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论文

本科学年论文

企业新入职大学生培训问题与对策

学院管理学院

专业人力资源管理

学号

学生姓名

指导教师

日期2014年6月15日星期日

目录

摘要

ABSTRACT

一第一章引言……………………………………………………………………1

1.1概述…………………………………………………………………………1

1.2新员工培训………………………………………………………………1

1.2.1新员工培训的目的……………………………………………………1

1.2.2新员工培训的特点……………………………………………………2

1.2.3新员工培训的原则……………………………………………………2

1.3培训相关理论………………………………………………………………3

1.3.1强化理论………………………………………………………………3

1.3.2社会学习理论及自我实现理论………………………………………3

1.3.3目标设定理论…………………………………………………………3

1.3.4期望理论………………………………………………………………4

1.3.5学习型组织理论………………………………………………………4

第二章新入职大学生的特点以及培训的意义……………………………………5

2.1新入职大学生的特点………………………………………………………5

2.1.1新入职大学生群体的特点……………………………………………5

2.1.2新入职大学生培训的特点……………………………………………6

2.1.3新入职大学生培训研究的意义………………………………………6

2.2新入职大学生培训的重要性………………………………………………6

2.1.1企业层面………………………………………………………………6

2.1.2员工层面………………………………………………………………6

2.1.3社会层面………………………………………………………………7

第三章企业在新入职大学生培训现状及存在的问题……………………………7

3.1对新入职大学生的误解……………………………………………………7

3.2对新入职大学生培训的误解………………………………………………7

3.3缺乏大学生培训管理制度…………………………………………………7

3.4缺乏培训教材、培训导师…………………………………………………8

3.5缺乏科学的培训考核与评价………………………………………………8

第四章新入职大学生培训的对策…………………………………………………8

4.1正确审视新入职大学生……………………………………………………8

4.2认识新入职大学生培训的重要性…………………………………………8

4.3制定新入职大学生培训管理制度…………………………………………9

4.4制定新入职大学生培训程序………………………………………………9

4.5科学规划培训内容…………………………………………………………9

4.6甄别培训教材与培训导师的筛选…………………………………………10

4.7培训结果的考核、评估与反馈……………………………………………10

第五章结论………………………………………………………………………10

参考文献

企业新入职大学生培训问题与对策

摘要

大学生是知识型员工的强大后备军，是未来生产力的代言人，做好大学生的入职培训是实现大学生从“学生”向“知识型员工”转变的重要过程。

本文从新员工入职培训的基本理论入手，找出企业在新入职大学生培训时普遍的问题，在此基础上进一步分析其出现的原因，进而结合大学生的自身特点探讨如何做好新入职大学生的培训工作。

关键词：

企业新进大学生入职培训

ABSTRACT

Collegestudentsareknowledgeworkersapowerfulreserveforce,isthefutureofproductivityspokesperson,collegestudentsdorealizecollegeorientationisanimportantprocessfrom"student"to"knowledgeworkers"change.Inthispaper,thebasictheoryofthenewemployeeorientationtostart,identifycommonproblemsenterprisesinthetrainingofnewrecruitscollegestudents,onthebasisoffurtheranalysisofthereasonsforitsemergence,andthencombinedwiththeinherentcharacteristicsofcollegestudentstoexplorehowwellthetrainingofnewrecruitscollegestudentstowork.

Keywords:

EnterpriseNewCollegeStudentsInduction

第一章绪论

1.1概述

新进大学生是企业新员工中的一个特殊群体，入职培训培训对他们来说，它是一个使其从一个局外人转变为企业人的过程，也是其由学生转变为职场人角色的过程。

通过培训可以帮助大学生正确认识自己、认识企业、认识理想与现实之间的差距，从而减少抱怨、消除心理压力，找到归属感；可以让他们尽快适应工作岗位，对自己未来的发展方向有个清晰地规划。

1.2新员工培训

1.2.1新员工培训的目的

企业进行新员工的培训，其本身出发点是为了新进员工能更快、更好的服务于企业；通过培训手段使员工了解并认同本企业文化，从而增强员工忠诚度，减少流失率，节减企业的招聘成本。

具体目的有以下几个方面：

降低员工流失率。

企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。

减少新员工适应岗位的时间。

为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。

增强企业的稳定程度。

积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

减少新员工对企业的抱怨。

如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。

而一次好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。

最重要的目的是使新员工融入企业文化。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。

将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。

这才是新员工入职培训最重要的目的之所在「8」。

1.2.2新员工培训的特点

企业新员工的培训是企业常规的工作，存在普遍性，具体来说都具有系统性、长期性、岗位性的特征。

系统性。

培训前，培训的对象明确，培训的内容清晰且具有系统性，培训的结果必须经过反馈研究，以此来监督培训的质量。

长期性。

培训是一个长期的过程，员工从开始进入公司，及在公司内部职位的迁升或调换都需要有相对应的培训课程。

岗位性。

培训不是简单的激励，而是作为岗位工作必须的要求，是职位变化后的必经过程，可确保岗位职员能胜任其岗位工作。

1.2.3新员工培训的原则

与时俱进原则。

随着科科技的发展，技术的更新、观念的转变等诸多因素的变化，企业要想在变化的经济时代获取利益，这就要求企业在培训新员工时做到与时俱进，保证培训内容的前瞻性。

实事求是原则。

即在培训过程中，无论是培训内容、形式、方法、进度等都应从新员工的实际情况出发，要适应其年龄特征、工作经历、岗位要求、现有的知识水平和服务技能等，使培训工作具有较强的针对性。

学以致用原则。

培训所传授的知识、技能等应该是员工工作中急需了解和掌握的，学习以后能很快应用到工作实践中去。

切忌空洞地讲理论，从概念到概念，而应紧密结合受训者的岗位需要和个人需要，从需要出发，理论联系实际，使培训内容具有较强的实用性。

全面评估原则。

即根据培训宗旨、目标以及培训标准，运用科学的评估手段，对培训活动的全过程及其结果进行评价、鉴别和监督。

通过评估，实事求是地评价培训的效果，肯定培训取得的成绩，发现存在问题。

对新员工的培训要做到从开始学习到运用的全过程评估及对知识、技能和态度等方面的全面评估「5」。

1.3培训相关理论

加里•德斯勒教授曾提出过：

“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。

心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。

了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。

这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。

心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：

强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。

1.3.1强化理论

美国心理学家斯金纳（B．F．Skinner）于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。

人们行为的结果有两种：

正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。

然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。

根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。

1.3.2社会学习理论及自我实现理论

陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。

社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。

根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：

（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；

（2）观察别人的行为及行为成果的过程。

根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。

自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。

评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。

针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。

一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。

相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训的内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。

1.3.3目标设定理论

由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。

E.A．Locke认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。

目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。

重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设置定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。

1.3.4期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：

行为预期、实现手段和效价。

认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。

在预期理论中，认为执行特定的行为（如参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如加薪或晋升）之间存在关联，这被称作实现手段。

效价是一个人对一种成果的评价。

杨丽认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，企业要激励员工，就必须让员工明确：

（1）工作能提供给他们真正需要的东西；

（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。

通常人们会选择价值最高的那种行为。

从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自已能够完成培训项目内容（行为预期）,而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

1.3.5学习型组织理论

1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉（PeterM.Senge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。

所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。

（1）自我超越。

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

（2）改善心智模式。

心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。

心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。

这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。

而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

（3）建立共同愿景。

共同愿景可以表述为：

我们想要创造什么?

它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。

（4）团队学习。

团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。

（5）系统思考。

系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

第二章新入职大学生的特点以及培训的意义

2.1、新入职大学生的特点

2.1.1新入职大学生群体的特点

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征,导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难,需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服,对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

　陌生感。

大学生初入职场,对企业的认识几乎空白,企业的历史、制度、文化,企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好,上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。

在大学生跨入老员工群体之前,这种陌生感无所不在。

　紧张感。

新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确,自己是否获得了同事的认可。

如果他们个人意志不够坚定,不够自信,则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

　高期望值。

对于绝大多数大学生员工来说,大学阶段是一种单纯而有保障的生活,学习、生活、交际、娱乐都较有规律,在这样的环境里,容易萌发浪漫的情调和美好的理想,因而对企业、对未来的期望都比较高,渴望企业能够为其提供足够的发展空间。

　喜变不喜稳。

新就业大学生员工容易接受新鲜事物,喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展,他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。

又由于处于职业生涯初期,导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

　独立自主、注重自我价值的实现。

当前大学生大多是独生子女,习惯发表自己的独到见解,自我意识相对突出;崇尚自由,通常选择做自己喜欢的事。

因为有较丰富的知识储备,在工作上更注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的归属感,乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威,敢于发表自己的见解并勇于创新。

　高情绪化、低“抗压”度。

不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点,当现实和理想无法平衡时,容易产生失败感。

　求公平,尚竞争[1]。

公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则,他们接受过较高层次的教育,同时又有非常强的自尊心和自信心,因此讲求凡事靠自己的能力争取,致力于公平环境的营造,始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。

一旦遭遇“不公”,就容易导致极端的不满情绪产生。

2.1.2新入职大学生培训的特点

层次性。

新入职大学生来自不同的院校、不同的地区；培训时需要将不同层次的人才分开来培训，而不是统一的进行相同科目的培训。

这里需要注意的是层次性培训不是搞地域、院校歧视，经过多年的实践证明不同院校、地域学生的质量确实是层次不齐的。

培训的灵活性。

新入职大学生都是刚从高校毕业，涉世未深。

他们往往思维敏捷、反应灵活又多找带点桀骜不驯的叛逆精神，因此对他们的培训教育也要采取多种形式，多管齐下才能收到最佳效果。

2.1.3新入职大学生培训研究的意义

新入职大学生是企业知识型人才的重要组成部分，是企业变革、创新的主力军，对企业的长期发展起着至关重要的作用。

新入职的培训是对其错误意识形态的改变，帮助其认识理想与现实的差距，从而正视自己的位置，尽快认同企业文化、融入企业。

企业科学的培训方法，恰当的培训理念是高效培训的前提，可见对大学生培训的研究对企业具有重大意义。

2.2新入职大学生培训的重要性

2.1.1企业层面

企业的角度来看，新员工培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。

它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从学生转变成为企业人的过程，同时也是员工从个体融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。

员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、新员工培训决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

2.1.2员工层面

从新员工自身的角度来看，从大学里走出来，初入社会，公司环境、人文气息、上下级关系等一切新奇又陌生。

年轻人冲动、好奇的心理也很容易在公司站错队伍，酿成大错。

同时，没有规矩不成方圆，只有知道了公司的规矩，职业人应有的素养，才能懂得团队的重要性，积极配合，协同工作。

所以，新员工培训好比园丁，把树苗栽种在园子里，总要剪枝，浇水，让其茁壮成长。

在迷茫期给予指引，了解公司与学校的差异，形成企业组织观、价值观，明白团队协作要比考第一更能给企业带来大的效益的道理，这样才能从根本上缓解新员工对陌生环境的压力，更好地发挥所长，尽快实现成为合格职业人的过渡。

2.1.3社会层面

从社会的角度来看，成功的新员工课程可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础，有利于新员工培训真正的扎根企业，为企业带来利润，为社会做出贡献，缓解就业大军的压力。

在某种意义上说，新员工的离职率降低，也是就业缓解、社会稳定的一种方法。

第三章企业在新入职大学生培训现状及存在的问题

企业新员工培训是根据企业发展的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而实施的培养和训练。

随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异，企业新员工培训已成为企业发展的必要环节，对企业的长远发展有着很重要的积极作用。

目前，我国企业新员工的培训工作已经取得了一些成就，尤其是一些大型企业的新员工培训已经达到了一个相当高的水平。

但由于受传统观念的约束，目前企业的新员工培训方法在很多方面跟不上时代的步伐，主要存在如下弊端。

3.1对新入职大学生的误解

社会上企业对大学生的误解主要存在两种极端观念。

一种是大学生在学校接受了系统的专业知识学习，他们对相应的工作要求技能掌握相对全面，可以即招即用；他们需要培训的要点很少，完全可以在岗位上学习，勿须再多此一举专门搞培训浪费人力财力。

另一种观点认为，大学生虽然学习了专业的知识，但他们接受的都是纯理论，没有实践的经验，且理论知识掌握的并不牢靠，对毕业生怀有一种不信任的心态，他们必须经过系统的培训，实现在培养。

3.2对新入职大学生培训的误解

很多管理者都认为企业对新员工入职培训是浪费时间、浪费成本，而主张直接将其分配到工作岗位上去。

因此近年来有部分专业的大学生只是参加了公司组织的短期培训，不经过部门轮岗就直接分配到所对口的部门工作。

3.3缺乏大学生培训管理制度

在实施培训过程中没有一个相应的管理制度，培训相对松懈，往往会遇到有些部门以工作忙，忍受不足为借口，马上把新招到的员工借到相关岗位开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。

这种无序的培训给我们培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。

3.4缺乏培训教材、培训导师

总体水平较低，不够有能力整编比较好或完整培训资料和教材，零零散散，不系统，有的甚至只凭口头简单传授。

几乎没专业培训导师，由于外聘老师培训，费用高，舍不得花钱，平时没意识内部培养，往往临时指派，缺乏传授系统研究，传授效果不好。

好多企业在培训大多都是在职老员工临时担任培训讲师，他们有的只是经验而不是专业的、系统的技能知识，也没有专业的讲授技巧，得到的培训结果往往都会适得其反。

3.5缺乏科学的培训考核与评价

好多企业即使有培训，常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。

没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。

缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。

第四章新入职大学生培训的