对银行业监督管理局绩效工资考核的思考.docx

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对银行业监督管理局绩效工资考核的思考

对银行业监督管理局绩效工资考核的思考

　　《中华人民共和国银行业监督管理法》的颁布实施，确立了银行业监督管理机构的法律地位。

为适应新的劳动人事分配制度的需要，中国银行业监督管理委员会制定了《中国银监会系统工资分配制度方案》、《中国银监会派出机构工资分配制度实施办法》、各级银监局及分局也相应制定了各自的绩效工资考核办法，这一系列内部规章制度的出台，为依法履行银行业监督管理职能，有效调动银监会系统干部的工作积极性，稳定监管队伍，确保监管目标任务的完成发挥了积极作用。

然而由于绩效工资考核存在的复杂性和两面性，加之银监分局成立的时间较短，对绩效工资考核还未能准确地把握其应有的奖优罚劣，激励拚搏的作用。

因而在实际操作中，逐渐暴露出了一些诸如平均主义、分配失衡等问题。

本文结合有关绩效工资考核的试行情况谈些浅见，供探讨。

　　一、绩效工资考核的两面性和复杂性

　　绩效工资（，），它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。

它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动被考核部门提升业绩。

但与此同时绩效工资也有其复杂性或两面性。

一是“绩效工资”作为考核企业的一种工资体系，在促进业绩提升的同时，也同样给企业带来某些不良的影响。

诸如：

员工的合作精神冲淡，道德水准降低，员工对考核公正性的怀疑，对企业文化的不良影响等等，而且比其预想而言，操作起来更是困难重重，繁琐之至。

故此，银监会及其派出机构作为国家依法监督管理银行业金融机构的部门，引入和使用“绩效工资”考核监管工作业绩的作法也存在着难以克服的两面性。

因为银监会及其派出机构既采用事业单位的薪酬制度，但从事的职业却有公务员的客观要求，对绩效工资的准确把握和计量，显得困难重重。

　　二是按照激励理论，对人员的业绩作出精确的测量并且支付相应的酬报，才能实现激励效果的最大化，否则，员工就可能会产生“偷懒”以及“搭便车”等“道德风险”，从而降低激励的效果。

然而，银监系统的员工在从事监管工作过程中，成员需要协作，团队成果无法有效具体化为个人的成果，即精确衡量个人的成果（业绩）将是不可能或者即使可能但衡量成本过于高昂而使衡量没有意义。

获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特·西蒙（）也曾指出，“组织中的人是互相依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。

如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人的身份独立进入市场”。

因而在银监系统中有效运作绩效工资体系无疑将有以下一些困难需要正视和克服。

首先是银监部门的人事工资管理部门是否能有效化解绩效工资运作矛盾方面的管理能力。

其次是否能全面科学地定义绩效工资？

用什么标准来测量业绩、是否能够客观而公平地测量监管干部的业绩？

第三是绩效工资能否适应本单位部门文化？

绩效工资对团队工作和合作工作有什么影响？

这些对于绩效工资考核部门及银监部门领导，无疑是一个相当大的挑战和考验。

在制订各种具有可操作性的绩效考核办法并付诸实践时，将对银监系统的绩效工资考核带来了相当大的难度和影响。

　　二、银监分局现有绩效工资考核办法存在的难点

（一）银监系统新的选人用人体制和机制尚处于建立磨合期，将不可避免的出现一些利益分配上的不均衡性。

　　目前银监系统在选人用人机制上进行了一些有益的探索和尝试如：

建立公开、公平、竞争择优相结合的选人用人机制，对分配制度的改革产生了积极的影响，一些分局制定的绩效工资考核办法中也明确了公开、公正、公平的原则，明确了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的激励机制。

但现实的情况却是难尽人意。

一方面，由于历史及诸多因素的影响，银监分局的人员组成结构复杂，专业素质和个人能力存在一定的差别，完成任务的能力和水平也难免有所差距，但制定的绩效工资考核办法中却无从体现。

仅对某银监分局的调查表明：

在全局的名员工中，大学本科以上学历的人，占职工总数的，中级专业技术职称的人，占；岁以下的人，占，与银监干部队伍年轻化、知识化和专业化的要求还存在着不小的差距；可另一方面，由于银监分局普遍存在监管任务繁重且专业性强，人员编制不够等具体困难，岗位人员相对缺失，特别是监管办事处一人多岗和兼职岗位极为普遍。

但银监会作为一个专业的，依法独立依法履行监管职能的部门，对高素质的监管人才存在着刚性需求，从而形成了人才的需求与缺失的相对矛盾，无法在现有条件下完全形成竞争岗位和职位的良性互动的机制，对充分调动各层面岗位人员的工作积极性产生了不同程度的负面影响。

一部分工作能力强、素质较高的没有相应职务的同志对新的绩效工资考核办法产生了“怨气”和抵触情绪，挫伤了他们的工作热情和进取精神，也背离了绩效工资考核应有的激励效应和提升业绩的初衷。

（二）现行绩效工资考核办法对工作岗位强度、风险与收入缺乏高度关联性。

　　现行分局的绩效考核办法是适应银监系统新的职员工资制而制定的考核评价体系。

由于银监会刚刚成立不久，制定的各种办法时间短，各类定性、定量指标的设定科学论证时间少，有许多问题是事先无法准确预料的，这个体系从一开始就有许多先天不足，需不断完善和创新。

特别是在考核固定岗位、固定职位方面缺乏一套行之有效的量化考核指标体系。

工作数量、工作质量、银行工作效率和效益的考核都未设立严格可操作的体系和标准。

如何更加科学合理的设置指标体系以确定其绩效收入与工作质量挂钩，形成良性的绩效考核机制，尚需进一步完善和探索。

　　一些银监分局制定的绩效考核办法中，大多以定性的办法确定了某个岗位或人员的绩效考核形式。

用过去人民银行评定的行政级别拟定系数并以此确定发放绩效工资标准，带有很浓重的行政管理模式。

况且过去在评定非领导职务时，主要也不是依据个人的能力和水平，大多以资历和任职年限为主要依据，并且设定了一定的指标限制，在指标满员的情况下，也多年未进行正常的职务晋升和评定，从而造成了事实上的非领导职务方面的不均衡性。

一些业务骨干由于受指标限制，难以得到正常的职务升迁，不能享受应有的职务绩效工资标准，工作的积极性受到挫伤。

据对某分局的统计，全局名员工中，除领导职务外，有副主任科员以上的非领导职务名，占全局干部的，有名科员从事本岗位工作平均达年以上，未能得到相应晋升和职务变化的占全局干部的；同时现行的绩效考核办法也未在岗位的细分上做出明确的界定，对处于监管第一线或其他风险相对较大的岗位和人员也未能充分享受到高风险高收益的效益原则带来的任何好处。

因此，岗位与绩效考核缺乏应有的关联性也是导致绩效考核分配不公的不容小视的问题。

　　（三）专业技术职务的干部在绩效工资考核中未能得到应有的尊重和体现。

　　作为国务院银行业金融机构的监管部门，依法独立履行监管职能，查处金融机构的违规违法行为，维护正常的银行业经营秩序，需要一批专业性、知识性强，专业技能高的银行监管工作者，他们是银监系统不可多得的宝贵财富，专业技术职务应受到尊重与爱护，并在绩效考核上予以倾斜。

但目前的绩效考核办法却未体现这一点，严重挫伤了专业技术岗位人员的工作激情和进取心，致使绩效考核未能发挥这部分同志的工作积极性。

据对某分局的统计，现有中级以上专业技术职务的干部名，占干部总数的。

　　（四）能上能下，多劳多得的绩效工资动态分配机制和氛围尚未形成。

　　银监分局现行的分配制度和绩效考核办法基本上属于人民银行的分配办法嫁接而来的，这个制度本身带有许多计划经济体制下的阴影，以及大锅饭和平均主义思想。

目前银监分局仍处于新旧体制的磨合期，许多新的改革措施和方案尚处于探索期，社会上各种不良思潮还不断侵袭着改革与发展的外部环境，能上能下，能进能出，多劳多得高风险、高收益的观念也还未在大多数干部中扎下根来，许多人对绩效考核还存在着不同的看法和异议，给绩效考核和人事分配制度的进一步改革和完善带来了诸多不利影响。

　　三、对现有绩效工资考核办法的建议

（一）逐步完善和健全以“职员制”为基础的绩效工资考核新机制，充分体现绩能效率原则。

　　现行的“职员工资”管理体制，经过施行与实践，已显示出了它的一些不合理因素，有必要在实践中对其进行一定范围的修订和完善。

一是在现有“职员工资制”的基础上，适当参照国际惯例和商业银行在绩效考核中取得成效的一些好的作法和办法，对一些重要的风险较大的岗位进行权重和系数调整，特别应增加对重点岗位、高风险岗位和苦、脏、累、险的岗位倾斜，加大对风险大、岗位素质要求高和对部门做出重大贡献的岗位工作人员在绩效工资的分配比重和权数；二是设立局长、处长、科长系数奖励基金，以奖励那些在工作中或某一阶段中对单位做出较大贡献的员工；三是增加绩效工资的浮动机制，对一个职位或岗位按其履职情况由绩效考核委员会集体研究决定对其上下浮动的比例；四是将一些岗位或职位引入内部竞争和选聘机制，制定其具体可操作性的措施和办法，突出“以岗定薪”，“人岗匹配”的职位和岗位确定原则，员工在选择职位时，按照职位、职责、绩效领域、任职资格条件和相应的职位薪酬等级，结合自身能力素质，选择适合自己的职位和岗位，从而强化绩效考核的激励和约束机制；五是创造条件，在银监系统内部或在银行业金融机构系统内，形成允许人才的合理流动和淘汰机制，拿出一部分高风险、高收入的岗位或职位在内部或公开在社会上进行招考，形成一个能上能下，能进能出，竞争选拔的良性用人和分配机制，允许有左右的岗位人员待岗或落选，或推行末位淘汰下岗学习制度，以体现绩效考核的合理性和公正、效率原则；六是出台相应规定，优化人才配置和岗位流动，对重要岗位和人员实行定期或不定期的轮换制度，以年为一个周期，轮换比例控制在以上，这种轮换应包括局际间、部门间、岗位间，以及领导干部及一般干部间的全方位、多层次的交流，一些要害部门的交流频率还应适当高些，以增强大家的危机感和责任心，使能上能下，能进能出，竞争择优形成制度，从而增加人事分配制度改革的透明度；七是各个岗位的系统值的确定上既要体现效能原则，也要考虑其绩效工资的复杂性和公平性因素，不要将上下限的差距拉得过大，并分步预以推行，以适应构建和谐社会的要求。

（二）增加绩效工资考核办法中对非领导干部职位和专业技术职务人员的岗位和绩效工资档次的设定。

　　现行绩效考核办法对非领导职务和职位没有明确的规定和措施，一定程度地挫伤了部分监管干部的工作热情和进取心。

银监系统应拟订能体现竞争择优原则的非领导职务、职位正常晋升的办法，以适应监管工作的要求。

建议可采取过去人民银行实行的行政职务和专业技术职务相结合的“两条腿走路”的路子，就高不就低地导入绩效工资体系。

　　（三）适应员工需求层次的多元化差异，创造绩效工资的考核和发放工作的良好氛围。

　　根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多元化的、分层次的。

因此，除了金钱方面的物质需要以外，员工也更需要满足精神方面的需要，包括良好的人际关系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等需要，银监系统现行的绩效工资体系没有有效适应员工的多层次需要，同时不利于公平竞争，不利于培育银监干部的相互合作精神。

这也是创建银监部门文化的需要。

为适应人事分配制度改革的要求，首先应在银监系统内部干部队伍中树立正确的社会主义人生观、价值观和职业道德观；培养银监干部在工作和生活中的和谐共处能力，团队协作和勇于奉献的精神，培育和营造一种适应新的人事分配制度改革和银行监管工作需要的“部门文化”。

其次应在银监系统内部大力弘扬正气，树立先进和典型，使“公开、公平、公正、不唯学历、不唯身份、能上能下，唯才是举”的改革精神得以倡导和发扬。

　　（四）注重团队精神和体现个人业绩相结合，实现良性互动和共赢。

　　为弥补绩效工资制度的缺陷，提高绩效工资体系的可操作性与有效性，防止尊重个人业绩而对团队精神的侵蚀，人事部门在绩效工资的考核和发放中应以注重集体工作业绩与个人业绩相结合，以考核团体业绩为主的原则去处理好集体业绩与个人业绩相矛盾和冲突的问题。

这样，既能体现个人业绩的实现，也能有效体现银监系统工作以团队工作为主的现实和实际。

并且在衡量团队业绩的基础上衡量个人业绩。

个人与团体分享成功，从而推动银行业监管工作的有效开展。

使之成为一种员工之间、单位与个人之间互促共赢的格局。

　　此外，在绩效工资的考核过程中，还可以采用一些非经济奖励的形式来促进绩效工作的考核和管理。

诸如：

年终各种优秀、先进称号的授予；分局领导或部门领导的正式非正式口头表扬或奖励；在银监分局出版的各种内部信息刊物和新闻媒体中进行表扬；通过岗位轮换和多岗位的锻炼，作为部门或分局后备干部加以考查和培养等多种形式和方法，以弥补绩效工资考核的缺漏和不足。