有关人性假设及相应的管理措施.docx
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有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施
所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：
即：
“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设
经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：
关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的基本点是：
他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设
自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：
人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
这种理论也被称为Y理论。
自我实现人性假设所采取的管理式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部的控制、监督。
而自我实现人理论认为：
人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考虑的是如让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。
（二）人性假设在管理中的应用
对以上各种人性假设理论介绍，我们可以人性假设理论的发展和演变，同时这也可以看出人类对管理行为的认识过程。
由于各种管理的特殊性，人性假设对于管理者来说具有特别重要的意义。
1了解员工的工作特点、恰当使用人性假设
了解了人性假设理论,我们知道不同的管理式反映了不同的人性假设,比如,一个管理者可以关心员工的家庭困难、生活、婚姻、住房等，给以照顾解决，这是从关心员工的生活角度来体现其人性假设管理的。
另一位管理者，则关心员工的事业发展，及时帮助他解决事业关卡上的问题，使员工的事业获得巨大的进步和成功。
前者是人际关系的人性假设，后者是自我实现人性假设，我们不可以简单地评价哪个好哪个不好，而要根据员工的具体情况和教师的哪个需要占优势。
2.慎用经济人假设
目前我国正处于转型期，人们对于经济利益是比较关注的，对工作的第一反应，往往是经济利益上的满足程度。
但是，经济人假设也有消极影响的面。
如果只关注员工的个人经济利益，就会导致新的不平衡。
而且，如果管理者长期从经济人假设出发制定各种激励措施，将员工的工作过程全部物化，特别是将员工的品行和行为上的问题，与负责人的奖惩挂钩，也是违背管理规律的，会阻碍组织的发展。
3营造自我实现的环境
组织管理者应注重对员工团队精神的教育，使他们热爱所在的团队，热爱和认同组织的理念，有高层次的成就追求，并给他们提供富有挑战性、能够体现个人价值的工作，针对不同员工的具体情况，应用自我实现的人性假设，创造一个能够充分发挥个人才能，有职业成就追求的员工成长环境。
4．倡导人性化管理
人性化是现代管理工作本身的要求，是关于人的管理的本质特点。
组织管理哲面对的对象是人，对物的管理也是通过对人的管理实现的。
管理者服务的对象是人，因此，如果没有人本化人性化的特征，这样的管理最终会低效甚至失败。
因为人性化管理可以有效解决组织中人的积极性低下的问题。
“经济人”假设简介
“经济人”（economicman）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。
这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（AdamSmith）提出。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
为此，需要用金与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。
这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成是雪恩在《组织心理学》中提出。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：
（一）多数人十分懒惰，他们总想设法逃避工作。
（二）多数人没有雄心大志，不愿负任责任，而甘心情愿受别人指导。
（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
（四）多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金和地位才能励他们工作。
（五）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
基于这种假设所引出的管理式是，组织应以经济报酬来使人们服从作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的点在于提高效率，完成任务。
其管理特征是订立各种格的工作规，加各种法规和管制。
为了提高士气则用金刺激，同时对消极怠工者厉惩罚即采取“萝卜加大棒”政策，泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
这种假设实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。
把人划分成多的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本主义过渡的早期段的管理。
这种假设和Ｘ理论虽然已经过时，但对管理并非全无意义。
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“经济人”假设的基本观点
1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；
2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；
3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；
4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金和地位才能鼓励他们努力工作；
5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任
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“经济人”假设的管理策略
①组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服从。
②管理的重点主要在于高效率的工作效益，人们的感情和士气面是次要的。
③如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激案，并加以改变。
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“经济人”假设在管理式上的特点[1]
从这种人性假设出发，管理工作就要对人诱之以利，惩之以罚。
通俗的说法即采取“萝卜加大捧”的政策。
在管理式上，可以概括为以下几点：
1．管理工作的重点是在提高生产率，完成生产任务面。
而对于人的感情和道义上的责任；11是管理者考虑的问题。
所以管理就是计划、组织、经营、指导、监督等；
2．管理工作是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥；
3．格制定定额，实行计件工资，以金收买员工的效力和服从；同时对消极怠工者采用厉的惩罚措施。
经济人观念的管理式，完全是一种“任务管理”。
泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。
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“经济人”假设的消极作用
①管理者只能指望人们所做的工作不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允他们所做工作的围。
②管理者认为人们只靠金才能激励，所以采取的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此式工作的人，其后果就是多给多干、少给少干、不给不干的一切向看的消极后果。
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对"经济人"假设的评价
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
2、"经济人"假设的管理是以金为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
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“经济人”假设的经济伦理意义
所谓经济伦理，并不是指任谈论经济活动的善恶的道德理论。
实际上，经济伦理只有在经济学取得了学科的独立地位之后才能产生，即通过把以前以道德哲学形式出现的利己和社会利益之间的问题系统地转化为经济学的伟大主题，人类把经济活动看作是人类一项正常的、成体系、不断扩展秩序的活动来考虑它的伦理特点、道德要求和对人的精神气质的塑造，这样，才会有对经济活动的伦理考量。
经济学的自觉，是以斯密《国富论》的出版（1776年）为标志的。
斯密看到了英国当时的工商业发展，那种雄心勃勃的经济扩态势、一个新兴的工商业阶层的生存式和激情，各面、各环节都逐渐整合到了一个合理的体系之中。
也就是说，必须看到经济活动不可忽视的巨大存在力量，它的完全不同凡响的合理性的行事式。
新兴的工商业阶层人士不是高深的学问家，也没有骑士的浪漫风度，他们是拥有平实的普通知识和平实的理智的人。
所以，经济伦理的道德主体是这些人，在一个经济时代，他们成为伦理实践的主角。
第一，一种合理性的经济追求的体系，其发展是不可限量的，它将使社会不断走向进步。
因为合理性就在于它的可普遍化的性质，可以有条理、持久地发展。
它不像瞬间激情、或者偏执的宗教热狂，或团契主义的小围的忠诚情感联系，这些式可能在短时间爆发出巨大能力，却不能持久，也不能普及。
由此，他明白，真正巨大的经济推动力存在于一般人的最基本、最持久而又是冷静沉着的愿望之中，这种愿望就是“改善自身状况的愿望咽。
但是怎样“改善”呢?
“一般人都觉得，增加财产是必要的手段，这手段最通俗、最明显”。
而且，“每个人改善自身境况的一致的、正常的、不断的努力是社会财富、国民财富以及私人财富所赖以产生的重大因素。
这不断的努力，常常强大得足以战胜政府的浪费，足以挽救行政的大错误，使事情日趋改良。
”他也承认，其实物质生活资料面的追不难满足的，但为什么人们对经济利益有无限追求的愿望呢?
他认为这是由于虚荣，主要是攀比和依耀之心在作怪。
这真是一种绝妙的安排，似乎不是享受财富，而是取得财富才是最重要的事情，才是幸福之所在。
这从经济上、文化上看都是有益的。
“正是这种虚幻的财富梦激起人类的勤勉并使其保持下去”。
第二，从经济活动已经占据了人类社会生活的主导地位来看，人们都是“经济人”。
当然，这并不是说，人们的心理动机就没有求利以外的动机，而是说，这种动机有了最大的发挥其功能的空间。
所以，“经济人”概念并不是对人的全面描绘，而是对经济时代的人的特写。
它确认的是经济时代的道德主体的最典型特征。
所以，道德评价的对象就从风度、慷慨大度等转向谨慎、合理等。
斯密的“看不见的手”的概念，实际上是认为自利动机在一种相对公正的环境中逐渐能演化出一种秩序，能实现社会福利、国民财富的增进。
这里要明确一点，斯密决不是说政府根本就不要管经济活动，而是指不要让政府强力介入经济活动，干扰经济秩序的正常演化。
政府应该成为社会公正环境的创立者和维护者，以使经济活动不致被某些反秩序力量所摧毁。
斯密也在为“经济人”的自由竞争寻找外部制度的保障，公平、正义是这种外部制度的本质特征，经济人的思想情感气质在其中受到熏染和冶，从而能认识、赞同这种制度的普遍性本质，这就表明获得了与之相应的德性。
第三，经济人的另外一个特点是有理性。
当然，这里要避免所谓“洁白无理的‘经济人”’之类的误解。
经济人假设其实只是一种理论模型，也就是以市场经济竞争的公正环境、经济秩序的扩展等为目标，来理解行为主体的应有特点。
在这一模型中，经济人的理性包括两点：
（1）看重并努力追求自己的利益是理性的最基本含义，也就是说，本能地追求对自己不利的东西，那是非理性的；
（2）由于利益的性质与生活、活动过程的复杂程度是一致的，所以，利益有长远与短期、根本与细微、全体与局部之分，能很好地平衡利益的这些关系也是有理性的表现。
由此，我们可以发现，在追求自己的利益的过程中，人们能受到市场体系的普遍现实的塑造，能够彼此使自己的任性受到琢磨。
所以，培养起在交易中的诚实、守信、尊重他人权利等德性，与自利的理性思考并不矛盾。
如果我们考虑到社会经济生活的相互作用的过程，那么，我们必然可以推论出，经济人的理性能够容道德偏好和道德选择。
经济人从相互影响的互利行为中可以学到多东西，换言之，不能把人性看作是不可塑造和改善的，其实它有着很大的可塑性。
从行为的主体来说，出自自由意志的尊重社会公正规则、诚实守信的行为正是以对市场体系的理性理解和情感服唐为前提的，它与纯粹的利益博奔作出的行为调整还是有些不同，前者表明培养了一种道德情怀，有了德性，而后者则是偶然调整的权育夕计。
所以．关键的还是要使这种市场交换经常化、体系化，通过这一过程，个人决策的相互作用会系统地产生出一种共R意识，这种共同意识不是一次性的，而是作为一种稳定的情感气质而留存下来，形成品质。
如果说，这种共同意识只是一次伯的，那么，就表明人们并不善于学习，不能形成一种理性的人生态度。
第四，斯密曾经就经济人的其他素质的经济价值作过探讨《他显然认识到了纯粹自利的行为是狭隘的，与市场体系不相涅应的。
他转向道德心理来寻求帮助，他认为人除了自利情感、反社会情感之外，还有一种社会情感。
只有具有丰富的社会情慰的人才能具有“这种多同情别人和少同情自己的感情，正是这和抑制自私和乐善好施的感情，构成尽善尽美的人性。
”田他通过对两个著名的观念即“同感”和“旁观者”的阐释来整合个人利益和社会利益。
通观《道德情操论》，我们可以看到，斯密对经济人道德品质的思考集中在个人利益的合理获取上。
于是，他对作为最高德性的“仁爱”并不抱有太高的奢望，而更注目于一般6t以自利为中心的“谨慎”和“正义”德性。
所谓谨慎，就是长远地考虑自己的利益，以使这种利益不能最后自相矛盾，这就要求能顾及他人，能维护自利之所以可能的市场秩序，它是所有美德中对个人用处最大的美德；而正义则是同等地看待自己与他人的利益，从而期望人们都在社会的公平规则中竞争。
（一）“自我实现人”假设的主要容
“自我实现人”的假设，是麦格雷戈根据马斯洛的需求层次理论和阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”提出来的。
其人性假设的要点是:
1、人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能，如果环境条件允与有利，人们工作起来，就像游戏或休息一样自然快乐。
2、在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。
3、个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们能够通过自我指导、自我控制、自我管理来促成组织目标的实现。
4、人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我指挥。
有自我满足和自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现组织目标的最大报酬。
5、大多数人都蕴含着巨大的发明力、想象力、创造力，而这些能力在现代工业的条件下，只有很少一部分得到了发挥与利用。
即大多数人，都蕴含着巨大的潜力。
（二）相应的“Y理论型”的管理式
基于“自我实现人”假设的是“Y理论型”的管理式：
第一，在激励式上，主更多地采用自我激励、激励的式，即给予员工来自工作本身的在激励，也就是根据每个员工的爱好和特长，安排具有吸引力和挑战性的工作。
因为简单重复的工作，不能激发人的动力和潜力。
第二，在管理制度上，更多地强调自我管理、自我控制。
即要尽可能地下放管理权限，要给予职工更多的权力，强调在管理过程中的分权、授权。
要重视人的主动特征，把责任最大限度地交给每个人，相信他们能自觉地完成工作任务。
应该用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，发挥每个人的主观能动作用。
第三，要使员工参与组织的重大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。
第四，把管理职能的重点放在创造一个使人能充分发挥才能的工作环境上。
即通过管理要使工作条件和环境不断得到优化，使个人目标能不断实现，从而也促进组织目标的实现。
“Y理论型”管理式强调不仅仅用金、人际关系等外部因素来激励员工努力工作，而是要给予员工来自工作本身的在激励，强调管理职能的重点是创造一个使人能充分发挥才能的工作环境。
在这种管理模式下，员工不仅有归属感，而且更有自豪感和成就感，使人的需求得到了更高层次的满足。
但是，经过实践，人们发现:
“Ｙ理论型”管理式并非在任条件下都比“Ｘ理论型”管理式优越,人们的需要在不同的制度、不同的时期、不同的环境下是很不相同的，管理思想和管理式应根据人员素质、工作特点、环境情况等而定,不能一概而论。
这便产生了“复杂人”的假设及“超Ｙ理论”的管理式。
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