襄樊市商业银行核心竞争力.docx
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襄樊市商业银行核心竞争力
襄樊市商业银行核心竞争力
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3襄樊市商业银行构建核心竞争力存在的问题分析
襄樊市商业银行由于成立的时刻较短，在经营进展中难以摆脱以追求进展速度
与进展规模为目标的激进思维，不注重以构建核心竞争力为目标的战略定位。
因此，
尽管这两年其经营效益较好，但其在人力资源治理、技术创新、公司治理等核心竞
争力构建方面与国有商业银行和股分制商业银行相较还有专门大的差距，突出表此刻
人力资源治理水平不足、技术创新能力弱、公司治理不完善、组织优化能力不强和
金融生态活力不足五个方面。
人力资源治理水平不足
3.1.1人材储蓄不足
襄樊市商业银行目前在册人员有230人，除一个分行外，下辖10个支行。
依照
今年的进展目标，该行将在枣阳、南漳、保康、宜城四个县市设置支行，实现其在
襄樊辖内县市均有网点的构思。
依照其网点的规模，一个网点需要15人，4个网点
需要60人。
这其中还需要有治理体会的支行行长、前台业务操作人员、风险操纵人
员。
该行自2020年以来，已经从外界招聘95人，占到全行人员的40%，这些人员
中既包括有银行从业经历的专业人员也有方才毕业的大学生。
不可否定，这批人员
为商行的进展做出了专门大的奉献，但同时，大量从外界招聘从业人员也存在一些弊
端。
例如，对企业文化的认知有误差，专门关于一些有从业经历的治理人员，融合
起来有必然困难。
因此，仅凭从外界招聘这一条途径，无法知足其网点规模不断扩
大而造成的多层次、多元化人材需要。
3.1.2培训体系不健全
襄樊市商业银行成立至今，没有成立起培训长效机制和多层次、多需求的培训
体系。
培训尽限于对新进员工的岗前培训和新业务培训，更多的是缺乏针对性的以
会代训。
其培训体系不健全表此刻一是没有固定的员工培训方法，培训随机性专门大。
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二是培训缺乏针对性，对培训对象没有进行认真划分，没有以员工所在职位的需求
为导向展开培训，三是没有对培训成效进行有效评估。
该行在开展培训后，没有及
时对培训成效进行检测，因此不能保证培训的效能，对以后开展的培训也没有借鉴
和参考意义。
四是在员工职业计划方面还处于空白状态。
员工的晋升和成长渠道并
不清晣，专门是关于一些能力较强的核心员工，由于缺乏明确的成长晋升渠道，很
容易跳巢，从而致使人材的流失。
3.1.3绩效考核鼓励不充分
目前，襄樊市商业银行遵循分类考核、按劳分派、少惩多奖、鼓舞先进、倾斜
一线、存款优先的大体原那么，制定了《襄樊市商业银行股分薪酬治理方法》
和2020年度薪酬实施细那么，并严格依照考核细那么分支行、公司业务部门、机关员
工、中层干部、高管人员五大类。
各部门员工采取固定薪酬制，由大体保障工资与
绩效工资两部份组成，大体工资按月发放，绩效工资按年度绩效考核情形发放，绩
效工资实行360°考核。
可是纵观其考查方法，发觉其考核体系重短时间目标而轻忽长
期战略，没有起到应有的鼓励作用，并非是真正意义上的360°考核。
技术创新能力较弱
3.2.1产品创新能力不足
襄樊市商业银行目前已设计并运营了一批新的针对小企业的贷款，但整体来讲，
还存在产品同质化、规模过小、人员配备少，流程不清楚、针对性不强等问题。
当
前，该行必需摆脱依托大户的思想，成立以微小企业贷款为主的信贷体系。
城市商
业银行在进展进程中，由于入股较多，因此不免受地址行政的操纵。
通过股权多元
化改革后，地址政府对城商行的阻碍慢慢减少，但由于长期业务经营的惯性，城商
行在业务开展中难以摆脱垒大户的情节，感觉做一个大企业项目就能够够一劳永逸，
而且，由于在地址上的一些地缘优势，使其在短时间内不用花费太多本钱就能够取得一
些大型项目。
使企业经营本身变得具有短视行为和懒惰思想。
襄樊市商行这两年各
项经营指标良好，就得益于襄樊市政府牵线的两个大型项目和其股东襄樊市建设投18
资经营承贷的两个市政建设项目。
缺乏对客户正具有吸引力的产品。
其产品不论是存、贷款业务、仍是中间业务与国有商业银行和股分制商业银行
相较都缺乏吸引力。
专门是其中间业务，目前开展的仅仅是技术含量低的代收代付、
清算和银行承兑汇票业务。
高附加值和技术含量高的产品处于空白状态。
因此，襄
樊市商业银行应正视现实，急需迅速转型，舍弃与国有大型银行争夺大客户的战略，
而转变成为创新小企业产品效劳为主营业务的经营模式，以客户需求为导向开发新
产品，通过不同化竞争策略，锁定目标，细分市场，形成独特的竞争优势
3.2.2科技系统建设掉队
以科技系统建设为例，由于其科技开发人员较少，跟不上业务进展的需要，使
该行支撑业务营运的核心业务系统、治理信息系统、电子渠道建设都相对掉队，在
开发项目上存在操作系统多，治理系统少的情形，严峻阻碍该行业务的拓展。
该行
业务核心系统始建于2004年，版本不仅过于陈腐、不能支持7Ｘ24小时持续效劳和
外币业务，而且系统参数化程度低、不能订制新的交易及流程，不能知足银行、
网上银行等新业务进展的要求，系统数据知足不了治理要求，同时，至今也没成立
信贷治理系统、国税库银系统，与其日趋加速的进展速度和日趋扩大的网点布局不
相适应，在较大程度上阻碍了其业务拓展能力和风险操纵水平的提升。
公司治理结构不够完善
3.3.1缺乏相应的制度保障
襄樊市商业银行在董事会、监事会和股东大会在运转流程、议事方式等方面，
还存在一些需要增强和改良的方面，例如尚未议事制度，对董事会和监事会召开
的次数没有明确的规定，同时，由于没有配备专职董事会秘书，在“三会”和谐、股
权治理等方面还存一些薄弱环节。
第二，鼓励约束机制不完善，该行虽在2007年度
股东大会对董事、监事和高级治理层的薪酬标准制定了具体规定，但未成立配套的
绩效评判方法。
缺乏对实际绩效结果的评估和考核，没有完全发挥出绩效评判体系
的作用。
无益于评判其是不是勤勉履职。
3.3.2三会一层在人员设置不合理
襄樊市商业银行董事会和监事会在人员组成上不合理，表此刻一是董事会和监
事会成员80%以上不是经济、金融相关专业人员。
因此不管是制定战略仍是经营目
标，不免显现偏颇。
该行应该优化股权结构，让有银行体会经营的股东进入董事会
参与银行的治理。
二是行长一直处于缺位状态。
该行行长经公布招聘，已有人选，
但历经一年时刻仍没有到位。
行内事务长期由一名副行长全面负责，严峻阻碍了决
策执行效率。
综上所述，襄樊市商业银行在这几年的经营进展进程中，尽管存款、贷款规模
都有了较大进展，但不可轻忽的是，该行目前的公司治理还只处于“形似”时期，与
良好的公司治理目标还有一段距离，只有在公司治理上做到形神兼备，才是公司治
理的最终目标。
组织优化能力有待增强
尽管襄樊市商业银行与自身比较，在2020年实现了资产欠债规模、存贷款规模
双双增加的业绩，但从其在本辖区内的市场占有率下降的状况分析，其规模扩容速
度，仍较其它银行业金融机构为低。
如与全省会商行相较，其经营规模进展速度那么
处于末位。
其要紧缘故除资本约束和网点较少外，在于其组织优化能力不强，没
有及时优化业务流程，使各职位的职责权限存在真空地带，存在不按业务操作规程
违规操作的现象，突出表此刻：
3.4.1轻忽资产欠债结构不均衡的问题
由于该行的风险治理部门一直没有单独设立，致使其在工作中走过场，没有及
时发觉风险，或即便显现风险，也没有及时反馈和催促整改。
因此该行长期存在
资产欠债结构不合理和治理粗放的问题。
表此刻一是单一客户和最大十户贷款超比
例问题突出。
12月底，该行最大客户贷款余额5500万元，占资本净额的%；最
大十户贷款余额33187万元，占资本净额的%。
最大集团客户贷款余额13310
万元，占资本净额的%；最大十户集团客户贷款余额72715万元，占资本净额
的%,高于监管规定指标。
二是关联客户贷款超比例。
12月底，该行两家股东
单位授信总额占资本净额比例达到%和%；全数关联方授信总额达8286
万元，占资本净额比例达到%，超过监管规定比例。
三是存款期限结构仍未改
观。
2020年末，该行企业存款、储蓄存款占总存款的比重仍为8：
2，储蓄存款占总
存款的比率未取得有效提升，活期占比仍远高于按期，存款稳固性水平不高。
3.4.2贷款治理模式比较粗放
由于其组织结构没有取得专门好的优化，该行各项治理水平较为低下，尤其是贷
款治理模式粗放。
突出表此刻一是快速进展中存在不审慎经营行为。
从商行成立以
来开展的各项业务来看，该行仍存在着诸如贷前调查不够细致、贷款审查不够严格、
贷后治理流于形式和单据业务中对交易合同和相关资料的审查不严格等不审慎经
营行为，从必然程度上反映了该行在进展模式上仍未完全摆脱拼规模、重速度的传
统思想的束缚，合规经营、风险治理的意识仍然很淡薄、仍需强化。
二是经营治理
的精细化程度有待于进一步提高。
尽管襄樊市商业银行在2020年取得了跨越式进展，
但与国内成熟的城商行及辖内国有商业银行、股分制银行相较，经营治理粗放的特
点比较明显，在治理水平上仍然存在较大的差距。
如全面风险治理能力有待进一步
提高，符合自身进展实际的风险定价机制、风险监测和计量能力和风险治理模式
未有效成立；内部操纵制度尚不够健全和有效，部份业务制度需要从头修订，制度
的执行力尚不够强，内审稽核工作力度需要进一步增强等等，这些问题假设不能有效
地加以解决，必将对该行各项业务的快速、可持续进展产生不利阻碍。
三是宏观经
济环境变更下的潜在信誉风险不可轻忽。
尽管目前该行维持了比较好的资产质量，
且贷款收息率长期维持在99%左右，但从该行2020年度贷款超期情形看，全年超期
贷款水平较上一年度有较大幅度的增加，年末超期贷款余额仍有6000多万，显示该
行潜在信誉风险仍不可轻忽。
在2020年我国宏观经济政策调控力度有可能加大、国
际金融危机阻碍未全面排除的大环境下，该行仍需高度重视房地产、汽车、建材等
相关行业的风险状况，有效预防可能发生的信誉风险。
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金融生态活力不足
良好的金融生态环境需腹地址政府、监管层和金融机构一路来营造和保护，目
前，襄樊市金融生态活力稍显不足。
3.5.1信誉环境不良
目前，襄樊市商业银行的要紧客户是中小企业和个人，在贷款业务的办理进程
中，突现的是企业和个人的信誉观念淡薄。
由于中小企业本身生命周期较短，因此
在取得贷款后，常常不思后果盲目扩张规模，投资经营成功就按时还贷，不然就千
方百计逃废债务，对银行采取回避的态度，对银行送达的催款通知书不予理会，最
后给银行带来损失。
从襄樊市商业银行内部来看，也存在工作主动性不够的问题，
缺乏对信誉文化有效的宣传和鼓励，由于其资源所限，银行内部征信体系也尚未
成立，对企业信息的搜集更多的依托外部的信誉评级。
这也加大了银行对小企业真
实经营情形了解的难度。
3.5.2法制环境不健全
良好的法制环境能够有效保证银行的产权，有效遏制歹意逃废债务行为，但现
行的法制环境对银行来讲存在两个不利因素：
一是执法效率低下。
具体表现为执行
时刻长、诉讼费用高，执行不力等，当银行通过法律手腕要求补偿时，通常得不到
知足，银行贷款即形成损失。
还表现为，法律诉讼本钱高，专门是银行贷款抵押的
权效益保全费用很高，即便银行胜诉，也会因为执行费用高，加上债务人的歹意逃
离，而形成损失，造成银行有权无债。
二是司法缺乏独立性。
由于司法机关的法律
定位、人事录用和物质保障都由同级地址政府和财政操纵，经济制约因素明显，因
此在执法进程中，很容易受外部干扰，不能保证司法独立。
由于法制环境的不健全，
使银行债权爱惜方面处于弱势，同时严峻阻碍了业务创新和拓展的信心。
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4构建襄樊市商业银行核心竞争力的建议
目前，湖北省政府拟将省内五家城商行联合起来，采取新设归并的形式一路做
大做强。
湖北省政府此项举动是效仿江苏银行的做法。
江苏银行由于其准确的定位，
各项经营指标都达到了较好的水平。
在重组后实现了跨越式进展。
通过新设归并成
立湖北银行的整体愿望是良好的，做大做强也是中国企业进展的一惯思维，但做
大和做强实际上是中国企业应该第一试探的选择性问题。
咱们的企业第一应该做强，
成立自己独特核心竞争力的战略定位，在做强的基础上谋求做大。
不论湖北银行设
立与否，襄樊市商业银行都应该不等不靠，及早行动，成立和完善以提高核心
竞争力为进展目标的战略定位，进展战略、经营模式、产品创新、公司治理等
各方面形成联动的整体竞争优势。
以下将从人力资源治理、技术创新、公司治理
结构、风险治理能力、金融生态环境五个维度对襄樊市商业银行的核心竞争力构建
提出完善方法。
成立科学的人力资源体系
4.1.1成立有效的绩效考核机制
该行需成立以价值治理为核心的绩效考核机制。
即从治理利润调整到治理价值，
合理应用资本，通过调整各部门、业务之间的关系达到价值最大化，并通过将组织
的整体战略和经营战略转化为具体目标和衡量指标，以实现绩效治理。
1）实行财务指标与非财务指标有机结合
在绩效考核中，要增加上级、下级、客户中意度和员工中意度、内部治理等非
财务指标内容。
通过这些对指标的考核，找出其存在问题的缘故，从而达到间接改
善绩效的功效，使治理层及时发觉问题并调整经营进展方向。
成立真正意义上的360°
绩效考核体系。
2）将绩效考核与银行整体战略紧密结合
注重短时间业绩考核必将轻忽银行的整体战略，使银行战略执行力不断弱化，偏23
离银行的进展目标。
因此，应实行目标治理，将银行每一业务单元的战略分解成各
年度、季度、月度的经营进展目标，使每一个部门、个人都能明白最高层的战略，
个人的尽力才会始终不发生偏离，同时，治理层还能够实时了解战略进程，并对不
合理的部份及时进行修订。
4.1.2成立合理的的人材培育和鼓励机制
企业的竞争说到底确实是人材的竞争，人力资本是企业最大的财富。
因此，一个
企业说到底确实是人材的竞争。
人材的形成机制除引进确实是从系统内培育。
银行业
做为特殊的竞争行业，在加入世贸后，各方面都面临与国际、国内同行的猛烈竞争，
最终得以胜出的不是因为技术和体制，因为体制能够改变、技术能够购买，而既懂
治理又懂银行的高级治理人员、中层治理人员和关健职位人员却是企业的稀缺资
源。
专门是对城商行来讲，极早成立科学、有效的培训体系和鼓励机制，提高治理
层和员工的主观能动性，是企业可持续进展的关健。
1）树立终身学习的培训理念
现今的社会是踊跃竞争的社会。
银行业的竞争也是异样猛烈。
作为银行业的从
业人员，要熟悉到这一点。
培训不单单是弥补员工当前知识与能力的不足，更是要
通过培训，让员工了解以后行业的趋势、公司的战略目标和自身的职业生涯定位。
从而达到将自身的进展与银行的进展结合在一路的目的。
银行应通过形式多样的培
训让员工明白，只有改变才是唯一的不变，只有通过不断充电才能加速知识和思维
的更新。
同时，也应该在内部营造一种酷爱学习的气氛，让员工在更新知识的同时
也享受成长。
2）依照员工的需要成立多层次的培训体系
襄樊市商业银行目前的培训一股都是全员培训或以会代训，内容大多是业务培
训，培训效能不高，针对性不强。
该行迫切需要依照员工的需求成立相对固定的培
训体系。
一是针对高级治理层，该行应组织专家培训一些银行治理、行销、战略类
课程，扩大治理层的视野。
也能够“走出去”，看看国外先进的中小银行经营治理的
理念和做法，或到国内中小银行经营较好的地址现场学习一些好的体会。
总之，要24
随时维持一个开放的心态学习新的知识和理念以增进本行的进展。
二是将员工培训
中综合岗和业务岗分开。
综合岗的培训偏重于内部治理、人力资源治理、内部操纵
等，旨在提高各职位的综合治理水平；而业务岗那么偏重于各项新业务的推行和实施，
立争使员工站在新业务理论和实践的最前沿。
关于新招录的员工那么培训的内容相对
较多，除业务上的基础技术，应让其充分了解本行的经营理念和战略目标，并认
同企业文化。
为往后与企业融为一体做好铺垫。
三是效仿成功企业的做法，实行行
长按期讲课制，行长讲课有必然的益处，确实是能够对本行的长期战略目标和短时间经
营目标进行宣讲。
增强治理层和员工之间的沟通和了解，让广大员工对银行的以后
进展方向有清楚的熟悉。
从内心将自身的进展与企业的命运联系在一路。
3）成立员工的职业生涯进展计划系统
从所周知，人的物质需求是有限的，但精神需求却是无穷的。
当物质需求被满
足后，员工普遍在意的是自我的能力有无取得提升和自我成长的空间还有多大。
因此，做为一家成功的现代企业，应该视员工为最大的财富，不断激发员工持续的
工作热情和干劲是企业应该认真试探的问题。
襄樊市商业银行目前处于大规模扩张
期，两年来前后采取多种形式面向社会招聘员工10多次，招聘高管10多名、客户经
理10多名，员工50名。
新进员工的比例达到总人数的40%，如何使这部份人员稳固下
来并产生持续的生产力，有效的职业生涯计划尤其必要。
每一个员工，不管你是新
进员工仍是老员工，行里都应该为其制定一个清楚的职业计划。
这其中包括两项内
容一是正确的定位，也确实是你是选择做一名治理人员仍是选择做一名专业业务人员。
二是以治理人员和专业人员为基础，设立成长树。
明确下一级到上一级的晋升需要
通过量长时刻，需要付出多少尽力、完成什么任务或业绩达到多少才能够，让指
标充分量化，使每一个人对自己的尽力和成长做到心中有数而不茫然。
员工只需专
注于自身的业务，就能够取得与企业一起的成长。
给每位员工提供充分的提升空间。
4）成立培训成效测试体系
及时检测培训成效并对培训项目进行调整。
是一项培训是不是成功的关键，通过
查验，能够进一步提高培训的针对性。
一样能够采取如下方式进行:
一是进行考试，
这是一种较为原始的方式，用于测试培训者对所培训内容把握的程度；二是对照培25
训前后的绩效，考察培训前后的工作质效和业绩是不是有明显提升；三是写培训心得，
不仅让培训者将培训中所学的精华进行总结加深，还能够要求其写明培训中的不足
和下一步的培训目标。
如此能够与组织培训者形成良好的互动循环。
综上所述，襄樊市商业银行在尔后的进展进程中，应增强对企业培训体系的建
设，加大对培训的“软硬设施”投入，并成立固定培训的长效机制。
立争在企业内部
形成人材机制和可流动的人材储蓄库，以应付银行业务进展、规模扩张时人材不足
的局面。
以技术创新为导向开发新产品和科技系统
4.2.1开发核心产品以改善盈利模式
目前，该行的盈利模式90%以上仍是依托于存贷款的利差，只有不到10%依托
于中间业务的收入，盈利模式超级单一而且不合理。
而且在存贷款利差收入中，中
小企业所占的比例较小。
该行自身的定位是“效劳中小企业、效劳社区、效劳个人”，
但从其贷款的发放情形来看，该行贷款90%投向中型企业，且金额较大，从银监会
关于支持中小企业贷款的相关政策来看，该行的对公贷款有80%是1000万元以上贷
款，属于中型企业贷款，但鉴于该行的资本规模较小，这些贷款无疑不属于“中小贷
款”的范围。
这种金额的贷款若是显现一笔不良，将对该行的经营功效和效益阻碍巨
大。
该行应从自身的实力动身，定位于效劳“小企业”和“微小企业”，并依照小企业
“短、小、频、急”的融资需求特点，不断创新信贷产品，使小企业的贷款需求取得
最大的知足，立争将小企业贷款打造本钱行的核心产品；创新小企业贷款的不同化
利率政策，依照小企业客户的信誉级别、风险水平、筹资本钱、治理本钱等因素，
制订出小企业贷款业务“一户一价”、“一笔一价”乃至“一期一价”的策略和方法。
使小
企业金融业务真正融合成为该行核心竞争力的有机组成部份，真正成为要紧的利润
来源之一，也是进展的动力源泉之一。
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4.2.2重视科技IT系统开发，立争“科技兴行”
襄樊市商业银行想在竞争猛烈的市场中寻求生存，必需在力进展资本节约型业
务，提高非利差收入，大幅增加中间业务收入。
显然，功能壮大的IT系统是客户服
务质量与金融业务创新的技术保障。
该行能够分两步走。
1）及时对系统软硬件扩容升级
该行业务核心系统始建于2004年，版本过于陈腐、不能支持7Ｘ24小时持续效劳
和外币业务，而且系统参数化程度低、不能订制新的交易及流程，严峻阻碍了新业
务的进展。
因此，该行应该加大科技投入力度，迅速对系统软硬件进行扩容升级，
对原有的银行核心业务系统升级换代，对中间业务系统扩容。
改变目前科技系统对
银行新业务扩展的瓶颈约束现状。
2）向走在前列的股分制商业银行购买或订制新的业务系统
襄樊市商业银行做为一个资产规模还较小的城商行，不管从资本实力仍是科技
力量来讲，都不具有自行开发系统的能力，同时也不足以支付昂贵的研发本钱，因
此，采取一次性购买或订制成熟系统的做法相对来讲所花费的本钱更少。
比如客户
综合治理系统、信誉卡系统、风险定价系统、综合治理系统。
大力进展电话银行、
银行和网上银行业务。
只有拥有了壮大的IT系统，业务的创新的才有可能。
否
那么，商业银行就永久是拿小米加步枪与对手的飞机大炮决战，毫无优势可言。
襄樊市商业银行在过去几年的进展中，已经利用已有IT系统支持，开发了一批
银行卡业务和理财产品。
例如：
“汉江卡”是该行首张银联标准借记卡。
该卡定位为“市
民生活卡”，集现金、结算、消费、理财、缴费等功能于一身，具有智能理财和自助
贷款等功能。
现已加入“银联”组织，持卡人可在全世界30个国家和地域贴有“银联”标
志的ATM和POS上取款和刷卡消费。
襄樊市商业银行的汉江卡功能已比较齐全，
但关于金卡和白金卡用户，那么明显存在针对性不强、理财不方便的问题。
第一是该
行目前的信誉卡业务还处于空白状态，不能知足高端客户的晢时性融资需求。
第二，
该卡尚未实现一卡多户功能，不便于客户进行理财，应及时改良。
在该项功能上，
能够学习汉口银行的“九通秀卡”。
九通秀卡也是武汉市民卡，但其理财功能十分
壮大，是集本、外币、定、活期于一卡的综合型个人账户。
一张九通秀卡下可27
同时开立999个分账户。
完全能够知足个人的各类理财需求。
最后，“汉江卡”
的市民认知度较低。
由于网点和ATM机数量有限，加上与国有商业银行和股
份制商业银行成熟的银行卡业务的竞争，“汉江卡”的市民认知度较低，该行迫
切需要增强行销并完善“江江卡”的特色功能；同时，为塑造更多的品牌产品，襄
樊市商业银行应加大技术创新投入，成立网点、电子银行、自助银行三位一体的渠
道进展模式，加速网点、电子银行和自助设备建设步伐。
完善公司治理结构
作为一家城商行，襄樊市商业银行在治理结构上也设立了股东大会、董事会、
监事会和高级治理层等决策经营机构，但其彼此之间有效的制衡、鼓励机制并无
完全成立，其本源在于其产权制度，该行应从以下方面入手，着力成立良好的公司
治理结构。
4.3.1进行产权制度改革
良好的公司治理结构来源于良好的产权结构，襄樊市商业银行同其它商业银行
一样，财政股在所占比例最高，在通过几轮增资扩股以后，财政股仍然占比%，
是最大的股东。
因此，难以幸免会显现政府行政干与商行业务经营的情形。
严峻的
情形下商行就成了地址政府的钱袋子，襄樊市商行在经营进程中，就有这种偏向。
比如2020年向地址政府担保的融资平台贷款6000万元。
商行的高管人事录用也需
市委组织部批准。
行政干与的色彩很浓。
襄樊市商业银行要想走出以前的老路，就
应该有魄力的进行产权改革，通过不断的增资扩股，引进民营资本，让财政股权逐
步妥协，进一步实现股权结构优化和多元化，让有银行体会的大股东来治理银行。
目前，也应增强与地址政府的联系，尽快催促其落实行长上任事宜，以解决商行高
管层严峻不足，阻碍执行效率的局面。
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