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公共部门中层管理者的激励因素分析
公共部门中层管理者的激励因素分析
摘要：
随着知识经济的全球化快速发展，现代人力资源管理的思想的普及，我国公共部门的管理模式也如企业一般越来越科学、规范。
扁平化是公共部门内部改革的普遍趋势，未来公共部门将更加注重横向联系，注重分权和授权，中层管理者的作用将会越发突出。
目前公共部门人力资源管理机制尚不健全，尤其对于中层管理者的激励因素把握不够到位。
本文从经典的需求理论与激励理论出发，结合公共部门中层管理者的普遍特征，从工作报酬、人际关系、成就需求三个方面分析他们的激励因素。
关键词：
公共部门；中层管理者；激励因素
一、选题背景及意义
公共部门作为社会组织中的重要组成部分，依国家授予的公共权力管理各项社会公共事务，以维护和实现社会公共利益为目的向社会提供公共产品和公共服务，是一套涵盖范围极广的组织体系。
随着机构精简的浪潮，越来越多的公共部门开始“瘦身”，组织结构趋向于高效型的扁平化结构。
如此一来加强了组织内部横向联系，更多权力下放到了中层，中层管理者将获得更多的资源，承担更多的责任与义务，其工作效果将对组织的发展起到更为重要的影响。
激励因素指的是与工作紧密相关的，能促使人们产生工作满意感的因素，这类因素会提高员工工作满意度，激发员工工作的动力。
在公共部门内，中层管理者不仅掌握着资金与人力，他们手中更有公权力，他们的工作态度、他们提供公共产品、公共服务的效果与质量直接影响着广泛的社会大众。
中层管理者作为组织中的一类人群，拥有比较鲜明的特征，不同的中层管理者往往有着不同的特征表现。
因而在公共部门中普遍性的、形式单一的激励对于中层管理者难以起到足够的效果，公共部门应该充分了解中层管理者普遍存在的特征，根据他们的激励因素合理地设计激励方案，如此以激发出特征不同的中层管理者的工作动力，提高组织运作效率。
二、文献综述
（一）激励理论
自激励理论在20世纪初被提出以来，心理学家、管理学家、社会学家从不同的角度给予了其丰富的内涵。
现今主流的激励理论被归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论四大类。
本文将主要运用内容型激励理论，其中代表理论主要有马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG（生存-关系-成长）理论、麦克利兰的成就需求理论、赫兹伯格的双因素理论等。
其观点主要从激发行为动机的因素的角度来研究激励问题，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需求的满足程度和结构。
（二）国内外学者对中层管理者激励问题的研究
国外学者对中层管理者激励的研究较为成熟，已有一段时间的发展经历。
弗洛伊德和伍德里奇（1994）分析了中层管理者的需求特征，认为只有强化物质激励，完善现有的薪酬福利体系并对中层管理者进行系统的职业生涯规划，才能够提升中层管理者的满意程度。
埃森哲（2007）对中层管理者人力资本的特性（私有性、流动性、增值性及外部性）进行分析，建议管理者从外部激励（薪酬与福利）、内部激励（事业、权利、晋升）及企业文化三个方面来提升中层管理者的激励效果。
国内学者的研究较为滞后，但也取得了一定的收获。
赵兴永（2009）分析了国有企业中层管理者的重要作用及心理需求，认为对国有企业中层管理者的激励应该充分发挥物质激励的作用，采取柔性化的管理、扩大中层管理者的职权范围，并为之制定可行的职业生涯发展规划。
郭亚军，曹卓（2012）对中层管理者在企业战略实施、员工管理、团队建设及竞争力构建方面的重要作用进行了探讨，分析中层管理者对组织满意度较低的原因主要在于承担较重的责任，却缺乏相关的权利；没有明晰的职业发展方向，指出管理者应该从心理契约的角度设计激励性的薪酬体系，设计可操作性强的职业生涯发展体系，并采取柔性化管理手段。
总体来看，学者和企业家们在激励理论上已取得了不菲的成绩，激励方案对于组织来说也成为了不可或缺的重要组成部分。
我们国家对于激励理论的探究较为滞后，尤其是在当今组织结构发生“扁平化”转型的潮流中缺乏对关键位置的中层管理者的激励因素进行分析，对其激励缺乏效率。
本文旨在结合经典的内容型激励理论与中层管理者的特殊情况，分析其激励因素，为优秀激励方案的出台提供一定的理论依据。
三、公共部门中层管理者特征
（一）中层管理者的地位与作用
我国公共部门管理模式像大多数企事业单位一样，可以大致分为高层、中层和基层这三级，管理类别也可以大致分为高层管理、中层管理与基层管理。
高层即决策层，负责组织战略目标及工作计划的制定。
做决策是高层管理者最重要的职能，凡组织总体的发展政策、发展规划、预算批复、规章制度的修订、重要人事调动等重大问题都经由高层管理者进行决策。
基层即操作层，其职能是直接交付、安装公共物品，提供公共服务，以完成组织计划与目标。
而中层又称为执行者，负责将高层的决策进行具体的布置和安排，向基层做出具体的执行计划和控制标准。
中层管理者是指组织中各单位部门的负责人及各单元业务的负责人，充当着高层与基层中间承上启下的角色，是组织上下信息沟通的桥梁。
他们不仅要理解并贯彻高层的战略意图，将其向下转化为具体的行动任务，承担着许多横向的部门间的协调沟通任务。
中层管理者的作用主要有以下三个方面：
1、组织规划发展及重要战略谋划的参与者。
公共部门的公共服务应随着社会局势、国家政策变动而调整，公共资源是珍贵且关于民生的，不能浪费。
对于组织的发展战略，未来的发展方向必然是需要综合各方面考虑才能做出定夺。
中层管理者因其丰富的工作经验以及由上至下多方面信息的掌握足以为组织的规划发展、重要战略的谋划提供宝贵的意见。
2、组织中信息交流的纽带。
信息是组织正常运作的必要条件，组织中的信息需要纵向与横向的畅通传递，中层管理者正是信息传递的重要桥梁，他们承担着将企业制定的各项战略、规划具体落实的职能。
3、整合组织人力资源。
人力资本是组织最有价值的投资，纷繁的员工需要有机的结合起来才能发挥出最大的效用。
中层管理者与基层员工有着紧密的联系，对员工实际情况有着更深的了解，能够更加科学地配置组织的人力资本，有效整合组织人力资源。
（二）中层管理者的特征
在公共部门中，中层管理者作为组织的中坚力量，在自身素质、职业水准、个人追求等方面都有着显著的特征。
要找到那些影响他们激励效果的因素，必须要对这些特征有着深刻的了解。
公共部门中层管理者的共性特征主要体现在以下几方面：
1、自身素质方面，由于公共部门中层管理者手中掌握着高层分下的小部分公权力和一定程度的公共资源，他们都是经过层层的选拔及严格的审查后才能上任，大部分都具备端正的思想作风。
2、物质收入方面，他们大多是“在编”人员，基本工资和地方性补助都来自财政拨款，经济条件相对宽裕。
3、知识技能方面，随着我国教育的发展，公共部门招录人员的文化程度与技能水平也越来越高，能升任管理岗位的人员更是其中的佼佼者，具备较高的知识技能水平。
4、从工作特征来看，由于他们的工作以脑力为主，劳动过程往往是无形的，具备较高的独立性与自主性，没有确定的流程和步骤，工作过程难以直接监控。
5、从个人发展来看，情况就较为复杂。
到了中层的岗位，他们之中大多数都很难晋升到下一岗位，工作态度与效率便有了三六九等。
胜任并且晋升渠道通畅的中层管理者工作热情与效率比较高，处在不胜任阶层或那些因上司无法晋升等原因导致晋升渠道堵塞的管理者其工作态度就没有那么积极了。
四、中层管理者的激励因素
（一）分析框架
公共部门中层管理者特征的复杂性决定了他们的需求也是多元的，并不仅仅限于物质性因素。
结合经典激励理论及公共部门中层管理者的特点，本文将公共部门中层管理者的激励因素做出以下归纳：
（二）激励因素分析
总体分析来看，中层管理者激励因素主要体现在三个方面：
1、更科学合理的工作报酬。
这种因素与需求层次理论中生理与安全需求、ERG理论中生存需求相对应，在组织中一般体现在物质激励上。
工作报酬主要是工资与福利，这是组织对员工工作付出的一种肯定，也是组织维系员工的最主要手段，无论是组织哪一阶层的员工都对应有组织确定的薪酬及福利方案。
在公共部门中，中层管理者往往能够享受较为稳定的收入和福利保障，基本不用考虑生计问题。
但公共部门的工资往往不高，薪酬结构较为单一，绩效管理也未完善，优秀的中层管理者得到的工作报酬并不突出。
尤其是中层管理者创造的许多财富是无形的，难以直接衡量，不适用于统一的绩效考核标准，如此优秀的中层管理者往往难以得到足够的物质激励以使他们与平庸者区分开来。
因此中层管理者需要符合其岗位特点的科学的差别化的工作报酬。
由于基本工资与福利已比较富足，更高的物质激励才能激发工作的动力，尤其是对绩效好的中层管理者来说，丰厚的酬劳才配得上他们的工作成果。
2、人际关系因素。
人际关系因素与需求层次理论中社交与尊重需求、ERG理论中相互关系需求相对应。
人是群体动物，具有社会属性，每个人都需要有充分的人际交往，这种交往不仅仅是在工作上，在组织中，更在平日的生活中，在家庭里。
尊重更不必多言，作为中层管理者，他们更希望有地位、有威信、受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需求的满足，能使人充满自信，对社会满腔热情，体验到人生的社会价值。
社交与尊重都体与平日的人际关系密切相关，是外部性的需求。
在人际关系方面，管理者的岗位的基本就是与人打交道，组织中由横到纵的信息都会经由过管理人员这层渠道。
人际关系的好坏不仅影响到员工的工作情绪，更会影响到员工工作的效率。
而中层管理者的工作是面状的，具有辐射性，而非基层员工一般以点为主，他们更需要良好的社交环境。
这种交往的环境往往依托于公共部门自身的建设，如他们的职能范围是否设计得足够宽泛。
他们的工作是具有自主性与创造性的，他们需要足够宽泛的职权去发挥管理的能力。
至上而言宽泛的职能范围与更多的自主权能体现出组织对他们的信任，至下而言职权的扩大在为他们的工作除去诸多限制的同时也让他们在人际交往中更有底气，更能得到员工的尊重。
其次由于公共部门的服务对象是社会大众，常常会面对一些社会问题或公共问题，其一举一动都会招致社会的广泛讨论，这其中可能造成一些突发性事件。
在决策层的批复下来之前，更需要中层管理者出面，动用手中权力，广泛调动手中的人力物力做出及时的维稳工作。
因此足够宽泛的职能设置与合理分配下来的权力是能够在日常工作中对公共部门中层管理者产生激励。
3、成就因素。
这种因素对应于自我实现需求和成长需求。
对中层管理者来说非物质激励一般包括事业激励、晋升激励与培训激励，这些都是为了给员工的职业发展，取得事业上的成功提供帮助。
中层管理者一般都是从基层岗位上成长起来的，他们具备较强的知识与技能水平。
新的管理岗位与基层岗位相比其工作强度和压力都有所提升，充满了新的机遇和挑战，这给他们带来成就感与满足感的同时也使他们中的许多人因水土不服而无所适从。
根据著名的彼得原理推论，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”这种现象在中层管理者身上就体现得尤为明显。
但无论如何，每一名员工都期望着自身价值的实现，树立各种渠道让他们去实现自身的价值是每个组织都应该做到的。
对于优秀的中层管理者而言，事业、晋升、培训方面的机会是他们迫切需要的。
他们依然有着蓬勃的事业心，需要更广阔的舞台去实现自身价值。
他们仍然未达到自身的晋升极限，知识技能还有进步的空间，他们需要足够的培训继续充实自己。
同时他们需要晋升的大门时刻为他们敞开，他们需要职业生涯下一步的成功。
就晋升激励来看，中层管理者面临的曾多粥少的局面是不可避免的，但晋升不仅仅是职务上，还可以在职称上。
公共部门由于其工作待遇的稳定，人员流动是较少的，部门更应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个中层管理者都有晋升的机会。
对于平庸的中层管理者而言，或许是已达到了晋升极限，或许是满足于目前安稳的职位，他们在事业上已难有更大的成功，职务上的晋升也与他们渐行渐远。
而根据需求层次的动力观，某一层次的需要满足了，就会向高一层发展。
报酬优厚的中层管理者必然会向高一级的需求迈进，他们同样需要成就的激励。
蔓藤式晋升与冲击式晋升对员工的心理无疑是种打击，同时也会造成组织结构臃肿、人浮于事。
规划好职称晋升是较为合适的激励方法，让到达了一定工龄，积累了一定工作经验，为组织创造了一定财富的中层管理者能够获得更高级别的职称，可以很大程度地满足他们的成就需求，给予他们有效的激励。
而除了职称晋升的激励外，他们还可以从很多方面获得成就感。
通常来说，在职务上不得心应手的人会将工作的热情，成就的追逐方向转移至其他方面，兴趣爱好成了这方面的主导。
在公共部门，乒乓球、羽毛球、气排球、书法、绘画等文体活动深受组织员工的喜爱，这些都是可以领员工获得成就感的渠道。
时常举办一些这种活动不仅可以丰富员工的精神生活，舒缓他们工作的压力，更能加深他们的友谊，增强他们的集体归属感，这无论是对员工还是组织而言都是有益的。
五、总结
公共部门中层管理者处在一个特殊的职业时期，一些人仅处于事业的上升期，而另一些人已快到达或已到达事业的最高点。
他们的激励因素不仅仅体现在物质需求，更有很大程度体现在精神需求上。
公共部门作为掌握公权力与公共资源，以管理社会、服务社会为职能的组织，应更注重员工尤其是中层管理者的激励工作。
在满足中层管理者的工资、福利等物质报酬的基础上应设计合理的职务范围、通畅的晋升渠道及多方面的精神激励。
（作者单位：
广西大学公共管理学院）
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