人力资源管理学复习资料.docx

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人力资源管理学复习资料

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4．简述内部招聘渠道的优缺点。

答：

内部招聘的优点主要有：

（1）雇主已经很熟悉内部候选人的资格；

（2）招聘花费较少；（3）能够更快地填补工作空缺；（4）需要较少的培训；（5）激发员工积极性，让员工更有安全感，增加忠诚度。

内部招聘的缺点主要有；

（1）形成公司内部相同的思维定势，难以适应创新要求；

（2）可能产生员工抱怨行为；（3）营私舞弊的现象难以避免；（4）近亲繁殖影响企业后续发展。

 5．试述培训开发的含义和意义。

答：

培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工进行的有计划、有步骤的培训和训练。

在人力资源管理中，培训和开发内涵上有一定的差别，但其实质是一致的。

培训强调获得目前所需知识和能力，开发强调提高员工面向未来工作的更高要求的人力资本投资活力。

培训开发的意义：

（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

（2）增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

6．什么是绩效考核?

绩效考核的功能有哪些?

答：

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核的功能有两个方面：

（1）管理方面的功能。

绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。

（2）员工发展方面的功能。

绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。

7．什么是薪酬?

薪酬包含哪些内容?

答：

薪酬是包括工资在内的所有以货币或非货币报酬。

依据薪酬发生的机理，可以将其分为：

（1）内在薪酬。

即产生于员工的工作本身，更多的体现为员工对工作的满意。

（2）外在薪酬。

与组织的货币、实物等方面的支出和工作环境的组织控制直接相关。

包括：

①直接薪酬。

是指组织对员工从事组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬的支付。

②间接薪酬。

即福利。

包括保险、非工作日报酬、服务和额外津贴。

③非货币性的外在薪酬。

这是由员工对工作环境的主观感受引起的。

8．员工福利的构成主要包括哪些?

答：

员工福利主要包括以下内容:

（1）补充性薪资福利。

是几乎所有的企业都会采取的一种福利制度,是指当员工不工作时支付给他们的福利。

这些福利包括失业保险、休假和节假日薪资、病假工资、离职补偿金；

（2）保险福利。

是组织对员工的生命安全保障采取的各种保险福利。

是，主要包括工伤保险、人寿保险、医疗伤残保险；（3）退休福利。

着眼于员工退休以后的个人和家庭生活，它体现组织对员工的关怀和尊重，保证他们现阶段努力工作的重要福利形式。

有社会保障福利、企业补充养老金计划（有团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄金计划三种）。

（4）员工服务福利。

是多数组织提供的一些更具有个性特征的福利形式。

包括教育资助、生活福利等。

9．人力资源流动的主要原因是什么?

答：

人力资源流动主要由以下几个原因引起：

第一、产业结构的变化。

原有部门工作的人力资源面临职业转换，新兴的产业涌现又提供了新的就业机会，推动人力资源的全面流动；第二、科学技术的发展。

一方面创造了许多新的就业机会和就业岗位，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位，加剧了人力资源的流动；第三、区域经济发展的不平衡。

会促使人力资源由不发达地区向发达地区流动；第四、不同部门、不同组织间的经济、技术发展的不平衡。

促使员工由经济效益差的部门和组织流向经济效益好的部门和组织；第五、人力资源供给意向的变化。

只要其他岗位或职业能使其更有效地发挥个人才能并得到更大的效用和满足，员工就有可能辞去现有的工作而选择新的工作，从而引起人力资源的流动。

10．需求层次论的内容和实践意义有哪些?

答：

马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可将这套复杂的需要系统从低到高划分为五个层次，排列成阶梯形状。

由低到高，依次是

（1）生理需要；

（2）安全需要；（3）爱和归属需要；（4）尊重需要；（5）自我实现需要。

马斯洛需求理论的实践意义是：

理解需要是理解行为的关键性因素。

马斯洛需求层次理论启示管理者应在工作中了解员工的需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导员工的行为，实现组织目标。

人的需要是不断变化的，所以激励措施也必须是灵活多变。

（1）满足员工的生理需要是基本的要求；

（2）从行为管理上说，心理上的安全期望具有很重要的意义；（3）当归属需要成为主要激励源泉时，员工常把工作看成是寻找建立温暖、和谐人际交往的机会；（4）当自尊成为员工主导性需要时，一方面要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识和技能；另一方面，当员工做出成绩时，对他们进行公开的奖励和表扬、发给荣誉奖章、设立光荣榜，并提供更折的独立自主地从事工作的机会，来提高员工对工作的满足感和工作绩效。

（5）无论哪种工作都存在着创新的余地，而创造性是所有人都希望具有的能力。

受到自我实现需要激励的人，会把他们最富于创造性和建设性的技巧融汇到工作中去，应该很好地利用员工的创新心理和能力，吸收更多的优秀员工参与决策，注重民主管理，倾听员工的意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，让他们充分认识到自身的价值。

同时，在设计工作程序，规定制度与执行计划时，也要为员工留有发挥主动性的余地。

五、论述题（概述有关原理，联系实际）

1．请论述人力资源管理的发展趋势。

答：

20世纪90年代以来,世界经济发生了深刻的历史性变化.我们的社会已进入知识经济化的时代.组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须适应潮流,不断改变自身以应对正在改变的世界,在这种形式下,人力资源管理面临着更现实的挑战，如经济一体化的冲出、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才的剧烈争夺。

作为对上述的回应，人力资源管理呈现出许多新的发展趋势：

（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

在组织战略的形成过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功实现某种战略所必须的人力资源。

一旦战略确定下来，人力资源管理就必须为战略的执行创造条件，从人力资源的角度确保战略的执行。

首先，要对工作任务进行分析和设计；其次，必须保证组织能够得到适当的人员配备；此外，必须建立起组织的绩效管理系统和报酬系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。

（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。

随着组织人力资源管理向战略地位的提升，人力资源管理部门将要用越来越多的时间精力来从事战略重整、组织变革、知识管理、文化建设等活动。

人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过业务外包的形式来改善人力资源管理系统，提高人力资源管理的有效性。

人才租赁这种新兴的人力资源管理模式也为组织带来了更高的效益，成为一种改善人力资源管理职能的有效手段。

（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。

人力资源管理是所有管理者的共同职责。

直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源管理经理。

直接管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。

（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

政府服务也以市场观念为主导，改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制，同时，通过适当的培训开发制度，提高公务员的知识技能水平，加强公务员为公众服务的责任感和使命感。

这种种改革，一方面使政府部门形成了类似企业的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着企业的经营理念与管理哲学。

尽管政府与企业的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。

2．试论在人力资源供需失衡的不同状态下应采的平衡措施。

答：

人力资源供需失衡主要有人力资源短缺和人力资源过剩两种状态。

应根据不同状态采用不同的平衡措施：

（1）人力资源剩余情况下，人力资源规划的政策与措施有三种：

①重新安置。

如果企业内部的剩余人员只是局部的，可以采取重新安置的办法来解决，前提是剩余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识，因此需要提早计划，培训在先；②永久裁员。

只有企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。

在裁员之前，企业应告知员工目前企业的经营状况以及困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作岗位。

在企业内部确实无法安置的情况下，方可进行。

③降低劳动成本。

包括暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资等。

如果员工个人不愿维持工作不充分、低工资的现状，可以自愿另谋高就，避免了将其立即推向社会的振荡。

（2）人力资源短缺情况下，人力资源规划政策与措施主要有两种：

①利用现有人员。

包括将某些人调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班，提高劳动生产率。

②从组织外部招聘人员。

会受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易；相反，难度就大。

企业能否成功地获得所需的合格人员，取决于劳动力市场的综合发展状态和企业自身人力资源政策，如企业所需人员短缺，如果企业的经济实力强大，愿意出高于市场水平的工资来招聘所需人员，就会具有强大的吸引力。

如果出现结构失衡，通常是上述两种调整方法的综合运用来调整。

3．试述招聘的步骤以及每步骤的主要内容。

答：

不同公司的招聘程序在细节上并非完全一致，但大体上都可以分为四个阶段：

招募、筛选、录用、评估。

这四个阶段的步骤主要内容有：

（1）第一阶段：

招募。

人力资源部门依据企业的人力资源规划确定招聘需求，同时进行工作分析，进而制定招聘计划，并根据计划发布招聘信息（包括内外部信息），最后是等待应聘者申请。

（2）第二阶段：

筛选。

首先是对求职者的应聘资料进行审查，确定面试对象。

对面试对象进行考察后，从中挑出合格的人员进行下一轮复试，最后从企业的职位需要出发挑选出最适合招聘岗位的人选。

（3）第三阶段：

录用。

是企业对甄选出的人员初始安置，确定具体部门、岗位。

在这一过程中，要对新员工进行适应性的培训，包括熟悉企业文化、规章制度、工作程序等到。

在试用期内，要听取各方意见反馈，以决定员工的去留。

对合格的新员工，在试用期过后正式录用。

（4）第四阶段：

评估。

主要是针对整个招聘活动成本与录用人员质量而进行，从而衡量企业整体的招聘效益。

目的旨在指导企业改善招聘方法、提高招聘水平。

4．请论述如何对培训效果进行科学评估。

答：

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。

即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含的各项内容是否合理和适用等到。

这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。

由于其主观性，可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等到方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。

即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。

这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。

如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。

第三，行为。

即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

这是考察培训效果最重要的指标。

但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可以采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。

实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。

第四，成果。

即测定培训对企业经营成果有何