能力素质模型 人力资源规划Word格式.docx

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以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：

他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。

在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。

人力资源规划

一、经验预测法

经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。

具体内容如下图所示。

经验预测法的两种方式

实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。

首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。

经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。

由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。

二、德尔菲法

德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。

总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。

具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。

德尔菲法的实施步骤

值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。

同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。

另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。

在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。

三、定员定额法

定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。

此类方法的基本原理如下。

规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×

某类人员劳动效率

在企业的具体实践中，通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。

企业定员核算方法

计算公式

说明

工作定额定员法

R为劳动生产率综合变动系数，由技术进步、经验积累、劳动技能等因素决定

劳动效率定员法

a为出勤率，b为废品率

设备定员法

设备开动台数是指完成生产任务所需正常开动的设备台数，q为设备看管定额，a为出勤率，b为废品率

岗位定员法

生产工作时间指工作布置、准备、作业及收尾时间的总和

比例定员法

T为该类员工服务对象人数，q为定员的标准比例

注：

N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。

其中，劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特别适合以手工操作为主的工种；

设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种；

岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业，根据开动的班次计算每班所需要的人员；

而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系（例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等）原理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。

四、回归分析法

回归分析法是根据企业多年的历史数据，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预测企业在未来一定时期内所需要的各类人员数量。

回归分析法依据自变量个数的不同可分为一元回归分析法和多元回归分析法，前者只有一个自变量，后者则有两个以上的自变量。

运用回归分析法预测企业某类人员需求数量可按照下图所示的步骤进行。

回归分析法实施步骤

应用回归分析法进行人力资源预测时应首先确定自变量与因变量之间是否存在高度相关关系。

如果二者之间不存在相关关系，运用回归方程进行预测便会得出错误的结果。

此外，回归分析法需要查阅企业历年（一般为10年以上）大量的数据和资料，数据越齐全，预测值就越准确，仅用几年的数据进行预测得出的结果往往是不准确的。

回归分析法还需要借助计算机及统计分析软件（例如SPSS、SAS等）进行数据分析和处理，过程比较复杂。

五、人力资源规划表

1．企业年度人力资源规划表（范例一）

序号

预测项目

年份

备注

1

所属行业业务增长量

2

企业年主营业务收入

3

企业净利润

4

员工总人数

5

各

部

门

人

数

人力资源部

财务部

销售部

市场部

生产部

工程部

------

2．企业年度人力资源规划表（范例二）

人员类别

人员规划

学历要求

2011年

2012年

2013年

博士

硕士

本科

大专

管理人员

高层（总监级）

中层（经理级）

基层（主管级）

技术人员

软件技术

生产技术

普通员工

一线生产操作

其他

合计

六、人力需求预测表

1．各类人员需求预测表

现有人数

计划人数

空缺人数

预计人员流失

年度需求总人数

调动

离职

退休

总监

经理

主管

一般员工

……

2．各部门人员需求预测表

部门

职位

人员要求

需求人数

专业

学历

经验

招聘经理

考核专员

总会计师

销售总监

销售代表

策划专员

部门经理

调度主管

生产班组长

维修主管

点检员

七、人力供给预测表

预测范围

预测情况

经营管理人员

专业技术人员

专门技能人员

内部供给

现有人员数量

未来人员变动量

规划期内人员拥有量

第1季度

第2季度

第3季度

第4季度

外部供给

八、人员编制增减表

2009年

2010年

增加人数

部门人员减少的，则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示，如减少了5人可表示为“–5人”。

九、人员增补申请表

1．人员增补申请表

（一）

申请部门

增补人数

希望上岗时间

工作内容

任职条件

增补理由

性别：

学历：

专业：

技能：

工作经验：

□扩大编制

□储备人力

□辞职补充

□短期需要

□其他_____

人力资源部门审批：

总经理审批：

2．人员增补申请表

（二）

增补职位名称

增补人员数额

希望到岗日期

申请增补

理由

□扩大编制

□储备人力

□辞职补缺

□临时需求

□其他（请注明）

（1）

年月日

（2）

（3）

（4）

应具备的

资格条件

□男□女□不限

年龄：

岁～岁

□博士□硕士□本科□大专□大专以下

职称：

□高级□中级□不限

英语：

□精通□熟练□良好□一般□不限

经历：

其他：

岗位职责

描述

申请部门负责人（签字）

主管领导

意见

主管领导（签字）

人力资源部意见

人力资源部经理（签字）