民营企业员工流失问题与应对措施doc.docx

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民营企业员工流失问题与应对措施7

人力资源Humanresources

中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——

—人才的危机。

民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。

民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。

民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。

这些问题最终会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。

比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。

一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

如不加以控制，最终将影响企业持续

发展的潜力和竞争力。

本文试图就这一问

题产生的原因及其管理对策作些探讨。

员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工

流失的原因主要有以下几点：

工作职责设计不合理、负担过重，使

人难以承受。

多数民营企业存在起时或超强度劳动

问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一

些技术和管理岗位的员工加班，则常常是

象征性地发一些加班工资，或不发加班工

资。

有些企业关键技术的管理人员，常常24

小时手机开着，随叫随到。

无论是否发加班

工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一

般国有企业大。

这主要缘于企业对各岗位

的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作

职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地

加大了工作强度。

即便在经济上有一定补

偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选

择离开。

处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上；大致有两种

情况：

一种太缺乏有效管理；另一种则是制

度化管理。

缺乏制度的企业处罚是随机的，

制度健全的企业，其制度条款往往处罚多

于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质

量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方

面。

个别企业员工的处罚扣款达当月工资

总额的1／3。

当然，适当的处罚有利于保证

工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。

有研究表明：

当员工在一种高度紧张、压力

较大的原环境下工作时，其工作质量和效

率反而低于正常水平。

员工长期处在担心

被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可

能长久，一有机会就会选择离开。

员工职业生涯计划难以实现。

一般来说，人们应聘到民营企业工作，

最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳

定后，就会考虑个人的发展机会和前途问

题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职

业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的

途径，通常是从低级的岗位或职务向高级

和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工

作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的

岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其

职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自

己发展的其他单位去。

在民营企业中，员工

一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少

有机会在不同岗位上变换，也少有机会从

低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力

市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用

人制度不完善等有关系。

企业前景不明朗或内部管理混乱。

这里存在两个方面的问题：

一是企业

缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不

稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产

品的不对路等诸多因素，使员工感到本单

位没有发展前途，没有安全感。

另一方面，

企业内部管理混乱、工作职责不用。

缺乏基

本的管理制度，导致员工无所适从，不知道

应该怎么做才符合企业的要求，即使努力

工作，也难以获得认可。

这种环境使那些想

有所为的员工无法很好地发挥作用，他往

往试用期一满就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别

民营企业员工流失问题

与应对措施

□古勇

内容摘要民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。

这些问题最终会影响企业持续

发展的潜力和竞争力。

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企业家天地2009年1月中旬刊

企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

员工流失管理对策

根据对民营企业及员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

确立“以人为本”的管理理念。

强调尊重员工需求，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。

从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。

企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。

“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。

当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。

我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。

有的企业员工工作场所——

—食堂——

—宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。

同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。

这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。

管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。

其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

建立制度化约束机制。

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。

同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

首先，可以实行劳动用工合同制管理。

在合

同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不

能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方

交纳违约赔偿金。

其次可实行培训赔偿制

度。

企业可建立员工培训档案，在记录员工

培训实况的基础上，对员工的教育培训进

行投入——

—产出分析，以确定员工离职时

所造成的损失，并要求赔偿。

也可以事先签

订培训合同，明确接受培训后的服务年限

和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费

却留不住人的损失，更可纠正民营企业因

此不敢花钱培训员工的误区。

此外，还可能

以建立职工入股制度，特别是管理人员和

技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本

入股，使员工与企业利益共享、风险同担，

有利于员工稳定。

这一举措在发达国家被

广泛采用，有“金手铐”之誉。

内部管理规范化。

企业管理混乱，员工无所适从，是人才

流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人

才的良好环境，必须实现企业的规范化管

理。

它应包括两方面内容：

一是管理者有较

高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理

分工、有效控制。

企业内部有健全的规章制

度可遵循，给员工安全感。

二是在人力资源

管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学

管理。

其中有几个重要管理环节务必注意。

第一，要有既有战略远见又符合客观实际

的人力资源规划。

企业应根据经营发展战

略和企业实际要求来制约人力资源的招

聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划

成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工

据此制定自己的发展计划，让员工感到自

己在本企业还有发展的机会，有助于提高

员工留任率。

第二要进行工作分析，明确每

个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使

每个员工都能明明白白、有条不紊地各负

其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避

免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

同

时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策

的重要依据。

第三，帮助员工制定职业生涯

计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提

供实现个人专长的机会，铺设职业发展的

阶梯。

使员工在了解自己所拥的技能、兴

趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公

司所需一致，使员工有明确的发展方向。

如

果我们能了解员工的个人计划，并努力使

之达成目标，就必然使员工产生成就感，没

有人会愿意离开一个能不断使自己获得成

功的组织。

培养文化凝聚力。

企业文化是全体员工认同的共同的价

值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对

稳定员工起着重要的作用。

企业文化通过

一系列管理行为来体现，如企业战略目标

的透明性，内部分配的相对公平性，人才使

用的合理性，职业保障的安全性等，均能反

映一个企业所倡导的价值观。

企业文化所

追求的目标是个人对集体的认同，希望在

贸工和企业之间，建立起一种互动相依的

关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、

灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的

思维和行动中。

这一工作虽然艰难，但要自

觉地去做，就一定会有成果。

出色的企业文

化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是

其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是

一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取

不同的方式来控制员工的流失，但无论采

取什么方式，都应注意“留人先留心”。

当

今，心理学已广泛运用于企业人办资源管

理，且颇有成效，也说明了这一点。

做到了

真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们

成长进步，给他们营造发挥自己才能的环

境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈

的市场竞争中立于不败之地。

作者单位：

廊坊师范学院

参考文献

[1]（美）加里·德斯勒，人力资源关系（第9

版），北京：

中国人民大学出版社，2005。

[2]刘昕，现代企业员工关系管理体系的制

度分析：

一种全面的战略性人力资源管理视角，

北京：

中国人民大学出版社，2004。

[3]刘昕，薪酬管理（第二版），北京：

中国人

民大学出版社，2007。

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