入职大学生的工作压力。
希望通过文本的研究能够引起企业管理者和人力资源管理部门的高度重视，因为有效的压力管理不仅可以帮助企业找到更适合自身的新鲜血液，避免入职后发现员工不匹配其岗位的现象，减少原本不必产生的人力成本或管理风险。
同时也能促进以大学生为群体的新员工自身的长期职业发展，帮助其找到职业诉求与压力源，在入职和技能方面为大学生提供更有效的培训。
并使他们适应用人单位人才战略发展的需求。
对于企业来说，有必要对刚接触工作场所的员工进行有效的工作压力管理。
相关研究表明，公司的状态取决于员工的状态，公司的活力来自年轻员工的活力。
李博伦（2011）认为初入职场的员工具有工作热情度高、乐于创新、自主性和独立性，会主动接受富有挑战性的工作[1]。
这种活力不仅来自年轻员工的大胆思考和创新，也源于年轻员工初次进入职场时的热情和热爱。
现在，许多公司已将管理的关键点转移到新员工进入工作场所的角度。
该组织希望帮助新员工规划其职业生涯的关键步骤，同时降低因工作不稳定而导致这些人员高流动率的风险。
进而为企业留住新鲜血液。
本文主要通过查阅文献资料和调查问卷研究法进行研究，最后根据搜集来的资料结合调查结果进行综合分析总结，提出有效建议。
2相关理论和研究现状
2.1工作压力相关理论
2.1.1压力
心理压力源和心理压力反应，所组成的认知和行为体验的过程称为压力。
压力是源自拉丁词“stringere”的外来词，这意味着痛苦。
现在所写的单词是“Distress（忧虑、贫困）”的缩写。
有“紧张，压力，强调”等含义，压力会影响身心健康，早已得到人们的认可。
心理学家HanSelye是第一个使用“压力”这个词的人。
在心理学中，压力被分为以下三种。
单性生活压力的后遗症往往是积极的，其中大部分都有利于人们对未来压力的反应。
叠加压力可分为同时叠加压力和连续叠加压力。
前者有许多可同时构成应力的事件，此时所经历的压力称为压力的同时叠加。
后者是可以构成压力的事件连续发生的两个以上。
前者的压力效应没有消除，而后续的压力已经发生。
此时所经历的压力称为连续重叠压力。
破坏性压力也被称为极端压力，战争和大地震等灾难作为主要代表，以及遭到袭击或者绑架。
压力反应是一种延迟的压力反应，它只发生在经历一段时间的强烈压力之后。
它通常包括抑郁、易怒、闪回、噩梦、难以集中注意力以及人际关系的疏离。
压力因素是导致压力反应的因素，包括生物压力因素，精神压力因素和社会环境压力因素。
生物压力源直接阻碍和破坏个体存活和种族连续性，包括身体创伤和疾病，饥饿，性剥夺，睡眠剥夺，感染，噪音，温度变化等。
心理压力的来源直接阻碍和破坏个体正常心理需求的内部和外部事件，包括不正确的认知结构，个体不良经历，道德冲突，以及长期生活经历（易受暗示、怀疑、嫉妒、惩罚、后悔、怨恨等）引起的人格上的消极心理特征。
社会压力源直接阻碍和破坏个人的社会需求，包括纯粹的社会需求（如重大的社会变化，人际适应问题）以及由重要的人际关系和自身条件（如社会交往不良）的崩溃引起。
产生压力的压力源通常是多个压力源的组合。
在分析压力的原因时，应探索三种压力源的组合。
身体或社会压力的来源背后是心理压力的深层来源。
2.1.2工作压力
由于研究视角不同，目前工作压力作为压力研究领域的一个重要领域，还没有公认的概念。
一些研究人员将工作压力视为一种刺激变量，而另一些研究人员将其视为一个反应变量。
一些人把它看作是环境变量，还有一些人把它看作是个体与环境相互作用的结果。
事实上，工作压力具有内涵丰富，多维度，多层次的特点。
不同学派的定义基于各自的研究视角。
可以说不同的人有不同的意见。
然而，参考各种学者对工作压力的研究，我们可以将工作压力的定义归纳为三类，即刺激理论，反应理论和刺激-反应理论：
刺激理论认为，工作压力会导致一个人的神经反应，是一种作用于个体的力量或刺激。
它将工作压力视为人类对外界刺激引起的生理紧张和恐惧，强调人类的生理反应。
这种观点的主要代表有Weiss等。
Weiss（1967）在他的模型中将工作压力分为短期和长期反应，其中短期反应的特点是压力，长期反应的特点是疾病。
学校的理论模型侧重于压力刺激的本质和压力的来源。
它主要强调工作压力的外在因素，但不考虑个体对工作压力程度的感知和评价，也没有关注工作压力反应的应对策略。
反应理论认为，工作压力是由环境刺激引起的心理反应。
该理论认为，压力是人类的主观感受，关注人们对压力的体验和认知，并认为工作压力是一种强调人的心理和精神方面的反应模型。
刺激-反应理论认为，压力不仅是个人或环境的产物，而且是环境刺激和个体可能由环境刺激引起的威胁认知评估组合的产物是个体特征与环境刺激之间相互作用的结果[2]。
持这一观点的是Lazarus和Frankman（1984）。
2.1.3工作压力源
工作压力的来源是工作压力的原因。
关于工作压力源，Weiss（1983）通过研究将其分为如下几类：
工作因素，组织中的角色，职业发展，组织结构和风格，组织中的人际关系[3]。
国内学者得出结论，组织结构和倾向，职业发展，工作条件和要求是影响员工工作满意度的最重要的工作压力来源[4]。
赵樱（2015）研究表明：
员工工作压力的原因包括个人自身和组织行为。
组织行为因素是指工作条件，工作量大，职业发展，组织结构，人际交往，角色冲突和角色模糊[5]。
杜俊昭（2017）认为，工作压力的来源会产生工作压力和由此引起的工作压力。
还指出个体对压力源的敏感性受以下因素影响：
个体知觉、人格特征、早期经历[6]。
2.2研究主体概述
2.2.1当代大学生特点
在经济全球化和信息化的时代，大学生的价值观也变得更加多样化，个人的独立人格受到了很大的影响。
然而，在追求个性和自由的发展的同时，也实现了主流价值观和自我价值的共存。
当代的大学生不同于80后，因为这不是一个政治意识很强的年代，在意识形态方面集体无意识，很多大学生没有了关于“主义”的概念，生活方式也很大程度上受到了西化。
在和平与发展的世界环境中，这一代大学生的成长既有和平稳定的外部环境，又有独立优越的内部环境。
与前几代相比，它已经稳定了很多。
这种复杂的环境影响着当代大学生，进而塑造了其独特性、多样性的特点。
当这样的新鲜血液初次涌入职场时，面对不同于学校的新环境、新同事，大部分大学生一时都难以适应。
本文研究时选择了近三年毕业的90后大学生进行调查，他们基本都为独生子女。
在校期间也很少参与社会活动，面临人生中的第一份工作他们所表现出的特点也各有不同。
2.2.1.1自主性和独立性
这一代的大学生大多受到更加正规化和完善的教育体系的培育，同时也受到西方文化和思想的影响。
他们有非常鲜明的个性，希望在工作中迅速展示出自我价值，而且更愿意以自我为指导的方式工作，而不是服从或限制于他人和其他事物。
相对应的，一部分人也表现出以自我为中心、缺乏团队意识的特点。
2.2.1.2学习能力强
这点与这一群大学生出生、成长的年代有关。
90后是在互联网环境下成长起来的一代人。
从很小的时候起，90后们就可以获得大量的知识和信息，这使他们的思维更加活跃，学习新事物的能力和适应变化的能力。
在选择工作时，会把自己的兴趣
放在首位，不受在大学期间所学专业的限制，因为互联网为他们提供了大量的学习机会，所以在这个小组织中自学成才很常见。
2.2.1.3工作热情度相对较高
面对全新的社会环境，初入职场大学生员工渴望为自己规划的职业生涯开启美好的第一篇，抱着强烈的职场梦想，他们往往更愿意学习和接受新事物，他们对工作充满热情。
2.2.1.4流动性强
新入职的大学毕业生对自身所在岗位和行业特点有一定程度的盲从性，缺乏一定的社会经验，难以掌握某一个固定企业里的工作特点和行为。
当他们的想法和追求与组织文化，任务和发展方向相冲突时，他们会产生一种不一致的兴趣感。
然后这部分人就会选择离开企业，这类现象在以大学生为主要群体的新员工中十分常见。
3新入职大学生的工作压力状况
3.1压力的表现形式
工作压力分为负压和正压。
当压力不足时，个人会感到工作紧迫，导致工作效率低，工作热情低。
新入职的大学生中较为常见的是工作态度草率;当压力过大时，对工作需求的刺激程度比个人所能承受的范围更大时，伴随着紧张感进入疲惫状态，在严重的情况下会出现“过劳死”。
一些大学生说他们内心感到非常矛盾。
另一方面，他们渴望得到陪伴和倾听，希望得到别人的理解和支持。
“弹簧理论”应用于工作压力管理的理论也是以工作压力的这两种表现形式为关键点所提出的[7]。
工作压力通过这两种形式所表现出来，进而对员工个体和其所在的组织产生着积极或消极的影响。
3.2压力的来源
压力源可分为生活压力源，个人压力源和工作压力源[8]。
员工的一般工作压力是多种因素相互作用的结果。
从学校到社会的过渡，从学生的角色到专业人士的角色，对工作场所的新人构成了不小的挑战。
这种变化将不可避免地带来内部冲突。
整个过程是否顺利将直接影响到未来的职业发展。
当大学生第一次进入职场时，这个群体的职业生涯才刚刚开始。
也不可能清楚地定位自己的发展方向，工作中没有方向感。
其次，复杂的人际关系的不相容性以及他们所学知识不能满足工作需要的紧张是工作场所新人工作压力的根源。
在调查已经上岗的大学生时，30％的新员工认为工作压力相对较高。
13.33%的新员工觉得自己的工作压力非常大。
对于在政府，科研机构或机构工作的新员工，工作强度不是很高。
对未来的困惑也在一定程度上给他们带来了巨大的压力；选择在国有企业工作的毕业生更担心人际关系的处理;相比之下，外国公司的新员工更担心他们在学校学到的东西不能满足他们的工作需要[9]。
由于工作压力源的复杂性，我们决定从客观环境、员工个人、人际关系三个方面来分析工作压力的来源。
3.2.1.来自客观环境的压力
3.2.1.1工作环境带来的压力
企业的制度与氛围会对职场经验极少的大学应届生产生压力。
企业作为一个组织，其制度规则方面具有一定的强制性，会对考核办法采取量化。
如销售岗位每个月有相应的业绩要求，每月企业会对其完成结果进行严格的考评。
在调查中有20%的新入职大学生认为公司的制度与氛围比较让人难以接受，会在心理上形成一种间断、隐形的压力。
3.2.1.2来自竞争的压力
新入职的大学生在就业过程中不可避免地陷入两难困境。
与那些已经工作多年的人相比，他们缺乏相关的经验，实习的机会被优秀的实习学生抓住。
屡次求职失败的经历会对他们的信心造成打击，继而让他们怀疑在大学期间所学的知识是否能满足工作的需要。
3.2.2.来自员工个人的压力
3.2.2.1个人发展
大部分新入职的大学生在选择第一份工作时都会把自己的兴趣放在第一位，清楚地知道自身的发展方向以及对工作本身的诉求，但同时也有很大一部分人表示对今后的发展方向很迷茫。
在调查中发现，有一部分大学生会忽略自身对工作的诉求，或者说对自身的职业生涯没有明确的目标和清晰的规划，进而选择进入父母或亲戚安排的工作岗位，家人对其抱着望子成龙的期望。
在这样一个前提条件下，工作压力的主要来源是由于自己对职业生涯规划不清晰所产生的迷茫感，职场经验几乎没有的同时面对未知的环境与迷茫的未来，新入职的大学生会在工作过程中持续地受这种无形的压力影响，进入一种低迷、工作积极性不高的状态。
3.2.2.2社会角色的转变
新入职的大学生在踏入自己职业生涯第一个工作岗位时，首先经历组织社会化是一个必然的过程，完成从学校到职场，从学生到公司员工的角色转变，在整个过程中
所经历的不适会对新入职的大学生形成职业压力。
学习是学生生活的重点，一切都是围绕这个重心建立的。
在大学期间，只要能够很好的安排学习计划、完成学习任务，并取得相应的优秀成果，这一角色就能受到大家的认可。
但对于很多大学毕业生而言，初次进入的企业后，在短时间内无论通过多少次实践得到了信息，也很难对公司的全貌有所掌握与了解。
需要新入职的大学生采取新的思维方式来引导自己的行为，而不是用在校期间那一套单纯直接的行为方式，这要求他们必须得经过这一系列的思想转变，过程中他们会产生会多困惑。
3.2.3.来自人际关系的压力
人际关系是人们在社交活动中建立的社会关系。
它可以影响人们的心理，包括友谊、亲情、聘用关系等。
每个人都有自己独特的社会关系，因为每个人都有不同于他人的思想、行为和价值观。
在我国这种人情社会的环境之下，职场中人际关系处理对于初入职场的大学生员工而言非常重要，一旦处理不好便有可能会对工作造成不好的影响。
通过对新入职大学生员工的调查发现，约30%的员工会因人际关系问题感到困惑。
偶尔会与同事产生摩擦或不愉快，公司同事之间的关系整体比较融洽，会在工作中互相支持，他们不会觉得同事对自己的评价很差，这基本上不会对自己的工作产生影响；但是，大多数员工不愿意积极与领导沟通，尽管领导会给予友好指导和员工指导。
3.3压力的影响
本文的调查对象为毕业三年以内新入职的大学生，他们大多仍然处于职业生涯的过渡期，学历涵盖了本科和硕士。
调查期间共发放问卷150份，有效问卷136份，回收率达到91％。
在研究分析过程中，针对新入职大学生在工作岗位是否会因工作压力导致情绪波动进行了调查，结果如图1所示。
有10%的新员工因工作压力过大导致负面情绪出现，严重者甚至难以处理好正常生活。
工作压力通过这积极压力和消极压力所表现出来，进而对员工个体和其所在的组织产生的影响也分为积极和消极两个方面。
3.3.1.积极影响
一定程度的工作压力将对进入职场的大学生新员工产生积极影响，即积极的压力。
可以激励他们的工作，帮助新毕业生在企业中找到自己的位置。
从产生上述工作压力的压力因素来看，工作压力和工作要求以及同事的竞争压力可以帮助新员工更清楚地了解自己。
找出你的工作能力与你职位的实际需求之间的差距，然后找到未来努力和学习的方向。
这一过程中产生的动力能够推动员工成长。
张锡超（2003）提出，
组织帮助组织克服压力和心理困难，是提高企业绩效的有效途径[10]。
在工作压力的影响下，新入职的毕业生员工会积极谋求与同事的合作，甚至形成一个稳定的团队，这有助于提高员工绩效并优化组织的内部结构。
图1是否因工作压力产生情绪波动
3.3.1.消极影响
杨伯宁（2014）认为，工作压力和情绪衰竭是影响员工绩效的重要因素[11]。
负面压力所带来的消极影响体现在新员工个人身上则是心理、情绪和行为方面的表现，这几个方面的特征体现在工作中就是工作态度恶劣、浮躁、漫不经心，创造性不高，工作的热情和热情，工作的延迟，甚至员工流动的严重后果。
4缓解当代大学生工作压力的对策建议
4.1员工个人角度
4.1.1.提高个人核心竞争力，合理规划职业发展
面对不断变化和激烈的职场竞争，提高个人核心竞争力，增强其不可替代性，是新大学生应该做的准备。
在当今社会，员工应具备更灵活，掌握更多知识的技能。
这是为了满足组织对个人能力素质具备多样性的要求；员工还需要改变“终身雇佣”的旧概念，以更积极的态度学习和进步，并与组织发展保持同步。
目前，传统的职业发展面临着巨大的挑战。
合理的职业发展计划可以有效缓解职业压力，减少职业发展带来的挫折感。
因此，新大学生应该合理地规划自己的职业生涯：
放下自己的骄傲，定位自己，调整心理差距，设定目标和具体的职业发展计划。
此外，新大学生还需要面对现实，调整自己的工作期望，客观地评估自己，并根据对工作环境和人际关系的反馈，随时调整自己的发展计划。
4.1.2.培养良好身体素质，开发积极心理资本
作为组织的成员，员工的身心健康将影响组织的整体绩效。
现代社会生活的节奏非常快，许多大学生在第一年的工作中感到疲劳和不适应。
他们需要经常加班，并且无法保证他们的日常饮食习惯。
许多新的大学生活跃，通常不按时进食，或经常吃冷食，有些人可能因职业压力，睡眠质量差等原因而难以入睡。
这将极大地影响他们的工作和生活。
一些人即使下班休息了也会出现通宵玩手机、追剧的行为，不要熬夜，不要整夜不睡，经常睡觉，睡前喝一杯热牛奶，做一些简单的睡眠友好运动等，以帮助睡眠。
除了注意饮食外，我们还应该加强体育锻炼，在工作中走动，伸展身体，预防一些职业病。
此外，提高个体心理素质也是新生大学生抵抗压力的重要方面。
新入职的大学生通过心理资本的开发，可以提高大学生的自我意识，清楚地知道自己的现状，明确自身定位。
心理资本是一种积极的心理健康状态和心理素质，也是一种促进个体成长绩效提升的心理资本。
国内外许多研究表明，员工的乐观态度和积极态度可以有效缓解和消除工作压力问题，提高工作绩效。
王玉梅（2011）在分析心理资本概念及其构成要素的基础上，分析了心理资本对降低员工工作压力的积极作用。
相信员工的心理资源可以用来预防和减少职业压力对员工工作状态和工作精神的负面影响[12]。
在工作中，刚进入工作场所的大学生通过培养乐观和适应能力来改善他们的主观幸福感。
一方面，它有助于改善他们的心理健康和抗压力。
另一方面，它有助于保持积极的态度，提高工作绩效和工作满意度。
作为一种积极的心理状态，心理资本可以帮助员工保持积极的工作态度和地位。
新员工可以通过设定灵活的目标和实现小目标来建立信心。
与此同时，勇敢面对挫折和失败有利于提高自我意识，乐观态度面临工作压力，不断发展和提高自己，创造高绩效，实现工作目标。
4.2企业角度
对于企业而言，有效的利用积极压力对新入职的大学生进行压力管理能够带来各方面的积极效应。
裴晨（2004）针对组织在工作压力应对中承担的职责提出了一些看法，认为组织需要做的仅仅是使员工“知道自己能够获得支持和帮助”[13]。
王友同（2010）认为，工作设计丰富，人员配置合理，绩效考核有效，薪酬管理的激励管理和员工的和谐关系可以有效缓解员工的工作压力[14]。
针对社会经验不多、初入职场的大学生，企业则需要从以下多个方面来缓解他们的工作压力，无论他们是新的大学生还是企业，都应该给予足够的重视，采取有针对性的策略来积极有效地缓解他们的不适，使他们平坦的度过这段时期。
4.2.1.增强企业文化建设，营造良好氛围
企业文化可以反映公司的整体共同价值观，并建立人文和支持性的企业文化，营造公平，开放的组织氛围，它可以形成强大的凝聚力，使员工在积极的企业文化的影响下，能够培养对公司的归属感和使命感。
同时，他们鼓励并帮助他们成功跨越角色转换期，缓解新大学生的压力。
李英娟（2002）认为，改善组织的工作环境和条件可以减少或消除因工作条件恶劣而对员工造成的压力;从企业文化氛围，组织体系和程序，帮助减轻员工压力，鼓励和帮助员工提高心理健康保健能力，学会缓解压力，自我放松[15]。
通过定期组织员工活动，比赛，周末旅行，我们可以培养员工的爱好，营造轻松愉快的工作氛围。
这可以有效缓解新生大学生的紧张和工作压力。
4.2.2.协助员工做好职业规划，改进员工与组织关系
在职业规划中，业务经理可以帮助员工改进思维，放弃不切实际并期望过多的目标，并建立现实和客观的SMART风格的发展目标：
S-special（特定的、适合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable（可实现的），R-realistic（实际的），T-time-base（基于时间的）。
组织和员工应建立良好的沟通机制，通过定期有效的沟通来明确自己的期望。
二是提高招聘选拔工作的科学性，努力招聘适合企业文化的人才，做好正确的工作;最后，组织应该做好新大学生的职业生涯规划，帮助员工确定未来的发展方向。
明确他们现在正在努力的方向，公司必须为员工提供学习和培训的机会。
让员工的理论知识很好地转化为实践所需的能力。
4.2.3.重视对新入职大学生的培训、管理与激励
在招聘过程中，要做好人力资源规划，整合公司现状，明确公司最终需要什么样的人才，科学地分析工作要求。
企业还应注重新大学生的技能培训，鼓励自主学习。
新生的学习能力和可塑性较强，便于企业培养，但新的大学生不能立即开始工作。
企业需要投入一定的时间、人力、物力和财力进行培训和培训。
因此，企业必须以适当的方式进行工作分析，明确职位的资格，从而确定招聘大学生的适当标准。
初步指导和上岗培训是必要的：
首先，让新员工对公司的整体情况有一定的了解；其次，培养大学新员工的基本技能和职业心态；三要注重新员工岗位培训，保证培训内容的适用性和有效性。
这将使新的大学生能够尽快适应他们的职位并缓解职业压力。
5结论
个体员工和组织的发展离不开压力，压力管理应该得到足够的重视。
初次踏入职场的大学生作为企业的一员，其压力管理不仅仅是员工个人的问题，企业作为这一群体劳动力的雇主，同时也是他们在职业生涯上的导师，给予这群新人归属感在很大程度上可以缓解他们的紧张性，这对于企业而言，开展后续的培训和管理工作都有着很大的便利。
目前，许多现代企业已将管理层的注意力转移到新员工进入工作场所的角度。
该组织希望帮助新员工规划其职业生涯的关键步骤，同时降低因工作压力或工作不稳定而导致此类人员的高流动风险。
从而为企业留住更新鲜的血液。
因此，对于企业来说，进入职场的员工进行有效的工作压力管理可以促进大学生新员工的长期职业发展。
使其适应用人单位人才战略发展需求，进而推动公司的发展，提高企业的核心竞争力，实现个人与企业的双赢。
【参考文献】
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[2]M.Weiss.Effectsofworkstressandsocialsupportoninformationsystemsmanagers.MISQuarterly,1983.
[3]于文宏,李焰.工作压力研究综述[J].沈阳教育学院学报,2006（01）:
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[4]舒晓兵,廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实
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