企业人力资源管理师三级第三版教材相关知识和能力要求总复习.docx
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企业人力资源管理师三级第三版教材相关知识和能力要求总复习
企业人力资源管理师三级（第三版教材）
相关知识和能力要求总复习
第一章人力资源规划
一、企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）
1.任务目标原则
2.分工协作原则
3.统一领导、权力制衡原则
4.权责对应原则
5.精简及有效跨度原则
6.稳定性与适应性相结合原则
二、组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
1）责任：
指必须完成与职务相称的工作义务。
2）权限：
指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
三、组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）
绘制组织结构图的基本方法：
1.框图一般要画四层：
从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示命令指挥系统线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
四、工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）
1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则：
包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
2）定员定额标准：
包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
3）岗位培训规范：
对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定。
4）岗位员工规范：
对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验等素质要求所作的统一规定。
六、岗位规范的结构模式P16-17（多选、简答）
1.管理岗位知识能力规范知识要求、能力要求、经历要求
2.管理岗位培训规范指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材
3.生产岗位技术业务能力规范应知、应会、工作实例
4.生产岗位操作规范
1）岗位的职责和主要任务
2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
3）完成各项任务的程序和操作方法
4）相关岗位的协调配合程度
5.其他种类的岗位规范如：
管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
七、起草工作说明书P17-18（方案设计）参考：
（对照P20-24的例子记忆）
1.基本资料：
包括岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。
2.岗位职责：
包括职责概述和职责范围。
3.监督与岗位关系：
本岗位与其他岗位之间在横向与纵向是上的联系。
4.工作内容要求：
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5.工作权限：
赋予每个岗位不同的权限，并且必须与工作责任相协调、相一致。
6.劳动条件和环境：
工作所涉及的各种物质条件。
7.工作时间：
工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。
8.资历：
由工作经验和学历条件两个方面构成。
9.身体条件：
包括体格和体力两项具体的要求。
10.心理品质要求。
11.专业知识和技能要求。
12.绩效考评。
八、工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作?
P18-19（多选、简答）
1.掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
其中：
2.设计岗位调查方案。
（也可单独出题）
参考：
1.明确岗位调查的目的
2.确定调查的对象和单位
3.确定调查项目
4.确定调查表格和填写说明
5.确定调查的时间、地点和方法
九、衡量劳动定额水平的方法P29-30（多选、简答）
1.用实耗工时来衡量
2.用实测工时来衡量
3.用标准工时来衡量
4.通过现行定额之间的比较来衡量
5.用标准差来衡量
一十、劳动定额的不定期修订P32（多选）
企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：
1.产品设计结构发生变动；
2.工艺方法改变；
3.设备或工艺装置改变；
4.原材料材质、规格变动；
5.劳动组织和生产组织变更；
6.个别定额存在明显不合理。
一十一、劳动定额定期修订的步骤P32-33（多选）
1.准备阶段：
①思想准备。
②组织准备。
2.修订阶段：
首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。
3.审查平衡和总结阶段：
企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。
一十二、企业定员人数的核算方法有几种？
P44第二自然段＋P50-53企业定员新方法。
（多选、简答）
参考：
从制定的方法看，制定企业定员的方法：
1.劳动效率定员
2.按设备定员
3.按岗位定员
4.按比例定员
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员
企业定员的新方法
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法
一十三、企业定员的原则是什么？
P45-46（简答、综合）
1.定员必须以企业生产经营目标为依据。
2.定员必须以精简、高效、节约为目标。
3.各类人员的比例关系要协调
4.要做到人尽其才，人事相宜。
5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6.定员标准应适时修订。
一十四、核定用人数量基本方法（计算题、案例分析）
1.按劳动效率定员（公式1-14）、例题P47
例题（计算）：
某企业主要生产A、B、C、D四种产品，四种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表所示。
预计该企业在2011年的定额完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为95%。
请计算该企业2011年生产人员的定员人数。
参考：
2011年A产品生产总工时＝150×100＝15000（工时）
同理求出B、C、D产品生产总工时
2011年总生产任务量＝15000＋40000＋105000＋160000＝320000（工时）
2011年员工年度工日＝（365-11-104）＝250（天/人年）
2.按设备定员（公式1-15）＋例题P47
3.按岗位定员（公式1-16）＋例题P48
例题（计算）：
某印刷厂购置了25台数字化印刷设备。
首先对其中几台进行了全面测试，通过工作日写，发现看管该设备的岗位有三个工作点，甲工作时间为300工分，乙工作时间为220工分，丙工作时间为280工分。
根据以往经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2012年计划任务，该种设备每台要开动2个班次，才能满足生产需要。
已知过去三年该厂的平均出勤率为96%。
问：
1）核算每台设备的看管定额？
2）核算出2012年该类设备的定员人数？
参考：
1）单台设备定员人数即看管定额＝（300＋220＋280）/（60×8-60）＝2人
2）该类设备定员总人数
例题（案例分析）：
黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前公司有设备看管工、维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员等。
请回答：
公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?
参考：
1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
这类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。
2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
他适用于有一定岗位，没有设备，而又不能实行定额的人员。
一十五、人工成本预算审核方法P62-67（多选、简答）
（一）注意内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。
3.关注消费者物价指数。
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
（四）最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。
第二章人员招聘与配置
一、内部招募的特点P69-70（单选、多选、综合）
1.优势：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
2.不足：
1）会在组织中造成矛盾，产生不利影响
2）容易造成“近亲繁殖”
3）有可能出现裙带关系
4）在培训上有时并不经济
5）容易破格提拔
二、外部招募的特点P71（单选、多选、综合）
1.优势：
1）带来新思想和新方法
2）有利于招聘一流人才
3）树立形象
2.不足：
1）筛选难度难度大，时间长
2）进入角色慢，招募成本大
3）决策风险大影响内部员工的积极性
三、参加招聘会的主要程序P72-73（多选、综合）
1.准备展位
2.准备资料和设备
3.招聘人员的准备
4.与协作方沟通联系
5.招聘会的宣传
6.招聘会后的工作
四、外部招募的主要方法P75-77（单选、多选）
（一）发布广告
（二）借助中介
1.人才交流中心
2.招聘洽谈会
3.猎头公司
（三）校园招聘
（四）网络招聘
（五）熟人推荐
考点：
各种方法的特点
五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78（综合分析题）
参考：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
六、在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？
P79-80（多选、综合）
（一）简历的筛选涉及很多方面的问题：
1.分析简历结构简历的结果在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
2.审查简历的客观内容在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
主要分为：
个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
3.判断是否符合岗位技术和经验要求个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。
如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
4.审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
如果能够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。
5.对简历的整体印象对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。
（二）筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度。
2.关注与职业相关的问题。
3.注明可疑之处，初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。
七、面试的目标P82-83（多选、综合）
（一）面试考官的目标
1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
4.决定应聘者是否通过本次面试。
（二）应聘者的目标
1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；
2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
3.希望被理解、被尊重，得到公平对待；
4.充分了解自己关心的问题；
5.决定是否愿意来该单位工作等。
八、面试的基本程序P83-84（综合题）
参考：
五个阶段
面试前的准备阶段
确定面试目的，科学设计问题，选择合适类型，确定面试时间地点等，还要详细了解应聘者的资料。
面试开始阶段
从应聘者可以预料到的问题开始发问。
正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者。
结束面试阶段
在面试结束前，应该给应聘者一个问问题的机会。
面试评价阶段
根据面试记录表对应聘人员进行评估。
九、面试主要的提问方式P88（单选、多选）
1.开放式提问
2.封闭式提问
3.清单式提问
4.假设式提问
5.重复式提问
6.确认式提问
7.列举式提问
一十、如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？
P92（简答）
参考：
步骤：
1.给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编。
2.被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题。
3.评组按既定的考评维度与标准考评。
一十一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
P92-93（简答）
1.小组由4-6人组成；每个人地位均等。
2.不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只发给一个简短案例。
3.测评者不参与、不出面干预。
4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分。
5.评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等。
一十二、员工录用决策的补偿式方法P94-95（计算题）
例题：
某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。
请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。
表1
项目
知识水平
事业心
表达能力
适应能力
沟通能力
协调能力
决策能力
甲
0.9
0.5
1
1
0.8
0.9
1
乙
0.7
1
0.5
0.6
1
0.8
0.9
丙
0.8
0.7
0.7
0.8
0.8
1
0.8
丁
1
0.9
1
0.9
0.7
0.7
0.9
A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8
1
0.6
0.7
B岗位
0.9
1
0.8
0.9
0.9
1
1
参考：
（1）A岗位甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7＝4.71
同理（省略计算）
乙得分＝4.2，丙得分＝4.45，丁得分＝4.78
（2）B岗位甲得分＝5.63，乙得分＝5.17，丙得分＝5.32，丁得分＝5.64
（3）通过以上计算可以得出：
按权重候选人丁应作为A岗位的最佳候选人，候选人甲应作为B岗位的最佳候选人。
一十三、招聘成本的不同形式P96（单选、多选）
招募成本
如网站续费、招聘会的场地费、人员差旅费。
选拔成本
如应聘人员招待费、测试费、聘请专家费用。
录用成本
如录取手续费、调动补充费、搬迁费等。
安置成本
为安排新员工工作发生的行政治理费用，为提供装备条件及安置所损失的时间成本等。
离职成本
因招聘不慎，员工离职给企业带来的损失。
重置成本
招聘失败而重新招聘发生的费用。
一十四、员工招聘活动评估的计算（成本效用评估＋数量评估）P97（单选、多选、计算题）
•
•
•
•
•
•
•
例题：
今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
表1招聘情况统计表
招聘岗位
计划招聘人数
应聘人数
参加测试人数
候选人数
录用人数
销售主管
3
100
90
9
3
生产主管
2
90
70
7
2
人力主管
1
80
60
5
1
表2招聘费用细目表
招聘阶段
费用项目
招聘方案设计
方案设计费：
20000元
招募
广告费：
10000元
招聘实施
招聘测试费：
20000元
应聘者纪念品：
2700元
招待费：
5000元
杂费：
3500元
录用
体检费：
10000元
家属安置费：
5000元
参考：
招聘总成本＝20000＋10000＋20000＋2700＋5000＋3500＋10000＋5000＝76200元
总成本效用＝实际录用人数/招聘总成本＝（3＋2＋1）/76200＝0.79（人/万元）
招聘成本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝（100＋90＋80）/10000＝0.027（人/万元）
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%＝（3＋2＋1）/（3＋2＋1）×100%＝100%
录用比＝录用人数/应聘人数×100%＝（3＋2＋1）/（100＋90＋80）×100%＝2.2%
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%＝（100＋90＋80）/（3＋2＋1）×100%＝4500%
一十五、招聘活动过程评估的相关概念P98-100（单选、多选）
1.信度：
指测试结果的可靠性或一致性。
可以分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数
2.效度：
即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。
主要有以下三种：
预测效度、内容效度、同侧效度。
3.公平程度反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。
一十六、人力资源配置的基本原理P105-107（单选、多选、综合）
1.要素有用原理——任何人员都是有用的
2.能位对应原理——不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上
3.互补增值原理——以己之长补他人之短
4.动态适应原理——人和事的适应是相对的
5.弹性冗余原理——工作是否满负荷
一十七、工作轮班的组织形式P126-128（单选、多选、简答）
（一）两班制
每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。
每隔一周轮换一下班次。
（二）三班制
每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否生产分为：
1.间断性三班制。
公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。
2.连续性三班制。
公休日不间断，工人不能一起休息，只能组织轮休。
（三）四班轮休制
即“四班三运转”，亦称四三制。
以八天为一个循环期。
每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天。
从循环期上看，可以分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。
三、多班制每天组织四个班进行生产。
分为三种形式：
1.“四八交叉”，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
2.四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。
3.五班轮休制，以十天为一个循环周期。
每天多安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责辅助性、服务性工作。
第三章培训与开发
一、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137（单选、多选、简答）
（一）培训项目设计的原则
1.因材施教原则
针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。
2.激励性原则
员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增加职业发展的机会。
3.实践性原则
为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化。
4.反馈及强化性原则
巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。
5.目标性原则
为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。
6.延续性原则
培训的效果要延续到今后的工作中。
7.职业发展性原则
所学应有利于个人职业的发展。
（二）培训项目规划的内容
1.培训项目的确定
2.培训内容的开发
3.实施过程的设计
4.评估手段的选择
5.培训资源的筹备
6.培训成本的预算
二、基于培训需求分析的培训项目设计P137-141（多选、综合）
1.明确员工培训目的——要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
2.对培训需求分析结果的有效整合——做好组织层面的和员工层面的培训需求调查与分析。
3.界定清晰的培训目标。
4.制订培训项目计划和培训方案。
5.培训项目计划的沟通和确认。
三、培训项目的开发与管理P141-146（综合分析题）
1.培训项目材料的开发
2.进行培训活动的设计与选择
3.建立和培养内部培训师资队伍
4.统筹协调培训活动
5.实现培训资源的共享
6.构建配套的培训制度与文化
四、实现培训资源的共享P144-145（多选、简答）
培训资源主要包括内、外两部分：
内部培训资源
1）标准化培训产品
2）培养企业内部培训师
3）经理人作为培训资源
4）成立员工互相学习小组
外部培训资源
1）专业培训公司
2）咨询公司
3）商学院校
五、培训有效性评估的作用P149-150（多选、简答）
1.从企业培训的一般角度看培训评估。
作用主要体现在以下几个方面：
1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；
3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；
4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；
5）检查出培训的费用效益；
6）客观地评价培训者的工作；
7）为管理者决策提供所需的信息。
2.从企业的战略角度看培训有效性评估
只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息。
六、培训的有效性内容P151（多选、简答）
培训成果包含五种类型：
1、认知成果
用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识
2、技能成果
用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为
3、情感成果
受训者的态度和动机
4、效果性成果
用来判断培训项目给企业带来的回报
5、投资净收益
培训所产生的货币收益与培训成本比较，企业从中获得的价值
七、层次评估法P154-158＋P167-174（三）培训效果四层次评估应用（综合题、案例分析题）
柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进层次：
层面
标准
标准评估时间
重点/评估内容
评估方法
一级
反应
当场或课程一结束
受训者满意程度
内容：
培训者、管理过程、测试过程、项目效用、课程材料、课程结
升级会员 