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工作分析计划书

工作分析计划书

篇一：

工作分析计划书

篇一：

公司工作分析计划书

人力资源管理手册

第三章工作分析计划书

一、工作分析的目

的

根据公司发展战略

和人力资源部为公司人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。

此次进行工作分析

的主要目的，是为了配合公司进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了

解公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各

岗位的相关正确数据。

工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用，全面的

和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未

做出人事决策奠定坚实的基础。

具体地说，本次工作分析有以下目的：

（1）选拔和任用合

格的人员。

通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静

态和动态特点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的

具体程序和方法。

在此基础上，确定选人用人的标准。

有了明确而有效的标准，就可以通过

心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。

（2）制定有效的人

事预测方案和人事计划。

每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必

须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。

工作分析的结果，可以

为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。

在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的

情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。

一个单位有

多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和

工作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年内，人员增减

的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适

当的处理和安排。

（3）设计积极的人

员培训和开发方案。

通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理

条件。

这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。

因

此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同

情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效

率。

（4）提供考核、升

职和作业的标准。

工作分析可以为工作考核和升职提供

标准和依据。

工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极

性，使工作和生产受到损失。

根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依

据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。

同时，还可以确定合理的作业标准，提

高生产的计划性和管理水平。

（5）提高工作和生

产效率。

通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和

结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分

的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，

增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。

（6）建立先进、合

理的工作定额和报酬制度。

工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理

的工作定额。

所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达

到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。

它是动员和组织职工、提高工作

效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要

依据。

工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准

的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。

（7）改善工作设计

和环境。

通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检

查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工

作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。

有利于改善工作设计

和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心

健康的安全舒适的环境中工作。

（8）加强职业咨询

和职业指导。

工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。

职业咨询和指导

是劳动人事管理的一项重要内容。

二、工作分析的对

象

工作分析的组织和

实施投入较大，需要花费大量的时间、精力和金钱，因此在实施方案前，要明确工作分析的

对象。

工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等

资格条件的过程，它是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有

举足轻重的影响。

根据公司的发展战略以及人力资源部制定的年度人力资源规划，明确此次工作分析的对象是

建筑设计、物业管理以及营销等岗位，主要内容包括岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、

工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最

终完成岗位说明书和岗位规范的制定，具体来说：

1、工作的输出特征：

即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。

2、工作的输入特征：

为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。

3、工作的转换特征：

一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中

人的活动有那些。

4、工作的关联特征：

该工作在组织中的位置、工作的责任和权力是什么，对于人的体力和智力有什么要求。

三、工作分析项目

小组及分工

本次工作分析主要

由公司人力资源部负责。

同时工作分析是一

项技术性很强的工作，需要做周密的准备，不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要

公司各个相关部门的协助和配合。

具体分工：

项目组长：

负责此

次项目涉及部门的沟通与协调，统筹项目内容与进度；执行副组长：

包春星

主要负责项目执行、

监督以及部门和人员之间的协调、沟通；

佟洁莹、迟锦秋、

戎云峰：

主要负责访谈提纲、问卷的制定以及工作岗位信息的收集；

毛星云、褚方杰：

主要负责岗位信息的分析与整理，最终形成职位说明书。

四、工作分析流程

图3-1工作分析

流程

（一）准备阶段

1、明确进行工作分

析的对象

所需资源包括：

各

岗位长短期的工作目标、组织结构图、部门的性质、任务及部门内的编制岗位等

2、分析方法

根据公司实际情况

确定工作分析的方法并设计访谈提纲及问卷内容：

问卷调查法：

可广

泛适用于各部门岗位；

访谈法：

用于工作

流程较为复杂，内容责任难以界定的工作。

（二）计划阶段

1、进行职务分析问

卷调查

2、相关部门配合人

力资源部考察工作流程、环境和关键步骤

3、与相关岗位上的

员工进行面谈并做好记录

（三）分析阶段

1、根据工作调查反

馈的信息，归纳出各个岗位应完成的具体任务

2、根据任务按性质

进行分类

3、将主要关系列出，

找出分类中之间的相互关系

（四）描述阶段

1、根据各岗位分析

的信息草拟职位说明书

2、将拟定的工作说

明书与实际对比

3、综合各方面因素，

最终确定工作说明书的所有内容

4、岗位描述（设计）

原则：

（1

）系统性：

工作设计一定要与校团委实践部组织设计的

思路相适应，不同的

篇二：

工作分析计划

一、

背景

二、工作分析的立

项阶段（5月1日—4日）

1、工作分析需求诊

断

（1）发现工作分析

需求预兆

由于岗位的设置不

合理、岗位职责不明确、组织结构较复杂、部门协调不融洽、绩效考核和员工激励作用弱等

等，需要对公司进行深入系统的调查研究和诊断分析。

（2）成立工作分析

筹备小组

有企业的高层主管

领导牵头组建工作分析筹备小组，其成员包括人力资源部经理、主管以及其他相关部门经理。

（3）人力资源管理

体系诊断分析

由小组成员采用问

卷调查、重点员工访谈等方法，也可以聘请外部专家采用规范、系统的人力资源管理诊断工

具，对企业人力资源管理的现状进行诊断，形成诊断分析报告。

2、工作分析的立项

工作分析筹备小组

在人力资源管理体系诊断分析的基础上，撰写《工作分析立项报告》，想企业高层申请立项。

三、工作分析的准

备阶段（5月5日—7日）

1、制定工作分析计

划

（1）工作分析的整

体计划，包括：

工作分析的目的和意义、所需收集的信息内容、组织形式和参与人员、实施

的过程或步骤、实施的时间和活动安排、方法的选择、界定待分析的工作样本或范围、所需

的背景资料和配合工作、提供的结果、费用预算。

（2）工作分析的具

体操作计划

规定每个人的职责

和任务是什么。

具体包括要开展什么工作，工作的开展时间，工作的持续时间；开展工作的

具体地点，参与的人员和各自承担的具体工作，使用的设备，要达到的目的等。

（3）工作分析的目

的

设计一套科学合理

的招聘和甄选系统。

说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该

职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职

掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合

该职位之需求。

划清组织成员间的工作范围和职责范围。

（4）工作分析的意

义

工作分析的价值在

于给人力资源管理制度建立提供基础、前提以及使人力资

源管理的各项职能工作更加规范，做到有据可依。

使我国人力资源管理工作改变拍脑门决定

问题的方式，使个人意志、主观臆断逐渐以科学的制度和民主的决策程序来替代，使人力资

源管理向规范化和专业化发展。

2、工作分析人员的

培训

（1）信息收集员

着重培训工作分析

人员的沟通技能和培训技能。

由外聘专家对工作分析的目的、使用的工具的特点进行讲解，

对项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导和控制进行统一规定，回答成员的质

疑，并对有歧义的地方进行讨论个确定。

（2）信息分析员

信息分析员要接受

过系统化的工作分析、人力资源管理、组织行为学等专业课程训练，并有2—3年从事工作分

析经验的人员担任。

（3）信息分析专家

这种角色的技能主

要是通过在大量的工作分析实践基础上进行工作分析理论、管理技能等的开发中获取的。

3、做好其他必要的

准备

（1）要确认工作分

析开展需要的前提条件。

（2）与有关人员进

行沟通。

（3）各部门经理要

对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当的调整，以保证他们有充分的时间从事工作

分析工作。

四、工作分析的调

篇二：

工作分析实施计划书

工作分析实施计划书

案例：

新吉公司是一家iT企业，前年研发出一种新型网络信号接收卡，并投入批量生产。

产品推出后，异常火爆，20XX年实现销售收入5000万元。

20XX年销售形势与去年相比，预计大有上升之势。

由于业务的发展，公司领导决定在行政部、市场部、企业发展部招聘一批员工。

为了使招聘工作更有针对性，使新员工更加符合现任岗位要求，人力资源管理部决定对上述三种岗位进行详细分析，并为此拟出一份工作分析计划书。

工作分析实施计划书

一、工作时间

20XX年3月10日~3月20日

二、小组成员

组长：

张××（常务副总经理）

副组长：

王××（人力资源部经理）

组员：

蔡××（人力资源部招聘专员）、陈××（人力资源部薪酬专员）

三、工作计划

第一步：

查阅文献拟定访谈提纲和工作日志，小组成员进行工作任务分配（3月10日~18日），负责人：

张××。

工作成果：

访谈提纲和工作日志

第二步：

填写职务分析问题和工作日志。

⑴进行工作分析职务

出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下的员工为工作分析样本：

1、行政部行政文员张××

2、市场销售部销售经理王××

3、企业发展部公共关系经理程××

⑵工作分析方法的选择

由于各样本的职务性质不同，特采用不同的工作分析方法。

1、行政部行政文员：

问卷调查法、观察法、参与法相结合

2、市场部销售经理：

问卷调查法、面谈法相结合

3、企业发展部公共关系经理：

问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合。

⑶工作分析的步骤及时间安排

3月10日：

召集相关人员进行座谈，宣传并解释工作分析的目的、意义、作用及注意事项。

3月11日至3月12日：

工作分析小组成员分别进行工作分析设计。

3月13日：

小组成员对工作分析设计方案进行讨论和修改。

3月14日至3月15日：

小组成员分别具体实施工作分析方案，收集职务信息。

3月16日：

小组成员分别进行职务信息分析。

3月17日：

小组成员分别编写职务描述和职务资格要求初稿。

3月18日：

小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论。

3月19日：

将职务描述和职务资格要求与相关部门经理进行讨论。

3月20日：

召集相关人员进行座谈，对职务描述和职务资格要求进行最终定稿。

第三步：

对典型、重要的职位进行访谈。

工作成果：

职位访谈报告。

第四步：

编写职务说明书。

工作成果：

各职位的职位说明书。

第五步：

职务说明书交给专家审阅，负责人：

张××。

篇三：

工作分析计划

一、背景

海晨公司是天津最现代化、设备最先进的民用机械产品的专业厂家之一，在本市和全国乃至全世界同行业中享有很高的声誉。

随着公司的发展国内外客户逐年增加，特别是国外订单今年增长尤为显著。

但是随着国外订单的增加，问题也在增加。

近两年来海晨公司通过生产系统的改善和优化，又一次提升了企业管理水平与竞争力。

然而也正是由于旧的矛盾解决了新的问题又凸显了出来。

新问题集中表现在人力资源管理基础工作薄弱上面。

如岗位设置不合理、岗位职责不明确、组织结构较复杂、部门协调不融洽、绩效考核和员工激励作用弱等等，这对公司长期健康发展是极为不利的。

二、工作分析的立项阶段（5月1日—4日）

1、工作分析需求诊断

（1）发现工作分析需求预兆

由于岗位的设置不合理、岗位职责不明确、组织结构较复杂、部门协调不融洽、绩效考核和员工激励作用弱等等，需要对公司进行深入系统的调查研究和诊断分析。

（2）成立工作分析筹备小组

有企业的高层主管领导牵头组建工作分析筹备小组，其成员包括人力资源部经理、主管以及其他相关部门经理。

（3）人力资源管理体系诊断分析

由小组成员采用问卷调查、重点员工访谈等方法，也可以聘请外部专家采用规范、系统的人力资源管理诊断工具，对企业人力资源管理的现状进行诊断，形成诊断分析报告。

2、工作分析的立项

工作分析筹备小组在人力资源管理体系诊断分析的基础上，撰写《工作分析立项报告》，想企业高层申请立项。

三、工作分析的准备阶段（5月5日—7日）

1、制定工作分析计划

（1）工作分析的整体计划，包括：

工作分析的目的和意义、所需收集的信息内容、组织形式和参与人员、实施的过程或步骤、实施的时间和活动安排、方法的选择、界定待分析的工作样本或范围、所需的背景资料和配合工作、提供的结果、费用预算。

（2）工作分析的具体操作计划

规定每个人的职责和任务是什么。

具体包括要开展什么工作，工作的开展时间，工作的持续时间；开展工作的具体地点，参与的人员和各自承担的具体工作，使用的设备，要达到的目的等。

（3）工作分析的目的

设计一套科学合理的招聘和甄选系统。

说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。

划清组织成员间的工作范围和职责范围。

（4）工作分析的意义

工作分析的价值在于给人力资源管理制度建立提供基础、前提以及使人力资

源管理的各项职能工作更加规范，做到有据可依。

使我国人力资源管理工作改变拍脑门决定问题的方式，使个人意志、主观臆断逐渐以科学的制度和民主的决策程序来替代，使人力资源管理向规范化和专业化发展。

2、工作分析人员的培训

（1）信息收集员

着重培训工作分析人员的沟通技能和培训技能。

由外聘专家对工作分析的目的、使用的工具的特点进行讲解，对项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导和控制进行统一规定，回答成员的质疑，并对有歧义的地方进行讨论个确定。

（2）信息分析员

信息分析员要接受过系统化的工作分析、人力资源管理、组织行为学等专业课程训练，并有2—3年从事工作分析经验的人员担任。

（3）信息分析专家

这种角色的技能主要是通过在大量的工作分析实践基础上进行工作分析理论、管理技能等的开发中获取的。

3、做好其他必要的准备

（1）要确认工作分析开展需要的前提条件。

（2）与有关人员进行沟通。

（3）各部50px”width=“450px”alt=“工作分析计划书”title=“工作分析计划书”/>

门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当的调整，以保证他们有充分的时间从事工作分析工作。

四、工作分析的调查阶段（5月8日—31日）

1、收集工作的背景资料

（1）职业分类标准。

（2）组织中的有关资料。

（3）现有的工作说明书或职位描述资料。

2、收集工作的相关信息

（1）工作分析所要收集的信息的内容。

（2）工作分析所要收集的信息的来源。

五、工作分析的分析阶段（6月1日—15日）

1、整理资料

将收集到的信息按照工作说明书的各项要求进行归类整理，检查是否有遗漏的项目，如果有的话要返回到上一步骤，继续进行调查收集。

2、审查信息

对经过归类整理的信息的准确性进行审查。

3、分析信息

（1）工作名称分析。

（2）工作描述分析。

（3）工作环境分析。

六、工作分析的完成阶段（6月16日—30日）

1、编写工作说明书

包括工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作摘要（目标、角色）、直属主管、监督范围、工作职责（每日、定期、不定期）等

2、工作分析评价

（1）灵活性与工作成本收益标准；

（2）可靠性和有效性标准