工作绩效评价方法.docx
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工作绩效评价方法
考评系统工作绩效评价方法
一、公司各类人员评价要素的基本特征
（一）不同工作的特点决定了各类人员的评价要的特征。
生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。
生产劳动以创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。
生产劳动的结构，在机械的结构，要机构化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动，所以，以上各类的劳动条件决定了不同的评价要素特征。
（1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，适应各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。
（2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，掌握现代化科学知识和生产技能，反应灵敏，思维能力强，具有一定的创造性，满意的生产效率和工作质量。
（3）脑力劳动相当的生产劳动者，兼有上述两者的特点。
2、科技劳动者评价要素的特征
科技劳动者包括科研部门、教育部门、开发部门和工程技术人员。
科技劳动者以知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续性和创造性强的特点。
较强的协同全作精神；强烈的创新意识和独创能力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。
（2）工程技术人员则可分三种类型：
研究开发型、革新创造型和现场服务型。
研究开发型是工程技术人员中的精华，他们具有的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。
革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明所创造的工程师。
他们对新知识、新事物有很高的敏感性，头脑灵活、思想新颖，具有较高的智力和创造性。
他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济的各类产品。
现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。
目前这类人员在工程技术人员中为数最多。
他们具有脚踏实的工作精神和高度的责任感、具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。
3、管理劳动者评价要素的特征
管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理人员。
管理劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。
对于从事经营的管理人员，他们的特点是：
有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力，知人善任能力、组织和协调能力；专博结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关的知识。
对于科技管理工作者，是指活动以技术背景为主，但已担任科技部门的领导工作人员，他们的特点是：
知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解，最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识别力，并具有较高的组织领导能力和应变能力。
（二）不同层次的特点
各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同层次的人员也有不同的评价要素。
1、高层次人员评价要素的特征
领导者的功能归根到底是决策和用人，从而及时有效地实现目标。
因此，高层次管理人员的能力评价应注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素，相应的素质评价应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等要素；而对智力结构则应突出博结合的知识和通才能力。
2、中层次人员评价要素的特征
中层干部是上层与基层的中间环节，起着承上启下的作用。
他们要组织工作人员实现最高层次提出的组织目标，因而要求中层干部具有高度的责任感，良好的以身作则和协作，具有一定的组织能力，沟通能力和表达、说服能力；具有相当的现代科学知识和综合分析能力。
3、基层人员评价要素的特征
这是实现组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的一般工作人员和班级骨干。
要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力、具有相应的科学文化知识。
（三）不同年龄的特点
对于年龄的变化，人员的某些要素的功能要求不同。
1、老年的评价要素特征
老年人的社会经历丰富，这使他们的素质结构和决策能力比较强，考虑问题比较周全，比事比较稳重。
他们一般都具有较高的事业心，丰富的工作经验和社会经验。
2、中年的评价要素特征
中年人年富力强，通常是人生对社会最有作为和贡献的阶段。
他们的素质和智能结构都比较完备。
人到中年，在事业方面具有比较强烈的成就欲，他们的责任心强，经验丰富，特别是能力结构比较理想。
既有一定综合分析能力，又有一定动手能力，这是成功和效率必不可少的两在要素。
3、青年的评价要素特征
青年人朝气蓬勃，是各行各业的生力军。
他们思想活跃，视野开阔，有一定的知识面，对新思想、新知识非常敏感，通常他们的智力结构比较思想，并且敢想敢干，较少保守思想。
经理人员评价要素基本模式
素质结构
智力结构
能力结构
绩效结构
1、法制性
2、事业性
3、责任性
4、进取心
5、自知之明
6、自学能力
7、直觉思维能力
8、综合分析能力
9、目标定向能力
10、决策能力
11、创造能力
12、用人授权能力
一三、组织能力
14、协调能力
一五、处事果断能力
16、应变能力
17、交涉能力
一八、敢冒可估风险的能力
19、人际关系能力
20、工作效率
21、经济效益
管理人员评价要素的基本模式
人员分类
素质结构
智力结构
能力结构
绩效结构
经营管理人员
1、法制观念
2、事业心
3、市场和用户观念
4、责任性
5、本行业生产技术知识
6、知识面
7、综合分析能力
8、处事能力
9、控制能力
10、及时发现问题能力
11、灵活性
12、信息沟通能力
一三、决策或辅助决策能力
14、谈判能力
一五、社交能力
16、社会经济效益
17、工作效率
技术管理人员
1、法制观念
2、事业心
3、技术和经济观念
4、责任性
5、专业知识
6、知识面
7、对新技术新产品敏感性
8、思维力（周密性）
9、科学技术的鉴别能力
10、灵活性
11、信息沟通能力
12、协调能力
一三、科学技术成果
14、社会经济效益
行政管理人员
1、法制观念
2、群众观念
3、纪律性
4、责任性
5、公道
6、工作经验
7、现代科学知识
8、综合分析能力
9、处事能力
10、信息沟通能力
11、鼓动、表达能力
12、辅助决策能力
一三、控制能力
14、工作效率
一五、社会效益
科技人员评价要素的基本模式
人员分类
素质结构
智力结构
能力结构
绩效结构
科学研究人员
1、事业心
2、进取心
3、坚韧性
4、协作性
5、诚实性
6、专业知识和知识更新
7、基础理论知识
8、思维力
9、判断力
10、科研定向能力
11、独创能力
12、表达能力
一三、容纳信息能力
14、发现问题能力
一五、科技鉴别能力
16、科技成果
研究开发人员
1、事业心
2、战略观念
3、开拓性
4、协作性
5、基础理论知识
6、专业知识
7、观察力
8、判断力
9、发现问题能力
10、获得信息能力
11、创新能力
12、技术经济效益
革新发明人员
1、成就感
2、坚韧性
3、协作性
4、知识面
5、观察力
6、思维力
7、探索力
8、发现问题解决问题能力
9、灵活性
10、信息获得和加工能力
11、创造能力
12、动手能力
一三、发明成果
14、社会经济效益
现场服务人员
1、责任性
2、服务性
3、实干性
4、主动性
5、专业知识
6、工作经验
7、观察力（细致性）
8、判断力（准确性）
9、思维力（周密性、敏捷性）
10、发现问题和解决问题的能力
11、动手能力
12、组织能力
一三、工作成效
外贸人员评价要素的基本的模式
素质结构
智力结构
能力结构
绩效结构
1、法制观念
5、外贸专业知识
11、口头表达能力
16、工作效率
2、外贸业务、政策水平
6、外语水平
12、谈判能力
17、社会经济效益
3、责任性
7、知识面
一三、处事灵活性和原则性
4、人品、民族尊严
8、判断力（敏感性）
14、收集信息能力
9、思维力（敏感性周密性）
一五、涉外能力
10、反映灵敏度
二、公司各类人员的评价标准和标准编制的一般程序
（一）评价标准的含义
所谓评价标准，就是在人员评价过程中，对各类人员的功能进行评价的准则和尺度，标准应有完整性、协调性和比例性等特点。
（二）评价标准的分类
1、按评价的手段分
（1）定量标准。
（2）定性标准。
2、按标准的属性分
（1）主观标准和客观标准。
（2）绝对标准和相对标准。
（三）几种评价标准的主要特征
1、目标管理标准
目标管理是上下级共同确立目标，决定方针，使之有效地达成，同时对成果严格评核的一种管理程序。
这种标准的主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，由职工直接参加目标和评价标准的主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，由职工直接参加目标和评价标准的规定，因而特别有利于开发各类人员的能力。
同时，它的目标以达到的程度为基准，是一种比较客观的标准。
２、国际标准的管理评价标准
（１）公司管理人员功能评价标准参考模式。
公司管理人员功能评价标准
标准
项目
内容
优
良
中
差
素质结构
思想素质
理论联系实际
深入群众和现场
对人对已一分为二
能够理论联系实际
主动深入
严以律已
能运用
能深入
有自知之明
能正确待人
有差距
不主动
对人对已有偏见
轻视理论或实践
不愿深入
品德素质
团结协作
谦虚求实
如实反映情况
主动
虚心好学
实干、主动、积极
实事求是
能够愿学
不能实干
一般
勉强
随大流
不够如实
不能
骄傲自满
欺上瞒下
见风使舵
责任性
守职尽责
敢挑重担
关心整体
非常尽职
主动抢挑
主动关心
相当尽责
秉意承担
能关心
不太尽职
勉强承担
不太关心
敷衍职责
推卸回避
漠不关心
劳动态度
劳动纪律
服从调配
自觉维护
愉快
能遵守
偶有违反
讨价还价
经常违反
强制
智体结构
学识水平
理论修养
专业知识
知识面
较深
能适当发挥
广博
较好
能适当运用
较广
有一些
尚能适应
一般
无
不适当
狭
观察想象力
周密性
敏感性
预见性
全面深入
反应灵敏
正确
较全面
反应一般
较正确
有偏见
反应迟钝
有偏差
主观片面
麻木不仁
没有
判断分析力
辨别能力
准确性
反映敏锐性
精明
符合实际
敏捷活跃
较精明
基本符合实际
较敏锐
较模糊
有进脱离实际
较迟钝
模糊
脱离实际
迟钝
体质状况
坚持工作能力
慢性疾病
出全勤
能守职
无
少缺勤能守职
有症状
常缺勤
有
缺勤
多种
专业能力
本职经验
运用经验
善于总结
丰富
善于
能
有经验
能
较能
较少
不熟练
一般不总结
无
不会
不
处事能力
原则性
灵活性
强
审时度势自如
较能
较灵活
较差
墨守成规
差
死板
组织能力
归纳性
条理性
用人
较强
清楚
用人之长唯贤
有较清楚
能适应
较少
不熟练
一般不总结
无
不会
不
创造能力
创造性
善于创新常有新的点子和改革设想，并成为本部门或本单位创新实干家
尚于创新，但新的思想和见解不很多
较弱
较紊乱
时有不当
差
紊乱
不当
口头表达能力
熟练、准确、生动
一般
趋向安于现状
效果
工作效率
技术成果
经济效果
群众威信
高
多
好
强
较高
较多
较好
较强
较低
较少
较差
较强
低
无
差
差
（２）公司科技人员功能评价标准的参考模式，如下表所示
标准
结要
构素
优
良
中
差
素质结构
科技工作事业心
无论身处逆境还是顺境，都能保持明确的奋斗目标和盛的工作热情，积极进取，刻苦钻研
工作学习热情高，干劲足，肯钻研，有进取心，能坚持在工作和学习上下苦功
有科技成就的欲望，但不持久
得过且过平庸消极
科技竞争力
努力赶超国外先进水平，有明确的竞争目标和敢于拼搏的精神
能瞄准本行业本系统的目标进行赶超，有一定的拼搏精神
偶有竞争动机，但缺乏内驱力和坚韧性
工作中没有竞争目标和竞争动机，甘于落后
科技道德
作风严谨，甘当“人梯“，扶植新手，善于发扬科研民主，正确对待荣誉和地位，为人敬佩。
谦虚谨慎，不妒贤嫉能，对科研成果评价较实事求是
在科研成果上想突出自己，言过其实
好表现自己不择手段地将科研成果占为已有，有剽窃，抄袭他人成果的行为。
在对科研成果的评价时，缺乏科学严谨的态度不与他人合作受揭别人的短处，心胸狭窄
科技协作精神
善于团结不同学术观点的人一道工作，严于律已，宽以待人
能够忍受一定的委屈，能容纳不同观点的人，善于同他们合作
不善于同别人合作，对人对已要求都严，不能容忍他人的过错
智力结构
专业知识
具有大学以上或相当于这种水平的专业理论和专业基础知识
具有大学水平或相当于大学水平的专业理论知识
具有大专水平或相当于大专水平专业理论和专业
具有中专水平或相当中专水平专业理论知识
知识广博，知晓本职工作有关的学科知识
熟悉与本职工作相关的多学科知识
仅一般了解与本职工作相关的多学科知识
对与本职工作相关的多学科知识了解较差
能看懂一般国外资料，并能较流畅地笔译和进行会话
借助外文字典能年懂一般外文资料
能借助外文字典勉强看懂专业外文科普读物
只识基本字母不懂任何外文
能较快地掌握系统知识，在无学历，专业不对口的情况下，能对专业外的一二门知识通过学习达到相当于中专以上水平
自学能力强，对新知识的理解吸收掌握快
能自学但对新知识的掌握常常一知半解，理解较慢
自学能力差，不能获得新知识
善于细心观察发观一般不容易发现或容易忽略的问题
善于观察发现工作中和生产过程中一般性疑难问题
尚能观察发现工作中或生产过程中存在的一些问题
对生产工作中的科技问题熟视无睹，缺乏必要的观察力
能较熟练掌握与本职工作有关的基础数据和常识准确度较高，且记忆速度快
能较熟练掌握一般数据，记忆准确度高
有时需要寻找一些专业常用数据
不能记住一些常用基础数据，工作时丢三落四
考虑问题很周密，精细
考虑问题细致周密
有时需要寻找一些专业常用数据
考虑问题粗心大意，缺乏周全性
处理问题准确性程度很高，使人信赖
处理问题准确性程度高，使人可信
在处理科技问题及日常工作中有时出错
工作办事常有差错
从事科技工作１６年以上
从事科技工作１１１－１５年
从事科技工作６－１０年
从事科技工作５年以下
能灵活运用工作经验，解决科研技术上的难题
能比较灵活地运用经验，提高科技水平
能把经验运用到工作中，但不够灵活，较刻板
不能把实践工作得到的科技经验运用到工作中
能力结构
获得信息能力
了解与本职工作有关的国内外经济和科学技术发展新动向，并能有机地和本职工作结合非常重视情报信息的作用对信息的反敏捷
了解与本职工作有关的国内外经济、科学技术发展新动向相当重视有关的情报信息对信息反应较快
尚能关心与本职工作有关的情报和信息获得信息的情况比较重视有关的一般国内外科技动向
不关心与本职工作腾的国内外科技发展的新动向，不太重视有关的情报，孤闻寡见，信息闭塞
说服能力
能根据对方心理，抓住重点，通过令人信服的道理，巧妙地使人接受
谈吐亲切平等，尚能抓住重点，说服别人
谈话平等感你缺，疏导技巧一般，尚能为人接受
谈话缺乏平等感，刻板，难以为人接受
人际关系
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信
待人和睦，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人一起工作
个性孤僻，或易同个冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事
处事能力
善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大7问题
能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措，无能为力
科技评价能力
能很快地对各种方案或产品技术作出科学合理的评价和选优
能较好地对多种方案或产品技术进行评价和选优
对于多个方案或产品技术的评价和选优，较为盲目，常有失误
对各种科技方案或产品技术不得进行评价和选择
动手操作能力
动手能力和实际操作能力强
有较好的动手能力和实际操作水平
有一定动手能力和实际操作水平
缺乏动手能力，实际操作能力较差
独立工作能力
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作
能独立完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作
有时需要向上级或同事求救才能完成
经常需要上级和同事的明确批指示才能工作
创新能力
科技工作办法主意多，经常提出新的科技方案或建议，给公司技术改造、技术革新和科技工作带来新面貌
对科技工作有见解，有一定的成果
尚能出主意想办法，对科技工作提出合理建议
科技工作中比较因循守旧，创新精神较差
绩效工作
工作质量
提前完成任务，工作质量突出，产品设计经济适用，有明显的经济效益，技术水平出众
按期完成任务，工作质量高于一般水平，产品设计结构合理，经济技术水平较高
工作质量处于平均水平，一般能完成任务
工作质量低劣，经常出现差错
工作效率
守时惜时，解决问题，迅速准确
科技工作效率较高
有时需要催促，效率一般
科技合作中办事拖拉，经常需要催促
工作成果
科技工作中有所创新，填补过国内空白，或两年内在报刊、杂志、学术交流会上发表过３篇以上学术论文，有的论文有一定的影响
两年内在报刊、杂志、学术交流会上发表或宣过论文１－３篇，一年内有３项以上技术革新或技术改造
在与人合作的或独立的科研项目中有一些一般性成果，一年内有１－３项技术革新或技术改造
从不发表过科学技术论文，或提出合理化建议
（四）标准编制的一般程序和原则
１、建立标准编制小组，提出工作计划
公司单位评价标准应在单位领导的带领下进行，由具有一定现代科学知识和丰富实际经验的人事干部、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制不组。
编制的工作计划应包括以下内容：
（１）编制标准的目的和要点；
（２）国内外同类人员评价标准的已有水平；
（３）工作步骤、计划进度和分阶段目标；
（４）编制标准可能出现的问题和相应措施；
（５）编制标准的效果预测。
２、编制标准草案
（１）调查研究，预试验证。
首先通过工作分析，理论推演和专家设计出评价要素和要素体系。
同时，在上级标准指导下，调查国内外同类人员评价的水平，初步形成评价标准试行草案。
然后进行试点。
（２）起草征求意见稿，广泛听取意见。
在调研和预试的基础上，编制小组应进行统计分析和综合研究，起草征意见稿，分送各相关部门，广泛争取各方面的意见，然后对标准草案进行相应的修订，形成标准草案的征求意见稿，并根据本行业的具体情况使标准详细、准确、便于实施。
同时编制《评价标准编制说明书》。
３、标准草案的审定
公司的标准审定，可以先由人事部门初审，也可请相关的专家进行鉴定。
把鉴定的意见呈报上级主管部门批准生效。
4．标准编制的原则
（1）先进合理的原则
（2）客观严谨的原则
（3）便于使用的原则
（4）协调统一的原则
（5）适用通用的原则
（6）适用及时的原则
5．编制工作的格式
编制工作的基本格式如下表
评语式标准的典型结构
项目
内容
概述部分
主体部分
说明部分
封面；目录；标准名称；引言
序号；标准等级；标准要求；标准单位
附录；附加说明
（1）概述部分
A．封面。
评价标准应加封面，以防磨损破裂。
B．目录。
当标准项目较多，内容复杂时应编写目录。
目录由标准条文的编号，名称和所在页码等部分组成。
C．标准名称。
标准名称由评价对象的名称和所规定的内容两部分组成。
D．引言。
通常包括评价标准的适用范围。
（2）主体部分
A．序号。
编序号是为了标准系统化和日常管理。
通常由专业代号、分类代号、编制年份和总序列这四部分组成。
B．标准等级。
通常用字母“A”“B”“C”或汉字“优”、“良”、“中”、“差”等表示。
C．标准要求。
即每一等级的技术要求，这是评价标准的正文，包括评价对象行为的质和量，标准要求应当选择关键性的内容，同时是可见的，可测量的和可鉴定的。
D．标准单位。
即每一级相对应的标准数量单位，也就是标度。
（3）说明部分。
A．附录。
这是对标准的补充。
B．附加说明。
一般是编制标准的说明事项，例如本标准的编制部门等。
三、标准的计量
在人员功能评价中，依据评价的标准给定的数量和单位来测量和计算人员功能的大小。
这是评价从定性向定量转换的过程，使人员功能的可比性加强。
计量通常由三个基本因素构成；计分、加权和误差调整。
所谓计分，就是根据每一等级相对应的分数和一定的数学法则求出得分的大小；所谓加权，就是根据要素的重要性程度给予一定的相对数或绝对数；所谓误差调整，就是对测量过程中可能出现的随机误差甚至系统误差进行较正。
计分和加权的方法
计分和加权的方法有很多种，下面列举一常用的百分比系数法并进行说明。
百分比系数法就是将各要素的分值用该要素在总分中占百分比系数相乘积分的方法。
通常将人员功能四个结构的总分用百分制表示。
其中每个要素也以百分制进行评定。
计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给出要素行分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分中占的百分比率数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。
以下是一个计量实例。
某公司对经营管理人员评定职称时采用功能评价方法，总分为１００分。
假定得分满60分的，可评为经济员，满80分可评为助理经济师；满90分的可评为经济师。
劳动人事科的一位劳动组织员进厂一五年，取得经济管理中专文凭。
他事业心强，有一定的政策水平，敢于负责，工作主动，观察问题细心，善于综合分析，具有一定的组织能力、协调能力的文字、口头表达能力，能独立处理事务，还经常向上层领导提供决策的建议和设想，在整顿劳动组织中提出了一套切实可行的定员方法，得到上级部门的肯定和推广。
数年来一直勤奋工作，工作完成出色。
他的测量总分数为87分，基本取得评为助理经济师的资格。
其测量过程如表
功能评价方法的测量过程
结构
要素
评价等级标准
要素初分
Ｐ
要素百分比系数
要素得分
结构初分
结构百分比系数
结构得分
Ａ
Ｂ
Ｃ
素质结构
法制性
事业心
责
升级会员 