人力资源开发与管理论述题.docx

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人力资源开发与管理论述题

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试述人力资源投资的作用：

在知识经济条件下，人们更需要经过专门的知识和技能的教育训练，才能掌握与现代生产资源相结合的能力。

对人的教育，训练和健康保护，即对人力资源投资，使潜在的人力资源转化为现实的人力资源并做为生产力的一大要素发挥作用。

可以说，人力资源投资是一项生产性的投资，或者说，人力资源投资是一项生产力形成和提高的最重要的投资，其重要作用为：

1体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。

2能够提高经济活动的效益。

人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。

3有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。

试论述美日两国人力资源管理不同的原因：

美日人力资源的差异，主要表现为：

1企业管理哲学上的不同。

两者都强调生产业绩，不同之处在于美国企业更重视短期结果，日本重视长期结果。

美国是以外在劳工市场来调节企业内人力资源的需要，日本企业是以内在劳动力市场调节企业内人力资源的需要。

2社会文化对人力资源管理哲学的影响。

美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响：

个人主义，自由主义，快速主义。

人们的生活模式是以个人为单位的，可以不依赖团体，人们向往自给自足的生活。

人们习惯快捷的生活方式，做什么事都很快见到效果。

员工本身是独立个体，不依赖任何企业，员工在企业工作一段时间便期望加薪或升职，否则便另求发展，企业在观察员工一段时间后而没有看到其最佳的表现，便会替换员工。

日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响：

团结主义和忠心。

在日本人的概念中，群体比个人重要，个人的成就，名誉与所属群众有直接关系，因为，员工一旦属于某企业后，便对该企业效忠，一辈子在该企业工作，同样，企业也有义务对员工忠心。

3社会结构对人事管理哲学的影响。

在社会结构方面，可从人与人之间的关系和企业之间的关系来分析。

在美国，人与人之间的关系基本平等，在企业里面，年资制，男女的不同录用保障制度很难推行，一切都以能力和表现为先决条件。

日本则不同，人与人的关系在团体里划分的十分精细，年资制成为合理的选择。

美国企业和企业之间是互利和交易关系，企业虽有大小，却没有高低之分。

在日本，企业都以集团形式出现。

美日人力资源管理制度由于社会文化和社会结构不同，以致出现不同的人力资源管理哲学，美国企业以外在劳动力市场为主要导向，日本企业则以内在劳动力市场为导向，因为哲学的不同，所产生的人力资源管理制度也不同，人力资源管理制度没有绝对的好与坏，最重要的适合当地社会的需要，另外各制度间彼此配合，以发挥人力资源管理制度的功能。

试述人力资源计划的作用：

1使企业保持人力资源供给与需求的平衡，促进企业经营发展。

21世纪，企业技术更新更快，推动生产结构发生重大变化，这就需要企业对其所拥有的人力资源不断进行调整，以保证新技术条件对人的需求，以及人堆工作的适应。

2使企业更好地控制劳动力成本。

当一个组织成立时，低工资的人较多，人工成本相对较少，随着企业成长，时间推移，员工年龄增长，职务增高，工资成本将上升。

通过人力资源计划预测和控制企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理水平上。

3更好地满足员工的需求和调动员工的工作积极性和创造性。

只有在人力资源规划的条件下员工对自己可满足的东西和满足的水平才是已知的。

这样，当组织所提供的同员工自己所期望的大致相符时，员工就回努力去追求，从而在工作中表现出主动性，积极性和创造性。

4影响企业人事政策的制定。

人事政策对企业管理影响很大，而且调整起来也很复杂，牵扯到许多方面问题，因此，必须制定有关的人员培养和使用政策，而人力资源计划常常是制定政策时必须考虑的一个基本依据。

5使人力资源管理活动有序化。

在企业日常的人力资源管理活动中，无论是确定人员的需求与供给，还是对职务和人员进行配置，如果没有合理的规划，企业人力资源管理将出现胡乱。

试述影响人力资源计划的因素：

1企业目标和策略的制定。

企业目标的制定是一个企业活动的基准，不管这个目标是由哪个高层制定，企业都必须通过这个目标发展出一套目标体系和经营策略，并加以系统化。

有了目标体系，根据企业自身条件和资源拟定出企业的策略方针。

有了目标和策略，人力资源计划的必要性和可行性就大大提高了。

2对外在劳动力市场的了解。

外在劳动力是指企业整个劳动力供需的情况，而内在劳动力市场是指企业内部人力资源的搭配结构。

企业的人力资源需求依赖外在劳动力市场，其内部作业势必受到外在劳动力市场的影响，只有对内在及外在劳动力市场了解，掌握两者之间的关系，维持一定的交流渠道，才能有效地规划人力资源。

3高层主管的参与支持。

如果企业高层主管能够充分认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，能够重视企业的人力资源计划，那么企业的人力资源计划乃至人力资源管理就能最好地与企业的发展战略相匹配，支持企业发展战略的制定和实施。

4员工素质的提高。

有一定先导性的人力资源计划，必须考虑到这一点，在计划制定与实施过程中做出相应的调整，保持企业的人力资源管理活动既能适应员工素质的变化，又能进一步提高员工的素质。

5人力资源管理体系的配合。

人力资源计划是人力资源管理的第一步，其成效体现在真正人力资源运用的管理与其他人事管理作业功能的配合上。

良好的计划和对内在人力资源状况的了解，是重要的先决条件。

试述人力资源供求平衡方法：

在人力资源供给和需求的动态比较中产生了人力资源供求的平衡问题。

在企业扩张初期，企业人力资源需求旺盛，供给不足，人力资源管理部门大量进行人员的招聘和选拔，在企业发展稳定时期，表面上人力资源可能稳定，但实际上仍然存在着退休，离职，职务调整等情况，企业收缩时期，企业人力资源需求下降认识部门要相应的制定退休，裁员，下岗等政策。

在企业的整个发展过程中，人力资源部门要不断进行人力资源的动态管理。

使企业的人力供求不断取得平衡。

人力资源供给不足的时的平衡方法：

（1）提高每个员工的工作能力并增强工作动力。

方法有

（2）培训进行新的工作设计，采取补偿政策或福利措施等（3）增加员工的数量。

（4）使组织内部的人员晋升和调任以补偿那些空缺的职位。

人力资源供给过剩时的平衡方法有：

（1）企业通过扩大经营规模，开发新产品，实行多种经营等吸引多的人力资源

（2）对供过于求的普通人力资源，有针对性的进行专门培训，提高他们的知识技能，补充道有需求的岗位上（3）企业科采取一些专门措施来减少人力资源的供给。

试述员工培训的含义和作用：

含义：

员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

对企业的作用有：

（1）增强企业的竞争力，培训将会为企业造就一只目标明确，合作愉快，技术娴熟的大团队，在竞争中发挥无可比拟的重要作用。

（2）振作企业士气，企业在员工身上的培训开支，让员工感到自己的价值被公司认可和重视，从而有更强的动力去工作（3）留住企业宝贵的人才。

为了培养和稳定型员工，培训是很必要的。

（4）提高工作效率，通过员工培训，可以使员工的技能和对业务，装备的熟练程度得到提升，这将提高企业的效率。

（5）灵活面对变化的环境。

企业所面对的内部和外部环境是不断变化的，而培训能帮助员工适应变化，进而从变革中获益。

培训对个人的作用有：

（1）增长知识，这是员工获得的最主要的好处，可以弥补自己的经验缺憾

（2）更深刻认识自己的工作角色以及有助于员工理解自身在企业中的作用，也能使其更加认同企业的一般行为（3）有助于职业生涯的发展。

培训不仅给员工以适应变化的能力，还使其在培训中明确了未来的发展方向。

试述绩效评估的主体：

合格的评估执行者应当满足的理想条件是：

了解被评估职务的性质，工作内容，要求及评估标准与公司有关政策，熟悉被评估者本人的工作表现，尤其是本评估周期内最好有直接的近距离密切观察其工作的机会，此人应当客观公正，不具偏见。

培训评估主要有五类人操作：

1被评估者本人。

员工的自我评估有利于员工对企业评估的认同，减少评估者的逆反心理，增强员工参与意识，有利于员工明确自己的长处和短处，加强自我开发，能够在评估中不断总结经验，从而改进工作方法。

2上级主管。

绩效评估大都是由上级主管进行或参与进行的。

上级主管对下属的工作最熟悉，可把握考核的重点以及关键。

3下级人员。

由员工下属对员工进行评价。

尤其是对其领导能力，沟通能力等方面的评价，往往具有很强的针对性。

但员工由于顾略到上级的态度和反应，也可能不会不敢反应真实情况，所以应当由专门的部门进行组织评估，防止打击报复。

4同级同事。

同级之间，沟通较多彼此间了解更多的工作和行为的有效信息，不过评估时可能因为私人关系产生情感偏差。

5外请评估专家。

具有较强的专业技能，同被评估者之间没有利害关系，因而评估比较客观公正。

评估的结果容易被认同。

但成本较高，对于专业性强的内容，专家也许是外行。

试述激励在人力资源管理中的重要作用：

激励在人力资源管理中具有十分重要的作用,主要表现为：

1通过激励可以引进大量的，组织需要的人才。

2激励有利于激发和调动员工的积极性。

积极性是在职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。

这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极性的待业。

3激励有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来。

个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，有时与组织目标一致，有时不一致。

当二者发生背离时会导致个人目标干扰组织目标的实现。

激励的功能是激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。

4激励有助于增强组织的你凝聚力。

促进内部各组成部分的协调统一。

激励手段可以鼓动员工的士气，协调人际关系，进而增强组织的向心力和凝聚力，促进各部门各单位之间的密切协作。

5通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

试述进行有效激励的要求：

运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的重要前提，为使激励更好的取得效果，应注意：

1掌握好激励的时间和力度，激励要掌握时机，下属有成绩，及时表扬。

下属做错事，及时制止，但批评不一定马上进行，防止矛盾激化。

激励要掌握力度。

奖励惩罚表扬批评都要有一个限度。

过度奖励和惩罚都会产生不良后果。

2奖励组织期望的行为。

组织上许多不合理的行为都是由于奖励不当造成的。

应以拉伯夫的组织特别注意奖励的十条行为为准则。

3激励时要因人而异。

人们有不同的需要，不同的思想觉悟，不同的价值观和奋斗目标。

激励手段的选择要因人而异，对不同的人给予不同的奖励在总激励费用不变的前提下，会获得更好的激励效果。

4系统设计激励策略体系。

激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上药相互衔接，形成综合治理的格局及积极性的良性循环。

根据人们积极性运动的规律性，在激励系统设计时，可以按照考察分析，教育培训，目标管理，组织引导，考评攻奖惩等步骤进行。

试述影响薪酬福利制度的因素：

员工薪酬福利制度的制定会受到众多不同因素的影响，分析这些影响和因素，并明确薪酬福利制度的作用，才能保证薪酬福利制度的制定具有科学性和合理性。

主要分为内在因素和外在因素。

内在因素，主要指企业自身的因素1企业的业务性质和内容。

2企业的经营状况和财政实力3企业的管理哲学和企业文化。

4企业的发展目标和发展规划。

企业可以通过自身的努力去改善他们并且推进这些因素朝着有利于实现企业目标的方向发展，是企业人力资源管理的重要工作，调整这些内部因素，增进企业效益。

外在因素，主要是社会环境因素。

1劳动力市场的供求状况，竞争状况。

2地区及行业的特点和惯例。

3当地的生活水平。

4国家的有关法规和政策。

这些因素对企业来说是客观存在的。

企业一般无法通过自己的活动去改变他们，只能调整自身的行为去适应他们。

企业在确定薪酬福利制度时必须要考虑这些外部因素，使企业的薪酬福利即合理，又具有竞争力。

同时，还应当与当地的具体情况基本适应。

试述如何对海外经理人员进行考评以及考评内容：

对海外经理人员考评的内容：

1成绩考评，如考评经理人员业绩如何，在公司经营活动中发挥了多大的作用2态度考评，从工作态度和态势方面把握工作完成过程3能力考评，评价经理人员在何种程度上达到了企业所期待的只能水平。

考评的方法：

业绩考评是对跨国公司经理人员经营成绩的考核和评定，是为奖金。

加薪，晋升，能力开发等其他方面提供客观依据，业绩考评是人力资源管理的重点和难点，把握不准，往往会造成不同程度的误差，影响经营人员工作的积极性。

其方法的主要有两种1同类经营人员的业绩比较考评2参照基准考评指标对经营人员进行绝对考评。

考评的目的不同，采取的方法也不同。

比较考评由于有明确的考评指标作为参照物，容易做到客观公正，对经营人员的热情不会产生太大的反作用。

以能力开发晋升重新安排使用为目的的考评采用绝对考评。

绝对考评的标准是否全面合理，直接影响着企业人力资源政策是否科学。