江汉油田人力资源现状及对策研究.docx

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江汉油田人力资源现状及对策研究

江汉油田人力资源现状及对策研究

　　论文关键词：

江汉油田；人力资源；民展战略

论文摘要：

文章针对江汉油田面临的市场环境、企业人力资源现状及发展中存在的问题进行了认真分析,并围绕油田“十一五”发展思路和六大战略，指出企业人力资源发展战略应遵循的理念、目标和要点,并基于油田实际提出了人力资源开发措施。

　　江汉油田建于20世纪50年代，是一个以油气勘探开发、石油工程技术服务、石油机械制造、盐卤化工，管道勘察设计、施工与钢管制造为主营业务的综合性国有大型企业。

总部位于湖北省潜江市。

已建成江汉油区、山东八面河油田、陕西安塞坪北油田和重庆建南气田等四个油气生产基地。

截至2008年底，拥有国内探矿权区块11个，石油资源量亿吨，天然气资源量万亿立方米；原油年生产能力162万吨，天然气年生产能力亿立方米。

近年来，油田积极实施“走出去”战略，在境外找市场，谋发展。

由于这些环境因素都远离本部，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。

为此，充分认识油田人力资源现状，制定正确的人力资源战略，是油田可持续发展的重要保证。

　　一、油田人力资源开发管理存在的问题

　　1．多头管理，资源分割，制约人力资源的统一开发利用。

目前江汉油田有正式工、子女劳动合同工、劳务派遣工、临时工等多种用工方式。

由于历史原因，这些不同的用工分别隶属于组织部门和劳资部门及劳动就业部门管理，从而造成人力资源的分割，缺乏对人力资源的整体规划，人为限制了人力资源的发展空间，使企业人力资源得不到充分利用，且各种用工相互交织在一起，给人力资源开发管理带来很多难以协调的矛盾和问题。

　　2．存量过大，减员分流渠道不畅，制约企业的人力资源调整。

一些层面上缺乏有效途径和措施。

依据《劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，企业可以不予续签，但顾虑重重，难以实施；油田有患病或非因工负伤者，属于可以解除劳动合同的范围，也难以操作；油田有社会服务性人员，大部分属于移交办社会职能部分，经过多方探索，始终难以取得进展。

结构不合理，难以有效进行调整。

目前油田全部用工中一线占用工总量的24%；二线用工占用工总量的比例达28%；特别是正式职工中，内部退养等不在岗者占正式职工的比例达16%；另有从事多种经营，占用工总量的13%。

这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。

一方面油田企业以野外生产为主要特征，一线工作环境十分艰苦，人才配置上难度很大，暂时上去的也很难留住；另一方面受身体条件限制，一线职工到了一定年龄必须向二三线转移，在二三线难以容纳的情况下只能实行因人设岗、离岗休养等，从而造成队伍结构的不合理。

　　4．员工内部流动不畅，人才难尽其用。

这是国企与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。

职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本是一岗定终身，存在很多学非所用的现象。

油田每年内部流动率仅有2%左右。

即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。

劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。

　　二、加强人力资源管理开发必须遵循的几个理念

　　1．树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划的理念。

企业要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和综合素质。

在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。

此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。

制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。

即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在企业战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。

企业要想改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

　　2．构建学习型企业组织的理念。

构建学习型组织，首先必须增加人力资本投资，加强对员工的培训。

柔性化趋势带来了组织扁平化，建立迅捷反应的员工队伍是实施柔性管理模式和组织扁平化的关键。

高素质、快速反应的员工是柔性管理对企业的要求。

要把提高人的素质，启迪人的创新意识，培育人的创新能力，发挥人的知识智慧放在人力资源开发的首位，通过培训教育，使人的知识结构合理，创新意识增强，不断超越自我，是实现人力资源素质全面提高的关键。

社会和企业都要努力为这一新型组织的创建创造必要而良好的环境条件。

一是要充分发挥国企优厚的培训资源，有目的、有计划、有针对性地搞好人力资源的培训，有条件的要积极实施全员培训计划。

二是要从制度上为人力资源的再学习、再培训提供保障，鼓励职工参加各种类型的学习培训，并注意根据其学习培训情况实施有效配置，以调动广大职工参加学习培训的积极性。

　　3．构建具有时代特色和自身特色的现代企业文化的理念。

大庆油田的“铁人精神”和“三老四严”是企业文化建设的经典案例，它不但影响了整个石油行业，更加影响了新中国的几代人。

健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。

学习型企业所倡导的正是这样一种健康向上的企业文化精神。

学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的时常竞争中立于不败之地。

这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。

优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，还能保持企业在激烈的竞争中持续发展的强大动力。

　　三、加强企业人力资源开发的措施

　　1．为人力资源的公平竞争创造条件。

要不断地研究改进人力资源竞争环境，从政策上保证人力资源能够有序合理地流动。

在用人上要给予企业一定的自主权；在分配待遇上，使企业能够根据市场人才价位有效引进和留住人才，以消除非国有经济单位利用自身优势对国企人才的争夺，同时要彻底破除国企职工的干部与工人身份界限，开发建立科的岗位评价体系，完善科学的考核和竞争上岗机制，努力克服在人才选拔任用上的任人唯亲等不正之风，营造人才脱颖而出的局面。

　　2．建立完善企业员工培训体系。

给员工提供完善、公平的培训机制，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性，还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力，扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质，使员工的发展与组织的发展紧密地联系在一起。

企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法。

企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，开发多通道的员工职业生涯，提高他们的职业发展能力。

企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。

建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步调，使企业人力资源得到良性开发。

　　3．完善绩效评价体系，建立良好的薪酬机制。

当前要抓紧健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。

要建立利益共享机制，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。

要用企业发展前景吸引人。

尤其是国有大企业稳定的制度环境、宏伟的发展蓝图、良好的工作空间更是我们的比较优势，着力用事业凝聚人才，用机制培养人才，用制度激励人才，用真情感动人才，用环境留住人才。

企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。

绩效评价的公平、公正、公开对于员工的组织承诺存在很大的影响。

大多数员工认为，薪酬的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指标，企业付给员工薪酬的比例应以他们的贡献大小为主要依据。

建立合理的利益分配制度，合理拉开分配差距，是营造企业的公平感和员工的对组织认同感的需要，是留住和吸引人才的重要举措。

　　参考文献

　　[1]彼得·圣吉．第五项修炼——学习型组织的艺术与实践[M]．北京：

三联书店，1990．

　　李猛．我国企业自主创新动力研究[D]．中共江苏省委党校，2007．