国家三级人力资源大题汇集.docx
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国家三级人力资源大题汇集
第一章人力资源规划
1）什么是工作岗位分析？
答：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）工作岗位分析具体有什么作用？
答：
工作岗位分析的作用：
（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；
（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；
（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；
（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
3）具体打算如何在A公司开展工作岗位分析？
具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段：
（1）准备阶段。
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
（2分）
（2）调查阶段：
根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（2分）
（3）总结分析阶段：
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
第二章招聘与配置
案例分析1
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
答：
外部招募有以下优势：
1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？
答：
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
案例分析2
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
答：
TZ在人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：
a、准备展位。
为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
b、准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
c、招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
d、有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。
e、招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
f、招聘会后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
答：
应该注意以下问题：
a、判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
b、关注与职业相关的问题。
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
c、注明可疑之处。
不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
案例分析3
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
答：
1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②在核定定员时应考虑哪些影响因素？
答：
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）、各类人员比例关系要协调。
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
6）、定员标准适时修订。
案例分析4
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
答：
保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？
答：
在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
案例分析5
请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。
答：
1）采用校园招聘的原因及注意事项：
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。
除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。
有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。
校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初级水平人员。
一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
外部招募的优点和缺点。
缺点：
筛选难度大，进入角度慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
采用校园上门招聘方式时应注意的问题。
综上所述：
针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方法。
如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。
（2分）
2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法
分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。
（5分）
通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。
（3分）
3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题面试的基本程序包括：
面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶段，包括打分和评语。
（1分）
面试提问的常用的技巧有：
开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、举例式提问。
（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？
（开放式）
（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？
譬如汽车构造原理、汽车维修基础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？
（清单式）
（3）你的意思是说：
专业技能的实践比专业知识的学习更重要？
（重复式）
（4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？
（举例式）
（5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？
（假设式）
（6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？
（封闭式）
（7）请谈谈对客户服务的认识？
（开放式）
（8）你刚提到的这种客户意识很重要！
（确认式） （6个问题以上，共3分）
案例分析6
（1）是什么原因造成这些问题的？
答案要点：
1）面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，由于不掌握面试的程序和缺少面试的技巧，而达不到面试应有的效果。
2）无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。
（略，5分）
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？
1）面试的准备阶段：
面试考官要事先确定面试的事项和范围，写出提纲，了解应聘者的资料，发现面试者的个性、对工作的态度、是否具有发展潜力。
2）面试的开始阶段：
通过营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以全面客观的了解应聘者。
3）正式面试阶段：
采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，察言观色密切注意应聘者的行为反应，进一步了解应聘者
4）结束面试阶段：
给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，在友好的气氛中结束面试
5）面试评估阶段：
通过面试记录对应聘者进行评估，可对应聘者的不同侧面进行评价，反映出应聘者的特征。
第三章培训与开发
案例分析1
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？
答：
这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
答：
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管教，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
案例分析2
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
答：
①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
答：
①进行培训需求分析：
搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。
②工作说明：
通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。
③任务分析：
依此来选择切实可行的培训方法。
④排序：
每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。
⑤陈述目标：
对培训应达到的预定的目标进行说明。
⑥设计测验：
通过设计测验对培训的结果进行评估。
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。
⑧设计培训内容：
将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。
⑨试验：
将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。
案例分析3
（l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
答：
RB公司的这次培训,不合理的地方有：
A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；
B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；
C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；
D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；
E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？
答：
作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；
C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
案例分析4
ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择培训方法？
答：
1）、确定培训活动的领域。
培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑以下几点要求：
（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
案例分析5
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？
答：
沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的；
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要；
③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。
（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？
答：
应当从三个方面：
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈；
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。
案例分析6
某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
答：
某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据
（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。
2、实施新进人员教育训练的目的
（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；
（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。
3、培训的内容和形式
（1）公司发展历史；
（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；
（3）公司主营项目以及业务知识；
（4）中国以及北京地区电信市场现状；
（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；
（6）企业文化与团队精神教育；
（7）加深对公司的感知与认同；
（8）本岗位工作职责和工作要求。
4、培训授课讲师的选定
讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。
5、方案实施办法
（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；
（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。
6、教育经费预算
公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。
7、入职教育的管理
（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；
（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；
（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；
（4）本方案经董事长核准后施行。
案例分析7
某电信公司今年要招收一批新员工。
除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。
不但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。
请帮该公司设计培训服务制度。
答：
电信公司属于技术型企业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要，培训包括新员工和在职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划。
培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
★各项培训管理制度的起草
（一）培训服务制度。
1、培训服务制度条款。
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后可参加培训。
2、培训服务协议条款。
①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员意见；⑧参加人培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度。
①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。
（三）培训激励制度：
①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。
（四）培训考核评估制度：
①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；
③考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认；
⑦考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。
（五）培训奖惩制度：
①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。
（六）培训风险管理制度：
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；
③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；
④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿
★起草培训制度草案：
（方案设计题）仅供参考：
1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）
案例分析8
1、A公司的培训工作有何可取之处？
答：
可取之处：
①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩
2、A公司的培训工作存在哪些问题？
答：
存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。
③指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。
④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。
⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。
第四章绩效管理
案例分析1
光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
答：
①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
②行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。
由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准容易确定，操作性较强。
所以企业管理人员可以采用此种方法。
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
答：
行为观察量表法
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评定管理者的行为，用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95%--100%都能观察到这一行为
4表示85%--94%都能观察到这一行为
3表示75%--84%都能观察到这一行为
2表示65%--74%都能观察到这一行为
1表示0%--64%都能观察到这一行为
NA代表从来没有这一行为。
团队精神：
（1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（）；
（2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（）；
（3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（）；
（4）在工作中经常帮助同事（）；
（5）与公司各个层次员工建立密切的联系（）；
（6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（）；
（7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（）；
（8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（）；
（9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（）；
（10）能有计划地培训下级（）；
（11）在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止（）；
（12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任（）；
06-10分：
未达到标准；11-15分：
勉强达到标准；16-20分：
完全达到标准；
21-25分：
出色达到标准；26-30分：
最优秀。
案例分析2
某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。
公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。
分别占10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。
财务部主管老高每年都为
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