国有企业人才流失的原因分析及对策研究张浩 初稿.docx

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国有企业人才流失的原因分析及对策研究张浩初稿

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

教学点：

宁波电大镇海分校

专业：

工商管理（本）

入学时间：

二00九年九月

学生姓名：

张浩

学号：

0933********

指导老师：

应柯萍

二0一一年十月

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

目录

摘要…………………………………………………………………3

内容提要…………………………………………………………………4

一、国有企业人才流失的现状…………………………………………4

二、国有企业人才流失的原因…………………………………………4

（一）人力资源观念落后…………………………………………………5

（二）用人机制不合理……………………………………………………5

（三）缺乏科学合理的绩效考核机制……………………………………5

（四）分配制度不合理……………………………………………………5

三、国有企业留住人才的策略…………………………………………6

（一）树立正确、科学的人力资源观……………………………………6

（二）建立和完善有效的激励体系………………………………………7

（三）积极营造良好的企业文化…………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………9

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

内容摘要

【摘要】进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。

人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。

但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。

目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。

由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。

【关键词】国有企业人才流失薪酬待遇职业规划对策研究

国有企业人才流失的原因分析及对策研究

随着国家宏观经济结构的调整,市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展,我国企业性质呈现多元化态势,国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。

竞争不仅表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面,企业间的竞争重心越来越集中到人才的竞争上。

国有企业要想在市场上站稳脚跟,就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整,留住人才,吸引人才,增强企业的综合竞争力。

一、国有企业人才流失的现状

　　本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。

现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。

近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：

2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。

辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。

一是重置成本增加。

为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

二、国有企业人才流失的原因

国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。

企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。

企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。

具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:

1.人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面:

第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:

目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。

国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。

而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。

另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、国有企业留住人才的策略

（一）树立正确、科学的人力资源观

1.企业必须树立正确的人力资源观。

企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。

转变观念,营造“以人为本”的用人理念:

人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素,企业不仅是物质资源的集合体,更是人的结合体。

国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。

在这样的氛围中,可以使人精神愉悦,工作舒心,积极性和创造性都会得到提高。

通过改革人力资源管理模式,提高员工对精神待遇的满意度,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,切实建立起一套符合实际,切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。

也就是说,企业要建立健全一个吸引吸纳人才,适应人才生长机制,让良好的内部环境留住人才。

2.企业必须树立科学的人力资源管理观。

企业应认识到人力资源管理的意义和作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大影响的各方面人才。

人才作为一种特殊的产品,作为一种资源具有很强的流动性。

国有企业应大力改革现行的管理体制,健全完善绩效考评体系,建立和完善人才激励、选拔和约束机制,激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。

只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才,要用人之长、避人之短,最大限度地发挥员工的潜能。

注重个人的工作实绩,不要“唯出身论”、“唯文凭论”,要以实绩论英雄。

真正把有发展潜力的人才挖掘出来,委以重任。

实行市场化选拔机制,克服管理者官本位的思想弊端,通过市场合理配置,扩大人才选拔范围,使人才公平竞争、双向选择、择优配置,让优秀人才将逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。

（二）建立和完善有效的激励体系

1.制定合理的薪酬制度。

根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。

也就是说,尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最有效武器,但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要的因素。

为此,国企首先要关注同行业的薪酬水平,衡量本企业给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用较高的薪酬来留住人才;其次,要完善内部利益分配机制,按劳分配要与按知分配相结合。

工作岗位所需要的知识和技能越多,得到的报酬就应该越多,人才的某种工作对实现组织目标的贡献越大,得到的报酬也应该越多。

另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

2.坚持能级匹配原则。

能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。

能级匹配蕴涵着三重相互对应的关系:

一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位,就必须具备相应的才能和动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。

能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。

激励强化理论显示:

行为的结果得到认可,行为的主体就会保持和巩固原有的行为;行为的结果没有得到认可,行为的主体就会改正或放弃原有的行为。

因此,对目标的行为进行实事求是的评估,就会对人才队伍起到稳定作用。

同时,也让员工感到了自我价值的实现,使他们在面对挑战的同时,能够感到机遇就在我身边。

4.完善定期培训机制,事业留人。

在知识经济条件下,要留住人才就必须不断给他们充电、加压,满足其不断进步的需求,让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。

根据马斯洛的需求理论,作为个体的员工更需要不断提高自身的工作能力和综合素质,以期在工作中不断进步并获取足够的成就感。

同时,在培训过程中,企业指导员工的职业生涯设计,将企业战略目标与个人目标相结合,使人才充分感受到自己的价值所在,企业与员工共同努力,促进其个人目标的实现,达到事业留人的目的。

5.加强沟通,感情留人。

现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。

企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。

因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。

（三）积极营造良好的企业文化

我国的国有企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实,成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。

一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。

国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。

国有企业与外资企业、民营企业相比,人才流失的病根在于经济效益差,机制不灵活,人才感觉在企业里没有发展前途。

因此,企业自身的发展是留住人才的前提。

积极的推进国有企业的改革,加快技术改革和技术创新,转变机制,不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度,从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇。

国有企业要迅速发展壮大,要打造一流企业,创造一流品牌,企业要加快发展,科学发展,经济效益和社会效益要保持稳步增长。

同时,企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作,使人才对企业发展前景充满乐观,充满信心,感到留在企业有奔头,留人先要留心。

　　总之,人才作为经济发展的基本要素,是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。

国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容,避免人才流失,为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

人才的聚集,可使企业得到发展,而企业的成长性好,发展潜力大,又可形成良性的吸引人才的机制,才能在激烈的市场竞争中占据优势,获得长足的发展。

参考文献

[1]祈蕾蕾.企业人才流失的问题研究[J].天津大学管理学院院报,2006.06

[2]何淑明.国有企业难以吸引人才的原因与对策[J].重庆大学学报,2006.08

[3]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究,2007.03

[4]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考.[J].四川农机,2007.07

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[6]蔡宏图,郑华章.激励机制是国有企业留住人才的突破点[J].现代企业,2006.09

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[8]白丁,王双英,朱吉闯.国企改制期人才流失原因分析及对策[J].东方企业文化,2007.02