公务员面试考场内的仪表举止.docx
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公务员面试考场内的仪表举止
公务员面试考场内的仪表举止
进入考场后，考生言行举止的每一个细节都是面试的测评项目，而不是仅仅限于一问一答的内容。
一、首先探讨一下第一印象
1、第一印象的重要性人际交往中一条很重要的规律首因效应，也就是我们常说的第一印象。
第一印象是指在与陌生人初次交往时留下的印象，这种印象会在进一步的交往中给对方的认识评价产生很大的影响，它容易产生先入为主的认知偏差。
也就是说，人际交往中初次接触的前期，我们会对交往对象做出许多方面的判断，这些判断的综合，就形成对该人的印象。
心理学家强调指出，在形成印象中最重要、最强有力的一个方面就是对该人进行‘评估，即：
我们喜不喜欢这个人？
喜欢不喜欢的程度有多深？
也就是说，在我们对交往对象产生第一印象时，会做出某种情绪性的评价，这种评估在进一步交往中会使我们对交往对象的各种判断受到影响而发生质的改变。
生活中我们经常可以体会到第一印象对以后的交往产生的巨大影响，因此一旦你在评估方面给人留下良好印象或不良印象，这种印象就会延伸到继续进行的面试上。
2、第一印象的形成要素。
研究发现，对第一印象的形成较重要的特质有：
相貌服饰，神情态度、言谈举止、气质修养等。
我们举一个通俗的例子来说明这个问题。
有一对挛生兄弟小双和大双，小双是某大学的教授，大双是普通工人。
一次两人在小双家里刷房子，刷着刷着，油漆没了，于是两人穿着沾满油漆、又脏又破的工作服去买油漆，到了五金店后，店员对走近的大双不理不睬，却对紧跟着走过来的小双热情地招呼。
两个人相貌相似，衣着差不多，但小双却受到热情接待。
原因正是二者的风度气质不同。
虽然相貌服饰一样，但两人的举手投足这些细枝末节却反映出了不同的风度。
优雅的风度不是天生的，也不是造做的，而是通过内在气质和内心情感表现出来的。
得体礼貌的举止、开朗热情的态度。
自然大方的言行都会给主考官留下好的第一印象。
尽管人际交往中印象的形成还和其它要素有关，但一个有礼貌、热情真诚、谈吐得体的应试者一般会给人留下好印象。
3、如何给考官以好的第一印象
面试时，第一印象的形成一般只需十秒钟。
在最初的十秒钟，应试者会用眼睛、面孔、身体和态度来表露出真实的自我，这往往是无意的。
有经验的面试官会很重视从这十秒钟捕捉关于应试者的真实的自然的信息，如果应试者能有效地利用这十秒钟，将会给面试的继续进行，带来好的影响。
重视面试的前十秒种，并不等于要承受着这十秒钟的巨大压力。
贝克博士说：
人们对他人的看法，往往来自第一印象，最初的想法最具说服力。
但我们很难判定第一印象确实与否，当我们身负着这些不自知的偏见时，很可能会失去好的机会。
我们一方面学习一些技巧，尽力争取一个好的第一印象；另一方面，要调整自己的感觉，让自己自然放松地自我表现。
这两方面相辅相成，才能给考官最好的第一印象。
二、仪表举止要注意的事项
公务员考录工作中的面试中，仪容举止是一个重要的测试要素。
这种测试从你叩门时就开始了，在你进入面试室前的轻轻叩门时，你就必须以你要应考的职位的形象出现。
按照下列要求完成每一细节：
1、进门：
进入面试室之前，应轻叩房门二、三下，待到考官的应允后才可进入（若有工作人员导引则不必如此了）。
走进后，背对考官，将房门关上。
如果门上是碰锁，最好先旋起锁舌，关上门后，再放开，以减轻关门声对他人的干扰。
然后，缓慢转身面对考官。
这时，你可以很自然地扫视一下整个房间，确定面试考场的基本布局（包括自己的座椅位置）。
然后面带微笑，用目光逐一向各位面试考官致意，这就充分表现了你的修养、稳重、信心和力量。
请注意，保持自然的、热情的微笑，是很重要的，它不仅说明你自己是放松的，而且在表现你的风采的同时，微笑已经开始在你和面试考官间进行积极的情感交流了。
2、步入考场：
接着你就要迈着优美、稳健的步子走向面试考官。
优美的步态有一种轻快自然、从容不迫的动态美。
要想显出朝气蓬勃、矫健有力，就应该以大腿为主动力点，用双胯向上提的力量带动双腿，抬头挺胸，伸直全身，重心落在脚尖，两臂自然摆。
目光保持与主考官的视线接触，不要看着天花板或盯着自己的脚尖，你的步伐可以比平时加快四分之一。
不要小看这些关于步态的建议，一个垂着肩、驼着背的应试者，会给人悲观消极的印象；而缓慢的步伐，会表明应试者对自己、面试以及面试考官的消极和不愉快的态度。
聪明的面试者会用他略快的步伐向面试考官声明：
我要去做非常重要的事情面试，并且我的面试会获得成功。
除此之外，这样的步态会增强应试者的信心，挺胸、抬头、加快步伐，你会发现信心倍增。
走路时比较忌讳的是：
摇头晃脑、东瞅西望、左右摇摆。
一般面试考场放置有考生坐的椅子，这时你径直走到椅子前站立即可。
面试考场的设置是有一定规范和科学依据的，请务必遵守。
3、第一次正面与面试考官打招呼
当你停住脚步站稳后，要向面试考官打招呼。
站立时，身体要正对面试考官，挺胸抬头，直背舒肩，目光平视，面带微笑，表现出充分的自信和对面试的积极关注。
当面试考官介绍考评组成员时．如果考官主动伸出手，你要毫不迟疑地走上前去，报以坚定而温和的握手。
但如果考官不主动握手，应试者最好不要伸手向前，主动和对方握手，因为这么做不符合礼仪，也可能由于考官没有思想准备而造成冷场，一定要避免。
一般来说，有工作人员在将应试者引入考场后，会主动为应试者向考官引见。
如果没有，应试者请注意不要故作聪明，瞅着考官的胸卡径直称呼，也不要泛泛地称呼：
女士们、先生们，您好！
，更不能随意猜测对方的身份而乱称呼，这些做法将会让自己很被动。
如果面试考官没有主动介绍，那么你可以先简短地自我介绍一下，再有礼貌地请教对方的姓名和身份。
如何称呼考官：
面试时的称呼语最好是叫出对方的姓加头衔或职位，并致以问候，如：
王局长，您好！
最好不要使用日常生活中的称呼，如小姐、先生，阿姨、叔叔、师傅、老师等。
也不要称呼面试考官为同志，尽管这是正式场合的称呼，但不符合面试双方的身份。
称呼主考官时应声音洪亮，面带微笑，并保持目光的注视，这样会让对方感觉到你发自内心的、诚挚的、热情的问候。
而如果你称呼某位考官时．眼神却瞟向其他地方。
那么你的漫不经心，尽管可能是无意的，会让被称呼者感到受到蔑视。
要记住考官的姓名，并对上号不要称呼完就完了，一定要记住各位面试考官的名字，并将每一个名字与人对上号，以免面试进行中或结束时，再次称呼考官，却因为忘记而造成尴尬。
当面试考官逐一做介绍时，如果你没听清楚，千万别迟疑，请马上补充：
对不起，我没听清您该怎样称呼！
不要以为请考官重复介绍姓名会令自己难堪，要知道，名字做为受每一个人珍视的身份标志，你给以再细微的关注，也会让对方对你产生好感。
得体的称呼的作用
1、得体、有分寸地称呼人，是现代人的基本素养之一，更是人际交往中的润滑剂，它将表明你懂得在人际交往中尊重他人并且会尊重他人。
2、从考官的角度来看，你的恰到好处的称呼会让考官们感到被承认、尊重和信任。
希望得到他人的尊重，是每个人对自我价值的基本渴求。
所以在面试进行中或面试结束时，每次称呼考官，都请使用正式称呼而不直接使用代词，如您等。
这将潜移默化地疏通你与考官之间的情感，让考官下意识地对你产生亲近的心理，保证面试的顺利进行。
可不可以给考官戴高帽子？
应试者可以用比考官实际身份更有地位的称呼来给考官戴高帽子，如将李副处长称为李处长以抬高其身份。
再例如某位考官身兼数职：
面试测评组长、人事局局长等，这时你当然不要称其为组长，而应称其为局长，这种称呼方法，在你希望从考官身上得到积极的评价和响应时．显得尤其重要。
但要注意：
帽子要恰到好处，别扣得过高。
否则会让考官不自在而生厌。
四、握手
面试中，握手可以发生在面试考官与应试者互相认识时的寒暄，同时表达了考官对考生的问候以及考生对考官的感谢，握手也可以发生在面试结束时应试者向考官的致谢与道别及考官对应试者的祝贺等。
正确的握手方法是这样的：
走上前去，距离考官约一步远，上身稍向前倾，两足立正，伸出右手，右臂与身体略呈五、六十度。
手掌心应微向上，四指并拢，拇指张开，与考官的手合在一起，大拇指再夹住对方的手背，形成握手姿势。
考生握手时最好再加上左手，握对方的右手手背，两手呈紧握之状，并上下轻摇（别左右晃动），不过这种握手方式不要对女士尤其是年轻的女考官使用。
握手的力气要适当，时间一般以三秒为宜。
握手时，应该面带微笑，双目注视对方，上身略微前倾，头部略低一下，以示恭敬。
握手是整个面试过程中，应试者和考官的唯一一次身体接触的机会，也是应试者与考官空间距离最近的机会，如果利用得好，将会产生你意想不到的益处。
握手应注意的几点：
1、握手就是握手，不是关节拉关节。
2、湿滴滴的手会让考官拒你于三尺之外。
3、只要真诚地握手，每一双手都会完美地表现自己。
握完手后请马上返回原来位置，不要等到考官请你退回，你再照此去做。
这时面试考官会请你坐下，请不要扭扭捏捏，再三推辞；考生说声谢谢坐下就可以了。
但若考官没有邀请，切勿自行坐下，你可以礼貌地征求面试考官的同意后再坐下。
5、坐姿
首先人座（离座时也一样）时动作要轻盈和缓。
从容不迫，不要象挤公共汽车抢座位那样慌张，也不要双腿一软，径直跌坐在位子上。
其次坐下来之后，要小心坐好。
你要应考的职位，将来是要让你坐的，所以此时此刻，请保持得体的坐姿。
不仅要符合体态美的礼节，而且要与你的表情、语言协调一致，也要与面试情景相符。
从你入座之后，面试就正式开始了，考官们这时将全神贯注地注意你，捕捉你的一举一动，一言一行，其中你的姿势语言将做为背景而存在，所以务必坐好，不要随心所欲。
好的坐姿：
落座后，请不要坐得太满，尤其是软椅或沙发，
坐到椅面的一半到三分之二，就可了。
两脚平稳着地。
平行放好。
男性两膝之间可空出一个拳头左右的位置，而女士两膝应并拢，一起摆向一边或小腿交叉，但不要向前伸直。
坐直，脊椎下部抵住椅背，上身略向前倾。
一幅端正、大方、自然的坐姿既显得精神十足，又表现了对考官的尊重。
避免小动作
应试者坐得再端正，如果不停地晃腿、跺脚、搓手，或者伸懒腰，打呵欠（在公共场合下，这种举动不是表明你疲倦了，而是表明你不耐烦了这是对考官的极大的不尊重，都会让考官们反感。
另外，随身带的公文包或文件夹等可平放于膝盖上（或桌子上），但双手不要玩弄公文包上的拉链扣或卡舌等。
今年以来，县委、县政府紧紧围绕“艰苦创业五六年、力争跨入百强县”的总体目标，紧扣发展主题，不断创新招商思路，改进招商方式，拓展招商领域，狠抓责任落实，进一步改善和优化投资环境，全县招商引资工作保持了良好的发展态势，取得了招商引资的新成效。
一、上半年工作总结
（二）主要做法1、修订文件，兑现政策。
今年上半年，我们组织召开了由各乡镇、县直各部门及各企业参加的全县招商引资动员大会，对原来的招商引资考核认定办法、考核奖惩规定和鼓励外商投资优惠政策进行了重新修订、完善，对2004年项目引荐人按照政策给予奖励兑现，对在招商引资工作中涌现出来的先进个人给予大张旗鼓的表彰。
通过优惠政策和奖励政策的落实和兑现，给投资者以鼓励，给引资者以奖励，形成了全县上下议招商、想招商、积极从事招商工作的良好局面，为全年工作的开展奠定了坚实的基础。
一是继续实施“一把手工程”。
工作调度到“一把手”，奖惩兑现到“一把手”。
二是分解目标任务。
在全县目标考核办法中，提高了招商引资工作在各项工作中的比重，促使各单位把招商引资纳入日常工作范围。
使乡镇、部门和企业普遍感到招商引资责无旁贷，把全县党员、干部、职工推向招商第一线。
三是兑现奖励。
每年初，都对招商引资引荐人给予表彰奖励，对在招商引资工作中涌现出来的先进个人给予大张旗鼓地表彰，大力激发了各级、各部门想招商、议招商的积极性。
四是强化调度，加强督促。
坚持实行了“三分之一”工作机制，月调度、季通报、半年观摩评比、年终奖惩兑现制度。
2、初步建立了县级领导分包重点招商项目制度。
为进一步推动招商活动扎实有效开展，初步建立了县级领导分包重点招商项目制度，实行招商全过程管理。
凡新开工一个重点工业项目，都由一名县级干部分包，分管领导人都在工地设立办公室，做到工地建到哪里，领导人的办公桌就搬到哪里，确保拿出2/3以上的精力放在项目建设上。
每月至少召开一次项目进展调度会，听取包保重点项目的领导和企业负责人汇报，分析问题，研究对策，帮助解决项目进展中遇到的实际困难和问题，督促企业加快项目建设。
3、不断突破新的招商领域今年通过不断拓展招商领域，实现了农业、商贸、城建开发等领域招商引资的新突破。
在农业方面，我们引进了圆铃大枣无公害生产与产业化开发项目，该项目总投资1000万元，已到位资金520万元。
在商贸流通领域，我们引来了上海华联超市、上海联华超市、浙江中大家具商场等各类大型超市6家。
在城市建设开发方面，我们完成了茌东引水、枣乡街、振兴路开发、人民广场、天然气管网、美丽华酒店等一大批招商项目的建设。
安徽科技学院学生会人力资源部成立于2018年，是学生会中最年轻的部门。
人力资源部主要职能包括：
学生会的人事管理、人才选拔、人员培训、绩效考评、人员调配以及激励等阶段性和长期性的工作。
在提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭等方面，人力资源部作为学生会的重要职能部门，对于学生会建设起到重要的不可替代的作用。
然而人力资源部由于是新开设的部门，处于初生阶段，在学生会工作中应该具有的职能并没有得到很好的发挥和运用。
由于自己对于人力资源部的工作内容很感兴趣，通过在学生会的学习观察和思考，提出个人关于人力资源部建设中存在的问题．并提出自己和几点意见和建议，只求能够促进我们校学生会的建设与发展。
一、人力资源部的发展现状
人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季人才选拔工程，源源不断的为学生会注入新的血液。
在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。
在人员培训方面，人力资源部策划的绿茶素质拓展计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。
在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。
在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。
并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。
人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。
通力配合其他部门的活动安排。
总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。
然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。
二、人力资源部存在的问题
1、部门的规章制度不完善
人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。
特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。
人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。
2、部门职能不明确不均衡
很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。
把学生会各部门与自身工作混为一谈。
最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。
部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。
在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。
效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。
在界定是学生会工作还是部门内部工作方面，学生会工作往往涉及两个及两个以上部门的任务，而部门工作则仅仅是某个部门自身的工作，学生会工作是可以转化为部门工作的。
但学生会工作往往需要各部门配合进行，这个就要更加明确部门工作职能和范围，使得在全体工作期间能够有效进行分工合作，提高效率。
在人力资源部的工作中，呈现出一种头重脚轻的态势，现有的人资部活动中，主要有人才选拔工程和绿茶素质拓展，这两项活动是针对学生会的人才的选拔引进和人员的培训。
对于人资部工作来说，还有绩效考核、人员调配和人员激励等，这些工作既有阶段性的也有长期性的。
然而，人资部着重在阶段性的人才选拔方面投入的巨大的精力，似乎在长期的人员培训绿茶素质拓展中，显得工作重视不足，导致人员的培训效果有待加强。
在绩效考核和人员激励等职能方面，也存在注意度和重视度不够。
人资部的几大职能，一定要全方面发展，缺一不可，在人力资源管理中，选、训、用、查、留等要全方位进行，这样才能保证为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作。
3、人才选拔形式不够科学合理
在人力资源部现有的人才选拔工程中，选拔制度为第一轮面试，第二轮笔试，第三轮答辩面试和第四轮无领导小组讨论。
只是简单地说明选拔的形式，没有具体地说明选拔的原则，并且选拔的形式也存在单调性．只是简单的笔试面试等，和广大社团等组织存在很多雷同，不能体现我们校学生会选拔人才的特色和优势，不能做到对参选人员的充分了解。
由于学生作为评委，个人的喜好、偏见或受人情关系影响，选拔过程缺乏公平公正。
从而将一些人才埋没，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合。
不能使合适的人做合适的事。
4、培训不连贯、模式固定、效果不好
在学生会宣传时，大部分部门会尽力美化自己的部门，可是进入学生会后，干事有时并不能从中吸取很多自己所期望的知识，这种期望值与现实的落差，很大程度上影响干事的积极性。
在办公室这学期的部门内部培训中，就着重关注新干事的心态，不断加强和干事的交流，了解他们真正需要什么，我们针对需求，结合部门工作特点，给他们相关的培训。
学生会全体成员的整体培训不足，且已有的培训质量不高。
对于人力资源部的绿茶素质拓展，本学期只进行了一次的课堂讲座，培训力度显然不够，而且由于准备仓促，主讲人准备不足，使得影响培训效果，培训结束后，我们办公室及时针对培训内容做了总结交流，从干事的反馈来看，效果有待加强。
在讲座的后期工作中，人资部没有及时的调查统计此次的培训效果，不能及时的得到培训人员的反馈。
那么对于历次的绿茶素质拓展内容来看，培训的形式单一，主要是课堂教受形式，邀请嘉宾为大家讲解，这种采用简单的培训班模式，并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高，达不到预期效果，甚至引起部分同学的反感。
忽视了其他培训方式，比如讨论法、模拟训练法、户外游戏法等。
这样多种多样的培训既能提高培训人员的积极性，又能大大提高培训效果。
5、缺乏有效的考核体系
人力资源部现阶段最重要的问题就是缺乏有效的考核体系，考核存在片面性，现有的考察制度还是较低层次的统计考勤，考察会议和活动的迟到、早退和缺席等，这种通过简单的考勤，很难全面的达到绩效考核的目标，不能反映出个人的工作表现和工作成绩。
由于平时的考核没有能够及时有效，当要评奖评优的时候，很大程度上取决于上一级或老师对学生会干部的印象。
这样就使得考核过于片面化，考核的结果也存在不公平，使影响很多学生会干部的工作积极性。
6、对于干事的激励不够
人力资源部充当了调动整体成员积极性的角色。
学生会积极性的高低直接影响学生会的工作开展和整体发展。
这是一个长期而复杂的工作，人资部必须承担起这样这个积极性的调动者。
在这一方面人资部的工作是相对缺乏的，没能够加强部门之间的交流，增强部门的凝聚力，对各部门缺乏有效的激励和关怀。
三、人力资源部建设的对策与建议
1、加强部门自身建设
（1）、内部人员的培训和考核
加强干事的知识、技能和素质的培训。
干事一方面要加强人力资源管理相关专业知识的学习，如：
绩效考核、招募甄选等，锻炼与人沟通的技巧、善于观察和发现不同人的性格特点和特长。
另一方面，要学习了解学生会人资部自身的特点，与企业人资部的异同，熟知人资部的职能工作。
通过部门内部讨论的方式和部门内部培训来进行。
进行部门内部考核，人资部如果自身工作考核都没能完善好，又如何对其他部门和人员进行考核呢？
通过对干事的工作态度、工作业绩、工作能力、工作作风和发展潜力等方面做全面的考察和统计。
加强部门自身建设。
（2）、部门相关制度的起草制定
尽快的起草和制定人力资源部相关的规章制度，考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等人事制度和考核制度。
要结合我们学生会自身的特点和要求，和其他部门及时沟通讨论，确保制度的可实施性强，可监督性高。
在考核制度上，要能够量化标准，提供切实可行的制度。
2、完善人才选拔模式和制度
学生会招聘前，需要对负责选拔的部长进行培训，培训内容大致为：
详细阐释每个部门人员设置，进行部门之间的沟通。
并且前期加大校学生会招新的宣传力度，提高影响力，吸引更多的优秀人才。
人才选拔在招聘第三轮过程后应该加入应聘者进行九品人格性格测试、职业能力测试和霍兰德职业兴趣测试等相关测试。
进一步了解预选干事的个体素质，测试完之后，应该给干事一个明确的答复，指明测试结果。
然后学生会内部进行讨论，初定人员的分配。
之后才进行接下来的招聘，接下来招聘就可以针对选人才进行了。
人才的选取不应该都听凭应聘者需求，招聘部门可以根据自己以招人才的素质总和进行筛选。
在选拔时间方面，应该压缩招聘时间，提高效率。
另一方面，可以与二级学院联合招聘，提高整体学生会的招新影响力。
3、实行多层次多模式培训方法
学生会培训一般分为整体培训和部门培训，部门培训以增强干事的基本技能，如办公室培训文书的处理、实践部培训策划书书写和宣传部培训图片处理等。
这些是部门内部工作所必须的培训。
整体培训即学生会全体成员进行培训，培训内容不仅仅针对学生会活动还应该针对干事作为独立个体的需求。
绿茶素质拓展作为一项整体培训，要在在部长与学生会主席团中讨论通过，并实践一次。
绿茶素质拓展应该在每学期每学年拥有大的主题和确定的阶段。
绿茶素质拓展可分为破冰培训、沟通培训、团体意识培训、个人发现培训、创新培训、激励培训。
培训内容可穿插进行，如破冰培训可以和团队意识培训综合进行，团队意识培训也可以和创新培训一同进行。
整体培训应该要在每个月的固定时间进行。
刚招进新干事的培训应该涉及破冰和沟通两部分。
让干事对彼此增进了解加强沟通，同时部长也在活动之中，有助于部长增强对干事的了解。
进行时间约为半天，内容为拓展训练即以游戏为主，将培训附着在在游戏中，在每个游戏总结，讲明游戏的意义。
干事进入学生会一个月左右时培训方向就应该转向沟通训练和团队意识训练此时，由于经过一个月对工作的接触，干事和部长、干事与干事彼此相互了解更深，此时的培训方向应该是干事和部长之间、干事与干事之间更好的沟通。
同时也应该是针对体会整个学生会工作的培训。
培训内容可以设置成项目策划，部长作为助教，在旁边指导。
策划项目时应该把每个部门的干事打散，组成不同的小组，进行同样的项目策划。
所有的事项不是只上谈兵、申请、策划、赞助等应该尽量真实模拟。
时间大概为一天。
之后为团体意识和激励培训相结合。
此时干事对工作性质有了了解，对整个团队也有了认识，在培训中应该穿插一些时间给干事表达自己对学生会工作的见解和自己发现学生会中存在的问题，并尽量提出解决方案。
这是对整个团队的提高同时也是对个人的提高，可以促使干事从高处看整个学生会的问题而不仅仅局限在一个部门。
再后的一个阶段应该进行
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