人力资源流程.docx

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人力资源流程

人力资源工作流程（草案）之招聘与离职

1.招聘

1.1人员需求：

各部门根据本部门定岗定编要求，提出本部门的人员需求，并填写《人员需求表》

人力资源部汇总各部门人员需求计划，进行下一步招聘工作。

1.2招聘形式

招聘有内部与外部两种方式。

对已确认需求的招聘，人力资源部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招聘。

对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招聘不能解决的，再面向社会公开招聘。

1.3招聘途径

参加人才招聘洽谈会；

专业人才网站招聘（免费、付费）；

报纸广告招聘；

猎头公司合作；

与学校及相关专业机构合作；

人力资源部自己挖掘；

其他用人部门挖掘。

1.4发布招聘信息。

需求信息从易才网与智联网发出后对收到的求职资料，人力资源部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；

用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由人力资源部安排，经审核后，人力资源部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。

1.5甄选

1.5.1由用人部门、人力资源部组成招聘小组；并明确各方职责，面试前应聘者填写《员工信息表》

1.5.1.1用人部门

（1）负责提供专业技术测试题；

（2）负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；

（3）协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。

负责在员工信息表中用人部门意见中填写意见，并确定其试用期时间。

1.5.1.2人力资源部

（1）负责整个招聘过程组织、安排；

（2）负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项

（3）负责出具应聘人员综合评价意见。

（4）根据面试结果，人力资源部综合评价，确定拟录用人员。

注1：

部门经理及以上级别员工需由公司总经理复试并决定是否录用；

注2：

对于社会招聘效果不佳的特殊要求岗位，人力资源部及时反馈用人部门，并上报总经理采取其他办法解决人员缺口（如：

内部选拔、聘请兼职等）

1.6录用

（1）对于公司决定录用人员，由人力资源部负责通知新员工的入职时间与所携带的各种资料（身份证、相片、户口本复印件、学历证、特种岗位资格证、就失业证、原单位解除劳动关系的证明文件；同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源部等）。

（2）由人力资源部通知用人部门做好接收新员工的准备。

（3）人力资源部对新入职人员进行公司级入职培训，讲解公司情况、组织架构、薪资制度、考勤制度等；

（3）人力资源部派员带领新员工到其所要入职部门。

1.7特殊用工形式

1.7.1对应公司一线岗位，公司可采取雇佣临时工，或采用劳务派遣等形式解决人员缺口，如雇佣临时工，制造部要提前3天通知人力资源部进行招聘，如采用劳务派遣形成雇佣员工，制造部需在填写《人员需求表》时注释明确。

2.入职

2.1新员工入职后30天内如用人部门无异议，人力资源部与新员工签订《劳动合同》，并办理社保、公积金等相关手续，公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将立即与其解除劳动合同（或协议），不给予任何经济补偿。

人力资源将该名员工的资料建档保存。

注：

在签订一式两份的《劳动合同》后员工可保留一份合同原件。

2.2新员工在试用期期间个人可提出提前转正申请，本人提交《述职报告》，提交本人的上级领导签署意见，然后逐级审批，直至到总经理处，然后交予人力资源部，人力资源部会按批复意见办理。

注1：

能源公司员工的试用期为3个月，虽可提前转正，但试用期原则不少于2个月。

注2：

部门领导对于提前转正的批复中应包含对该名员工的工作技能评价、工作态度评价、日常基本表现这三项。

2.3新员工在试用期满前10个工作日内所在部门领导应在《员工试用转正表》中填写意见，包括是否可以留用，工作技能评价、工作态度评价、日常基本表现这三项。

2.4对于试用期不合格员工，用人部门与之进行离职谈话，讲明不合格原因，交由人力资源部办理离职手续。

2.5对于试用期合格员工，人力资源部会根据《员工试用转正表》中批复办理。

3.离职

3.1试用期内员工的辞退

用人部门应在《员工试用转正表》中评价该员工在试用期中的表现，注明不合格原因，提前三天通知本人，并做离职谈话，然后交由人力资源部办理手续。

注1：

试用期员工被证明不合格的，在下一个发薪日（次月10日）统一发薪，没有补偿金。

3.2合同到期员工的续签与终止

人力资源部会将各部门在未来3个月中合同将到期员工的名单提供给各部门，各部门领导对与这些员工的留用问题给予意见，填写《工作联络单》，在主题栏中填写“续签合同员工申请”，在内容中对建议续签合同员工的评价，内容包括：

工作技能（专业知识）、工作态度、日常表现等，对于不建议续签合同员工的评价，内容包括：

工作技能（专业知识）、工作态度、日常表现、不续签的原因及有说服力的事件数据或其他非其个人原因的理由，此任务应在该员工合同到期日前30天内完成并报人力资源部。

注1：

合同到期员工的终止手续由人力资源部办理，开具《终止劳动合同证明书》《终止劳动合同协议书》《终止劳动合同通知书》，并按在公司工作期限给予补偿（满一年给一个月固定工资等额的补偿金，满一个月不足一年的给半个月固定工资等额的补偿金，除此之外没有其他补偿）.

注2：

各部门的意见应在合同到期前30天报人力资源部，对于要终止合同的人员，本部门领导先做离职谈话，如该员工同意协商，请其到人力资源部办理手续，如该员工不同意协商，需在《工作联络单》中注明，由人力资源部向其发出《终止/解除劳动合同通知书》。

3.3正式员工的辞退流程

3.3.1由用人部门填写《工作联络单》，在主题栏中填写“辞退员工×××申请”，内容应包括：

提出辞退的原因及有说服力的事件及数据；该员工的工作成绩；与其岗位产生关联关系的其他员工、领导等的全面评价；该员工主管领导的批复意见，人力资源部计算辞退该员工的所需费用，注明在备注栏中，并上报总经理。

NO:

《工作联络单》

提出部门

提出人

日期

发放范围

主题

内容：

项目总监签字/日期：

营销总监签字/日期：

技术总监签字/日期：

总经理签字/日期：

备注：

注：

在《工作联络单》中要注明辞退时间，该时间原则上应在开出《工作联络单》后30日以上。

3.3.2人力资源部在收到本《工作联络单》后呈报总经理，获批准后，反馈其所在部门，由部门领导进行离职谈话，如同意协商，请其到人力资源部办理手续，如不同意协商及时反馈人力资源部，由人力资源部向其发出《终止/解除劳动合同通知书》，并按相应手续办理，开出《《解除劳动合同证明书》《解除劳动合同协议书》《解除劳动合同通知书》，给予补偿金。

3.4过失性辞退

与上述流程相同，但用人部门应提供有法律效力的过失报告和相关证据，（如因其过失造成的直接经济损失、或因其过失造成的恶劣社会影响等），如产生的过失是公司能接受的情况下适用于过失性辞退，如其产生的过失造成公司重大损失，公司应适时采取法律介入手段。

3.5员工辞职

正式员工辞职需提前30天通知公司、试用期员工需提前3天通知公司，如想提前离开公司可与本部门领导协商，获得批准后方可离开，员工辞职需填写《辞职申请书》，交接工作与相关物品等，由总经办、财务部、人力资源部确认后可离开公司。

自己提出辞职的员工除按出勤结算相应的工资外，公司不再给予补偿。

特别注示：

辞退工作原则

1、辞退试用期员工需提前3天，辞退合同期员工需提前30天。

2、除过失性辞退外，其他如员工辞退、协商离职等所有形式的员工离职，都会让公司直面经济补偿的工作。

经济补偿的范围及相关规定详见《劳动合同法》第46条、第47条、第48条、第50条、第85条、第87条、第89条。

3、因员工出现过失、或岗位技能不达标的情况下，需要进行劝退时，需准备好相应的书面取证工作。

4、员工辞退的原由、工作交接方法等过渡方式，需与人力资源部协商决定对外口径。

5、人力资源部进行最终的辞退面谈时，用人部门需根据面谈设计需要提供配合工作，提供相应的资料或证据等。

6、离职原则：

让每一位员工有尊严的离开公司。

人力资源工作流程（草案）之考勤与加班

1．考勤

1.1公司实行固定工时制、综合工时制、不定工时制，根据各部门岗位不同采取不同的考勤制度；

制造部一线员工（包含基层管理人员）、采购物流部仓库管理员（包含下料工）、品质部检验员采取固定工时制，以每工作日8小时计，超出部分见加班工资规定；

总经办、人力资源部、财务部、技术部、售后服务部员工采取综合工时制，以每工作日8小时为基础，原则保障自己本职工作的完成，以完成本职工作成绩为主要评判依据，产生的延时见加班工资规定；

销售部员工及公司部门副经理（含）以上级别员工采取不定时工时制，以工作成绩为主要评判依据，根据工作需要出勤，出勤状况只作为工作表现参考之一。

1.2公司作息时间为：

每天工作8小时，8：

30-17：

30，其中12：

00-13：

00为午休时间；

1.3考勤管理

1.3.1部门经理（副经理）：

负责本部门内员工的考勤管理，包括加班的审核、请假（3天以内）的批准及其它相关情况；

1.3.2部门内勤：

负责本部门员工的考勤记录，加班申请、请假申请等的整理汇总，部门月考勤的申报等；

1.3.3人力资源部：

负责公司全体员工的考勤整理；

2．请假管理

2.1事假：

部门员工请假在3天以内由部门经理批准；超过3天的由分管副总或总经理批准；事假扣款按100%日工资执行，如员工本月中有加班，先用加班冲抵事假，冲抵不完再扣发事假扣款。

2.2病假：

员工可以先休病假，但要通知自己的上级领导；待病愈凭医院开具的诊断证明建休凭证来公司销假。

2.2.1病假扣款：

当月病假在5天（含）之内，按日工资的80%发放病假期间工资，如病假超过5天至10天（含），按日工资的70%发放病假期间工资，超过10天病假，按天津市最低工资标准发放病假工资。

2.2.2病假医疗期：

全年病假均计入病假医疗期，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。

（二）实际在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。

这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

2.3产假：

女职工产假14周，男职工的陪产假7个工作日，其他详细情况按国家相关规定执行。

2．3.1产假工资：

女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付。

2.4年假：

职工累计本公司工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

2.5婚丧假：

职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予事假；在批准的婚丧假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理，事假部分按事假处理。

3.加班工资规定：

加班是根据工作需要，公司领导安排的延时工作，需填写加班申请表：

3.1制造部一线员工加班，其加班工资按固定日工资的60%计算，延时工资为固定日工资60%的1.5倍、周末工资为固定日工资60%的2倍、法定节假日工资为固定日工资60%的3倍，制造部绩效工资作为补充部分计入工资，绩效工资的考核办法按原制度实行。

3.2制造部管理岗位员工不计加班工资，参加绩效考核，享受绩效工资。

3.3采购物流部一线员工跟随制造部工作产生的加班按每小时15元计算（延时、周末、法定假日不作区分），产生的加班由人力资源部累计，可用于调休、抵销事假，如有剩余在年度末统一计算加班工资予以发放，采购物流部其他管理岗位员工的加班由由人力资源部累计，可用于调休、抵销事假，如有剩余在年度末统一计算加班工资予以发放，当月工资中不再计算。

3.4品质部质检员随制造部工作产生的加班按每小时15元计算（延时、周末、法定假日不作区分），产生的加班由人力资源部累计，可用于调休、抵销事假，如有剩余在年度末统一计算加班工资予以发放。

3.5财务部、计划部的加班工资不在当月工资中体现，由人力资源部累计，可用于调休、抵销事假，如有剩余在年度末统一计算加班工资予以发放。

3.6公司管理干部级别在部门副经理及以上级别人员不计算加班工资，也不累计计算。

3.7销售部不计算加班工资，也不累计计算。

3.8售后服务部只计算法定节假日时产生的加班工资。

3.9总经办后勤人员实行工资包干制，不存在加班工资，总经办其他管理岗位人员的加班由人力资源部累计，可用于调休、抵销事假，如有剩余在年度末统一计算加班工资予以发放。

3.10人力资源部不计算加班工资，可以累计加班工时用于调休，剩余部分不再计算加班工资。

3.11技术部员工不计加班工资，参加绩效考核，享受绩效工资，其加班时间累计用于调休、事假，剩余部分不再另算加班工资。

3.12公司规定的单休时段中，每周第六个工作日，制造部及辅助岗位按本规定第一条执行不作例外处理；其他部门派员值班，按4小时计算加班工资，在10月份后公司安排调休或补发加班工资。

人力资源工作流程（草案）之薪资与绩效

1.薪资管理

1.1管理机构

薪酬管理委员会

主任：

总经理

成员：

分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

1.1.1薪酬委员会职责：

1.1.2审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

1.1.3审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

1.2制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估在绩效评定中体现）

1.3岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为三个体系层级分别为：

G层级：

为行政管理岗位级别，6个级别A-F；

T层级：

技术岗位级别，5个级别A-E；

M层级：

生产制造岗位级别，7个级别A-G；

具体薪级见：

附件《诺威尔职级薪级表》。

1.4薪酬组成

基本工资+岗位工资+津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.4.1基本工资：

是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

1.4.2岗位工资+津贴：

是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

1.4.3绩效奖金：

绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

1.4.4加班工资：

加班工资跟具公司加班工资规定执行。

1.4.5各类补贴：

公司给予或国家规定的各种补贴；与原工资标准存在差异的调整。

1.4.6特殊津贴：

是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分或因制度的执行。

1.4.7个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

1.4.8业务提成：

公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

1.4.9奖金：

奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

1.5、试用期薪酬

1.5.1试用期间的工资为（基本工资+岗位工资）的80%。

1.5.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

1.5.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金（试用期内定量考核工作量的岗位享受绩效奖金）。

1.6见习期薪酬

见习员工只享受双方协商制定的基本工资。

1.7薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.7.1整体调整：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

1.7.2个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：

指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

1.7.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

1.7.3.1遇员工调薪时，由其所在部门领导填写《人员调薪申请》注明调薪理由，建议调薪金额等信息，报请总经理审批，如审批通过则报人力资源部，按批示执行（转岗、晋升、降职等产生的调薪要求同样采用人员调薪申请表）。

人员调薪申请表

申请日期：

年月日

姓名

入职日期

出生日期

月薪

任职部门

职称

调整項目

（请v选）

□年度调薪

□晋升调薪

□其他

項目

调整前

調整后

基本工资

薪

资

明

细

绩效工资

全勤工资

职务工资

津贴补助

调整金额

薪资合计

升职/调薪情况说明

□升职□调薪

原因说明：

总经理批示

上级领导

人力资源经理

原职务部门经理

新职务部门经理

执行日期

1.8薪酬的支付

1.8.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：

当月工资为下月10日。

遇到双休日及假期，顺延至休息日的后一个工作日发放

1.8.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

1.8.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位工资+绩效奖金+各类补贴）/21.75×实际出勤天数

注：

在计算期中既有缺勤情况，又有公休日加班情况下，先实行调休以加班天数补齐缺勤天数，加班天数不能满足缺勤天数的情况下，扣发缺勤日工资。

1.8.4各类假别薪酬支付标准按本规定考勤与加班中规定执行

A、产假：

按国家相关规定执行。

B、婚假：

按正常出勤结算工资。

C、护理假：

（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧假：

按正常出勤结算工资

E、公假：

按正常出勤结算工资。

F、事假：

员工事假期间不发放工资。

H、其他假别：

按照国家相关规定或公司相关制度执行。

1.9社会保障及住房公积金

1.9.1天津非农户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金；社会保险基数按员工的工资基本定为5000元、4000元、3000元、最低基数，四个级别；住房公积金亦同。

1.9.2非天津非农户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按天津户籍员工同等标准缴纳。

1.9.3其他非天津户籍员工一律缴纳社会保险。

1.9.4农业户籍员工不享受住房公积金。

1.9.5特殊性质员工的保险公积金也可与公司协商解决，以双方签订的书面协议执行。

1.10薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

1.11附件

《诺威尔职级薪级表》

2.绩效考核

2.1全员考核

为提高各部门员工的工作质量，公司在2012年7月份起施行工作质量考核制度。

范围：

除制造部一线工人与销售部、售后服务部外其余公司各部员工。

方法：

各部员工均由自己上级领导根据KPI指标进行打分，部门经理承担本部门KPI指标，满分为100分，具体得分与工作质量等级对应关系见下表：

得分区间

100-90

89-75

74-60

60分以下

对应等级

优

良

中

差

所得考核金

100%

75%

50%

0%

考核：

每位员工固定工资中的15%-5%的部分作为工作考核金，具体建议如下划定比例：

职务/岗位

部门经理

部门副职/主管/骨干

中级职员

初级职员

比例

15%

10%

5%

0%

标准：

部门经理根据本部门月度KPI指标完成质量，有分管总经理或副总进行评定打分，按所得分数对应等级实行考核金的发放，部门员工由部门经理进行评定打分，汇总后上报分管总经理或副总，并同时报人资部备查。

期限：

每月月初4日前各部门完成对上月工作的评定打分，报人资部备查，人资部在6日前汇总上报总经理批复，按批复在当月工资中体现。

2.2司机绩效考核：

班车司机可以按固定的早晚加班时间给予相应的津贴单程班车每趟10元，其余工作时间按行使里程折算相应的补贴，每公里0.2元。