秋华师人力资源规划满分作业.docx

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秋华师人力资源规划满分作业

1．第1题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

您的答案：

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2．第2题

当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。

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3．第3题

在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。

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4．第4题

BSP方法的核心是调研。

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5．第5题

用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。

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6．第6题

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

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7．第7题

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

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8．第8题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

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9．第9题

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

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10．第10题

我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。

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11．第11题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

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12．第12题

在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。

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13．第13题

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

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14．第14题

内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。

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15．第15题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

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16．第16题

企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。

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17．第17题

技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

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18．第18题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

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19．第19题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

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20．第20题

1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法（StrategySetTransformation，SST）。

该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

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21．第21题

安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。

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22．第22题

SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。

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23．第23题

企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统战略计划组成。

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24．第24题

人力资源信息分析报告描述了企业人力资源发展规律及其相关的主要因素之间联系。

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25．第25题

由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

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26．第26题

平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

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27．第27题

在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。

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28．第28题

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

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29．第29题

人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。

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30．第30题

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

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31．第31题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

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32．第32题

人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

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33．第33题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

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34．第34题

对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

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35．第35题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

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36．第36题

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

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37．第37题

对于一个企业来说，关键成功因素有两类：

一是企业所在行业的成功因素；二是企业自身的成功因素。

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38．第38题

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

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39．第39题

一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。

这种管理组织是制度型。

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40．第40题

在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。

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41．第41题

在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

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42．第42题

制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

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43．第43题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。

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44．第44题

工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。

因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。

识和择业心理偏好。

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正确

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45．第45题

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

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正确

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46．第46题

外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

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47．第47题

外部招聘的人员具有“外来优势”。

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48．第48题

根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。

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49．第49题

招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。

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50．第50题

人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

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正确

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51．第51题

企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。

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52．第52题

在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。

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53．第53题

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

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54．第54题

为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。

实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。

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55．第55题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

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56．第56题

企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

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57．第57题

SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。

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58．第58题

SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

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59．第59题

在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。

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60．第60题

企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。

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61．第61题

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

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62．第62题

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

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63．第63题

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

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64．第64题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

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65．第65题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

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66．第66题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

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67．第67题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

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68．第68题

而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。

但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

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69．第69题

美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。

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70．第70题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

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71．第71题

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

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72．第72题

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

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73．第73题

在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用MicrosoftExcel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

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74．第74题

企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

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75．第75题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

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76．第76题

外部调整有利于吸引外部人力资源。

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77．第77题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

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78．第78题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

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79．第79题

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

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80．第80题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

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81．第81题

在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。

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82．第82题

流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。

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83．第83题

不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

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84．第84题

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

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85．第85题

企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。

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86．第86题

企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。

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87．第87题

企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。

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88．第88题

战略集合转移法（SST）把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。

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89．第89题

数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

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90．第90题

企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

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91．第91题

SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。

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92．第92题

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。

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93．第93题

企业人力资源现状分析的主要过程有：

确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。

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94．第94题

在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。

此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

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95．第95题

传统的企业人力资源管