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题
2004年6
四、综合分析题（本题共30分）
某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？
（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？
（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？
应选择外部培训师还是内部的培训师？
为什么vv？
答案：
（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点：
长远的、全局性的发展战略规划。
优点：
①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。
②事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强其责任感，发挥其经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。
③事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。
④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营善紧密挂钩。
缺点：
容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
（3）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。
②在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工人任务量，提出企业定员标准。
③进行系统的工作岗位分析 ④根据企业新的定岗定员标准，对企业按现有的人员结构进行分析，提出中长期人力规划。
⑤按照新的人力资源规划，健全完善各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。
（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?
应选择外部培训还是内部的培训师?
为什么?
①在培训过程中适合采用的培训方法有：
案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。
②培训师的选择：
应该选择外部培训师。
因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。
2006年四、综合分析题
A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。
因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表。
2004年起，新的考评制度开始实行，公司对普通员工的考评分为自我考评，上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
（1）内容：
（本题共10分）
①考评主体：
规定了考评者和被考评者。
（2分）②考评方法：
采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
（2分）③考评指标：
包括业绩、态度、能力三个方面。
（2分）④考评时间和期限：
规定了月末位考评时间，月度为考评期限。
（2分）⑤考评流程：
规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。
（2分）
（2）主要问题：
（本题共10分）
①员工只参与评价，没有参与目标制定。
（2分）②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。
（2分）③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。
（2分）⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。
（2分）
（3）主要步骤：
（每项2分最高10分）
①通过绩效考评明确绩效现状。
（2分）②根据工作说明书分析绩效标准。
（2分）③确认理想绩效与实际绩效的差距。
（2分）④分析绩效差距产生的原因（2分）⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。
（2分）⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
（2分）
03？
7人力资源管理师历年真题及答案：
操作技能部分
三．分析题
1．李里与大地发展公司经平等自愿．协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。
李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到
2．小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制
（1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？
人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？
怎样做才克服这问题的产生？
三．案例分析：
1．
（1）据《劳动法》第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。
（2）根据《劳动法》第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。
（3）根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。
培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。
赔偿企业的损失。
2．
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标．考评方法．程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩．优点进行表扬，要指出员工的问题．缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
①对考评者以及被考评者明确考评的目的；
②明确绩效面谈的目的；
③加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生原因
表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。
实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
①公司的绩效考评系统：
公司上下对绩效管理的目的不清；
②小王的上司对小王有偏见；
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
①考评前绩效目标制定要明确．客观．量化。
②考评过程中要公正．公开．公平．考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
四．方案设计题
1．校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：
能带来新思想．新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
2．校园招聘应注意的问题：
（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：
（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
07年11月三、综合题
1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完
（1）该公司人员选拨方法有那些优点?
答：
①、选拔过程完整 ②、测试内容全面 ③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理 ⑤、面试过程设计科学 ⑥、面试题目灵活多样
（2）该公司采取的是什么复试方法?
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题?
采用有那些优点?
答：
采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过?
属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么?
属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（现象：
迟到早退误工现象管理技术人员流失）
（2）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
答：
①明确企业的要求;②工资等级的划分;③工资宽带的定价; ④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）;⑤员工工资的调整。
3、某电子产品公司的组织结构.该图表明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。
设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业
（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施?
答：
促进变革顺利实施的措施有：
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位; ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2005年11月人力资源管理师考试真题及答案解析 四、综合分析题
长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。
企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。
总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。
请回答以下问题：
（1）企业改革之前存在哪些问题?
（2）请对企业采取的改革措施做出评价。
（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。
答案
（1）改革之前存在的问题 ①组织结构不适应业务的发展;（1分）②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;（1分 ③没有合理的绩效制度不合理;（1分） ④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;（1分） ⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平;（1分） ⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才;（1分） ⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。
（1分）
（2）对企业改革措施的评价：
①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件;（2分） ②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;（2分） ③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。
（2分） ④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。
（2分）
（3）建议：
①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。
特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。
（2分） ②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。
（2分） ③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。
（2分） ④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。
（2分） ⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。
（2分） ⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。
（2分）
2005年5月人力资源管理师考试真题及答案解析
四、综合分析题（本题30分） 评分标准：
⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
⑵可以采取的措施：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。
②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。
⑶员工培训协议书的内容包括：
①明确协议双方是谁 ②培训期限及方式 ③培训地点 ④培训内容 ⑤双方在培训期间的权利和义务 ⑥培训费用的负担 ⑦违约责任 ⑧培训后的服务期限 ⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理 ⑩双方的有效法律签署
2008年11月
二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?
（10分）
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
（10分）
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：
“你们觉得这位名师如何?
我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!
”而货运主管小齐大声说道：
“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!
我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!
”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!
平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!
要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!
”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说：
“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。
要不我们将这些情况向HR经理反映一下。
”货运主管小齐说：
“对!
对!
我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!
这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!
”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?
（8分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?
（12分）
二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）
二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）
1、评分标准：
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。
（2分）②组织强有力的测评小组。
（2分）③制定测评方案。
（2分）
A、确定被测评对象范围和测评目的;（1分） B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;（1分） C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;（1分） D、选择合理的测评方法。
（1分）
（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
（每项2分，最高10分）
①沟通协作;（ ②组织能力;（2③监控;（2分） ④培养与指导他人;（2分） ⑤团队精神;（2分） ⑥激励下属;（2分） ⑦绩效导向。
（2分）
2、评分标准：
（1）主要原因：
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。
（2分）②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。
（2分）③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。
（2分）
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
（2分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：
（每项2分，最高12分）
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。
（2分）②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。
（2分）③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。
（2分） ④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。
（2分） ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。
（2分） ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。
如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。
（2分） ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。
（2分）
2009年5月
二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。
共55分）
1、 某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
（15分）
2、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。
其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？
另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？
（1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？
（10分）
（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。
（10分）
3、 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。
业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
（12分）
（2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
（8分）
一、综合题
1、评分标准
（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分
（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分，
领导技能指标分组评分标准表
测评指标（甲）
指标等级（乙）
指标等级定义（丙）
等级分数（丁）
领导技能
D级
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会
1
C级
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会
3
A级
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性，主动性和创造性
4
2、评分标准：
（1）该公司在纯净管理中存在的主要问题是：
1首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
（2分）
2其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。
（2分）
3再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。
（2分）
4绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。
（2分）
5最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。
（2分）
（2）具体的对策建议是：
1首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：
A为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上各种修补措施，在取得共识的情况下，再邓试行。
（1分）
B被鸱的业务骨干，应当秉承公开公平公正的原则，重新对其做出评定。
如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
（1分）
2重新制定公司年度绩效考评计划。
在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
（2分）
3在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，撮各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用
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