营销团队各KPI责任人激励制度.docx

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营销团队各KPI责任人激励制度

营销团队各KPI责任人2013年激励制度

一、营销团队及各KPI责任人2013年年度销售收入目标：

二、营销团队各KPI责任人个人收入组成：

三、营销团队各KPI责任人岗位工资（B）的计算与提升：

四、营销团队各KPI责任人绩效工资（M）的计算与提升：

五、营销团队各KPI责任人销售利润【毛利2】分成（C）的计算与奖励（R）提升：

六、营销团队各KPI责任人成员职位升迁与奖励：

七、营销团队各KPI责任人成员负向激励及有效管理：

八、营销团队各KPI责任人商务费用进度、额度参考比例：

一、营销团队及各KPI责任人2013年年度销售收入目标：

1.1）2013年营销团队的年度销售收入目标：

人民币7200万。

1.2）2013年营销团队各KPI责任人的年度销售收入目标：

人民币540万。

1.3）2013年营销团队的年度销售合同额目标：

人民币8000万。

1.4）2013年营销团队各KPI责任人年度销售合同额目标：

人民币540万。

1.5）2013年营销团队的年度回款额目标：

人民币6400万。

1.6）2013年营销团队各KPI责任人的年度回款额目标：

人民币540万。

注释：

销售收入=（合同额+回款额）/2

二、营销团队各KPI责任人个人收入组成：

所有营销团队各KPI责任人，不论培训期、试用期、转正后，其个人收入组成均分为以下七个层面：

个人收入（W）、岗位工资（B）、绩效工资（M）、销售利润【毛利2】分成（C）、奖励（R）、学历补贴（E）、通讯补贴（T）、交通补贴（J）。

相关计算公式为：

W＝B＋M＋C＋R＋E＋T＋J；

其中E和T、J需要转正后方按公司制度补贴（大专100元/月；本科200元/月；通讯补贴T为人民币100元/月；交通补贴J为人民币150元以内/月，实报实销。

培训期、试用期间E和T、J不予实行。

）

三、营销团队各KPI责任人岗位工资（B）的计算与提升：

3.1）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，月度岗位工资（B）初始基数为人民币4500元。

3.2）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，岗位工资（B）初始基数对应的月度合同额任务为人民币45万元。

即每100元岗位工资=每万元合同额。

注释：

（月度合同额以甲方当月实际签字盖章合同原件到达公司总部财务部财务经理处为准）

举例：

例1）营销团队各KPI责任人甲11月份完成合同额任务为人民币50万元，则甲11月份的月度岗位工资（B）为100*50=5000元。

例2）营销团队各KPI责任人乙11月份完成合同额任务为人民币38万元，则甲11月份的月度岗位工资（B）为100*38=3800元。

3.3）月度保底岗位工资：

3.3.1）结合项目型销售“半年不开单，开单吃半年”的特点，杜绝在开单前营销团队各KPI责任人就“饿死”的现象。

为体现公司人文关怀，从人性化管理的角度，设置月度保底岗位工资。

3.3.2）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，前3个月月度保底岗位工资为人民币4500元（对应完成合同额任务＜0元，此4500*3=13500元作为营销团队各KPI责任人本年度启动资金）。

第4个月起月度保底岗位工资为人民币1500元（对应完成合同额任务＜15万元）。

3.3.3）月度保底岗位工资透支部分的偿还：

3.3.3.1）为奖勤罚懒，在体现公司人文关怀之余，从公司成本管理的角度，设置月度保底岗位工资透支部分偿还规则，以体现营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

3.3.3.1.1）其中前3个月的月度保底岗位工资4500*3=13500元，作为营销团队各KPI责任人本年度启动资金，于年度末结算【毛利2】分成时偿还。

3.3.3.1.2）第4个月起月度保底岗位工资为人民币1500元，下一自然月起偿还。

3.3.3.2）月度保底岗位工资透支部分的偿还的前提，营销团队各KPI责任人第4个月起某个月度完成合同额任务＜15万元，而拿到了月度保底岗位工资人民币1500元。

3.3.3.3）月度保底岗位工资透支部分偿还的必要条件，营销团队各KPI责任人当月完成合同额任务＞45万元，当月可以拿到月度岗位工资（B）＞4500元。

举例：

①营销团队各KPI责任人甲10月份完成合同额任务3万元，则甲10月份的月度岗位工资（B）为1500元，而不是10月份初始基数人民币4500元，以资负向激励。

甲10月份的月度岗位工资（B）也不是100*3=300元，以资正向激励和公司人文关怀；

②营销团队各KPI责任人甲11月份完成合同额任务43万元，则甲11月份的岗位工资（B）为100*43=4300元，而不是11月份初始基数人民币4500元，以资负向激励。

甲11月份月度岗位工资4300元＜4500元，甲11月份无需偿还10月份月度保底岗位工资透支部分1500—300=1200元，以资正向激励和公司人文关怀。

③营销团队各KPI责任人甲12月份兑现补亏承诺，完成合同额任务168万元，则甲12月份的岗位工资为100*168=16800元，而不是12月份初始基数人民币4500元，以资正向激励。

甲12月份月度岗位工资基数16800元＞4500元，原则上甲12月份必须偿还10月份月度保底岗位工资透支部分1500—300=1200元，以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

营销团队各KPI责任人甲12月份实际所得月度岗位工资=16800—1200=15600元。

④营销团队各KPI责任人甲12月份兑现补亏承诺，完成合同额任务53万元，则甲12月份的岗位工资为100*53=5300元，而不是12月份初始基数人民币4500元，以资正向激励。

甲12月份月度岗位工资基数5300元＞4500元，原则上甲12月份必须全额偿还10月份月度保底岗位工资透支部分1500—300=1200元，以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

但是，5300—1200=4100＜4500元，不利于正向激励。

体现公司人文关怀，KPI责任人甲无需全额偿还10月份月度保底岗位工资透支部分1500—300=1200元，只需按最大限额部分偿还，即5300—4500=800元，以资正向激励和公司人文关怀。

营销团队各KPI责任人甲12月份实际所得月度岗位工资=5300—800=4500元。

KPI责任人甲10月份月度保底岗位工资透支未偿还部分1500—300—800=400元，自动顺延到下一自然月度偿还计划。

3.4）月度岗位工资升降制度按月执行，营销团队各KPI责任人按当月实际完成合同额任务套月度岗位工资标准（100元岗位工资=每万元合同额），高于月度岗位工资（B）初始基数的当月提升至相应级别，低于月度岗位工资（B）初始基数的当月降级至相应级别。

举例：

例1）营销团队各KPI责任人甲11月份虽然还在培训期，但是完成合同额任务120万元，则甲11月份的月度岗位工资（B）为100*120=12000元，而不是初始基数人民币4500元，以资正向激励；

例2）营销团队各KPI责任人甲12月份培训期完成合同额任务20万元，则甲12月份的岗位工资（B）为100*20=2000元，而不是12月份初始基数人民币4500元，以资负向激励。

3.5）前三个月为新人培育期，为体现智慧一卡通人性化关怀，合同额业绩指标不做负向激励硬性考核。

新人转正后，自第四个月开始，所有营销团队各KPI责任人不论新老，月（均）合同额＜20万者，每万元差额扣除岗位工资人民币10元以资负向激励。

（差额或月均差额＜1万者免于处罚，取二者与20万最接近者计算）

举例：

例1）：

营销团队各KPI责任人乙10月份刚转正，岗位工资（B）初始基数4500元，对应的月度合同额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人乙10月份实际完成月合同额为18万，18万＜20万，则乙10月份实际岗位工资为100*18－（20－18）×10＝1780元。

例2）：

营销团队各KPI责任人丙，1至9月份累计完成合同额任务300万，岗位工资（B）初始基数4500元，对应月度合同额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人丙10月份实际完成月合同额为18万，18万＜20万。

但是，营销团队各KPI责任人丙1至10月份累计完成合同额任务=300+18=398万，398÷10=39.8万＞20万。

则丙10月份实际岗位工资为100*18＝1800元。

例3）：

营销团队各KPI责任人丁，1至9月份累计完成合同额任务112万，岗位工资（B）初始基数4500元，对应月度合同额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人丁10月份实际完成月合同额为18万，18万＜20万。

同时，营销团队各KPI责任人丁1至10月份累计完成合同额任务=112+18=130万，130÷10=13万，13万＜20万。

则丁10月份实际岗位工资为100*18－（20－18）×10＝1780元。

而不是100*18－（20－13）×10＝1730元。

四、营销团队各KPI责任人绩效工资（M）的计算与提升：

4.1）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，月度绩效工资（M）初始基数为人民币9000元。

4.2）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，月度绩效工资（M）初始基数对应的月度回款额任务为人民币45万元。

即200元绩效工资=每万元回款额。

注释：

（月度回款额以款项到达公司银行账户，以总部财务经理数据为准）

举例：

例1）营销团队各KPI责任人甲11月份完成回款额任务为人民币50万元，则甲11月份的月度绩效工资（M）为200*50=10000元。

例2）营销团队各KPI责任人甲11月份完成回款额任务为人民币38万元，则甲11月份的月度绩效工资（M）为200*38=7600元。

4.3）月度保底绩效工资：

4.3.1）结合项目型销售工程施工周期长与验收期不确定的特点，杜绝在回款前营销团队各KPI责任人就“饿死”的现象。

为体现公司人文关怀，从人性化管理的角度，设置月度保底绩效工资。

4.3.2）所有营销团队各KPI责任人，无论新老，月度保底绩效工资为人民币1500元。

（对应完成回款额任务＜75000元）

4.3.3）月度保底绩效工资透支部分的偿还：

4.3.3.1）为奖勤罚懒，在体现公司人文关怀之余，从公司成本管理的角度，设置月度保底绩效工资透支部分偿还规则，以体现营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

4.3.3.2）月度保底绩效工资透支部分的偿还的前提，营销团队各KPI责任人某个月度完成回款额任务＜75000元，而拿到了月度保底绩效工资人民币1500元。

4.3.3.3）月度保底绩效工资透支部分偿还的必要条件，营销团队各KPI责任人当月完成回款额任务≥75000元，当月可以拿到月度绩效工资（M）≥1500元。

4.3.3.4）连续3个月拿月度保底绩效工资的营销团队各KPI责任人，在回款补亏全额偿还月度保底绩效工资透支部分总额之前，不再享受月度保底绩效工资以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

4.3.3.5）在回款补亏全额偿还月度保底绩效工资透支部分总额之后，营销团队各KPI责任人可继续享受月度保底绩效工资。

举例：

①营销团队各KPI责任人甲10月份完成回款额任务3万元，则甲10月份的月度绩效工资（M）为1500元，而不是10月份初始基数人民币9000元，以资负向激励。

甲10月份的月度绩效工资（M）也不是200*3=600元，以资正向激励和公司人文关怀；

②营销团队各KPI责任人甲11月份完成回款额任务8万元，则甲11月份的绩效工资（B）为200*8=1600元，而不是11月份初始基数人民币9000元，以资负向激励。

甲11月份月度绩效工资1600元＞1500元，原则上甲11月份必须全额偿还10月份月度保底绩效工资透支部分1500—600=900元，以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

但是，1600—900=700＜1500元（保底绩效），不利于正向激励。

体现公司人文关怀，KPI责任人甲无需全额偿还10月份月度保底绩效工资透支部分1500—600=900元，只需按最大限额部分偿还，即1600—1500=100元，以资正向激励和公司人文关怀。

KPI责任人甲10月份月度保底绩效工资透支未偿还部分1500—600—100=800元，自动顺延到下一自然月度偿还计划。

③营销团队各KPI责任人甲12月份兑现补亏承诺，完成回款额任务150万元，则甲12月份的绩效工资为200*150=30000元，而不是12月份初始基数人民币9000元，以资正向激励。

甲12月份月度绩效工资基数30000元＞1500元，原则上甲12月份必须全额偿还10月份月度保底绩效工资透支未偿还部分1500—600—100=800元，以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

营销团队各KPI责任人甲12月份实际所得月度绩效工资=30000—800=29200元。

④营销团队各KPI责任人乙8月份完成回款额任务3万元，9月份完成回款额任务7万元，10月份完成回款额任务6万元，连续3个月享受月度保底绩效工资1500元。

KPI责任人乙有义务承诺，自11月份起不再享受月度保底绩效工资，并承诺自11月起，回款额先偿还月度保底绩效工资透支未偿还部分，再计算绩效工资，以示营销团队各KPI责任人自己养活自己的那份担当。

8至10月份累计需偿还绩效工资为：

1500*3—（3+7+6）*200=1300元

例1）营销团队各KPI责任人乙11月份完成回款额任务6万元，则营销团队各KPI责任人乙11月份实际所得月度绩效工资=6*200—1300=—100元。

8至11月份累计需偿还绩效工资为：

100元。

自动顺延到下一自然月度偿还计划。

例2）营销团队各KPI责任人乙11月份完成回款额任务8万元，则营销团队各KPI责任人乙11月份实际所得月度绩效工资=8*200—1300=300元。

8至11月份累计需偿还绩效工资为：

0元。

12月营销团队各KPI责任人乙可继续享受月度保底绩效工资。

4.4）月度绩效工资升降制度按月执行，营销团队各KPI责任人按当月实际完成回款额任务套月度绩效工资标准（200元绩效工资=每万元回款额），高于月度绩效工资（M）初始基数的当月提升至相应级别，低于月度绩效工资（M）初始基数的当月降级至相应级别。

举例：

例1）营销团队各KPI责任人甲11月份完成回款额任务120万元，则甲11月份的月度绩效工资（M）为200*120=24000元，而不是初始基数人民币9000元，以资正向激励；

例2）营销团队各KPI责任人甲12月份完成回款额任务20万元，则甲12月份的绩效工资（B）为200*20=4000元，而不是12月份初始基数人民币9000元，以资负向激励。

4.5）前三个月为新人培育期，为体现智慧一卡通人性化关怀，回款额业绩指标不做负向激励硬性考核。

（营销团队现有KPI责任人不参与此项优待政策。

）

4.5.1）新人转正后，自第四个月开始，所有营销团队各KPI责任人不论新老，

月（均）回款额＜20万者，每万元差额扣除绩效工资人民币100元以资负向激励。

（差额或月均差额＜1万者免于处罚，取二者与20万最接近者计算）

举例：

例1）：

营销团队各KPI责任人乙10月份刚转正，绩效工资（B）初始基数9000元，对应的月度回款额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人乙10月份实际完成月回款额为18万，18万＜20万，则乙10月份实际绩效工资为200*18－（20－18）×100＝3400元。

例2）：

营销团队各KPI责任人丙，1至9月份累计完成回款额任务300万，绩效工资（B）初始基数9000元，对应月度回款额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人丙10月份实际完成月回款额为18万，18万＜20万。

但是，营销团队各KPI责任人丙1至10月份累计完成回款额任务=300+18=398万，398÷10=39.8万＞20万。

则丙10月份实际绩效工资为200*18＝3600元。

例3）：

营销团队各KPI责任人丁，1至9月份累计完成回款额任务112万，绩效工资（B）初始基数9000元，对应月度回款额任务为人民币45万元。

营销团队各KPI责任人丁10月份实际完成月回款额为18万，18万＜20万。

同时，营销团队各KPI责任人丁1至10月份累计完成回款额任务=112+18=130万，130÷10=13万，13万＜20万。

则丁10月份实际绩效工资为200*18－（20－18）×100＝3400元。

而不是200*18－（20－13）×100＝2900元。

五、营销团队KPI责任人销售利润【毛利2】分成（C）的计算与奖励（R）提升：

5.1）营销团队各KPI责任人所有软硬件设备的销售采用底价制度，即分公司结算价。

5.1.1）底价计算方法：

营销团队各KPI责任人投标前提供完整的软硬件设备清单（含需二次开发的客制品、外购设备），审计部核算出PB价。

5.1.2）销售利润【毛利1】和【毛利2】的考核参考标准：

公司考核销售利润参考一卡通行业标准，【毛利1】≥30%*合同金额；

【实施成本】≤10%*合同金额；【毛利2】≥20%*合同金额。

注释：

【毛利2】=【毛利1】—【实施成本】

5.1.3）最终投标价格确认：

三级项目：

营销团队各KPI责任人根据PB价及公司对销售利润【毛利1】和【毛利2】的考核参考标准，自行确认最终投标价格。

二级项目：

营销总监根据PB价及公司对销售利润【毛利1】和【毛利2】的考核参考标准，与营销团队各KPI责任人根据项目实际情况与重要程度进行商议，由营销团队各KPI责任人确认最终投标价格。

一级项目：

总经理根据PB价及公司对销售利润【毛利1】和【毛利2】的考核参考标准，与营销总监及营销团队各KPI责任人根据项目实际情况与重要程度进行商议，由营销团队各KPI责任人确认最终投标价格。

5.2）KPI责任人账户利润算法

KPI账户利润=收入-支出

其中：

收入=回款额

支出=已发货产品成本+实施成本+客制成本+税费+销售费用+总部人员支持费+资金占用费

名词解释：

回款额=公司财务部实际收到的到账金额

已发货产品成本=分公司结算价（PB价）

实施成本=售中实施协议金额（有协议按协议规约，无协议按合同额*10%计算）+外包实施协议金额

客制成本=客制研发协议金额（有协议按协议规约，无协议按客制部计算结果计算）

销售费用=KPI团队人力成本+商务费+办公费

税费=发票金额*6%

总部人员支持费=总部人员赴一线支撑项目所发生的商务费用

资金占用费=《KPI账户资金支付存折表》期末现金净额*资金占用系数*月数（盈利状态下资金占用系数按照0%计算；亏损状态下资金占用系数按照0.5%计算）

其中：

《KPI账户资金支付存折表》期末现金净额=上期现金结余+本期现金净额

上期现金结余=2011年底《KPI账户资金支付存折表》现金结余

本期现金净额=本期回款净额-本期现金净流出额

5.3）销售利润超出部分的奖励（R）：

即（【毛利1】≥30%*合同金额、

且【毛利2】≥20%*合同金额）。

为鼓励营销团队各KPI责任人在保障项目完全控盘、无任何风险的情况下将利润最大化，特设此奖励。

5.3.1）正常销售利润状态的奖励：

即【毛利1】=30%*合同金额；

且【毛利2】=20%*合同金额。

奖励百分比为【毛利2】的50%，

即：

营销团队各KPI责任人奖励（R）=50%*20%*合同金额=10%*正常销售利润状态合同金额。

其余50%上缴公司，用途：

管理费用。

（包括但不限于技术支持、人力、行政、财务、质量、品牌、物资、研发等后勤支撑团队）

举例：

①营销团队各KPI责任人甲，本年度合同总额完成500万，全部为正常销售利润状态。

②除质保金10%外，回款全额完成450万。

则：

本年度营销团队各KPI责任人奖励（R）=10%*合同金额=10%*500=50万。

5.3.2）良好销售利润状态的奖励：

即【毛利1】≥40%*合同金额；

且【毛利2】≥30%*合同金额。

奖励百分比为【毛利2】的56.67%，

即：

营销团队各KPI责任人奖励（R）=56.67%*30%*合同金额=17%*良好销售利润状态合同金额。

其余43.33%上缴公司，用途：

管理费用。

（包括但不限于技术支持、人力、行政、财务、质量、品牌、物资、研发等后勤支撑团队）

举例：

①营销团队各KPI责任人甲，本年度合同总额完成500万，其中200万为正常销售利润状态，300万为良好销售利润状态。

②除质保金10%外，回款全额完成450万。

则：

本年度营销团队各KPI责任人奖励（R）=10%*正常销售利润状态合同金额+17%*良好销售利润状态合同金额=10%*200+17%*300=20+51=71万。

5.3.3）优秀销售利润状态的奖励：

即【毛利1】≥50%*合同金额；

且【毛利2】≥40%*合同金额。

奖励百分比为【毛利2】的57.5%，

即：

营销团队各KPI责任人奖励（R）=57.5%*40%*合同金额=23%*优秀销售利润状态合同金额。

其余42.5%上缴公司，用途：

管理费用。

（包括但不限于技术支持、人力、行政、财务、质量、品牌、物资、研发等后勤支撑团队）

举例：

①营销团队各KPI责任人甲，本年度合同总额完成500万，其中100万为正常销售利润状态，200万为良好销售利润状态，200万为优秀销售利润状态。

②除质保金10%外，回款全额完成450万。

则：

本年度营销团队各KPI责任人奖励（R）=10%*正常销售利润状态合同金额+17%*良好销售利润状态合同金额+23%*优秀销售利润状态合同金额=10%*100+17%*200+23%*200=10+34+46=90万。

5.3.4）超常销售利润状态的奖励：

即【毛利1】≥60%*合同金额；

且【毛利2】≥50%*合同金额。

奖励百分比为【毛利2】的58%，

即：

营销团队各KPI责任人奖励（R）=58%*50%*合同金额=29%*超常销售利润状态合同金额。

其余42%上缴公司，用途：

管理费用。

（包括但不限于技术支持、人力、行政、财务、质量、品牌、物资、研发等后勤支撑团队）

举例：

①营销团队各KPI责任人甲，本年度合同总额完成500万，其中100万为正常销售利润状态，100万为良好销售利润状态，200万为优秀销售利润状态，100万为超常销售利润状态。

②除质保金10%外，回款全额完成450万。

则：

本年度营销团队各KPI责任人奖励（R）=10%*正常销售利润状态合同金额+17%*良好销售利润状态合同金额+23%*优秀销售利润状态合同金额+29%*超常销售利润状态合同金额=10%*100+17%*100+23%*200+29%*100=10+17+46+29=102万。

5.3.5）为鼓励所有营销团队各KPI责任人提升责任心及时催收应收款，所有

【毛利2】奖励背靠背发放。

即除质保金外当月收回多少个项目全额回款，财务当月结算多少个项目的【毛利2】。

5.3.6）营销团队各KPI责任人收回项目全额回款的当月，可从财务提取该项目营销团队各KPI责任人奖励（R）的50%，用途：

感恩客户。

其余50%财务年终统一结算后，于下一个自然年的2月15日发放其中的80%；剩余的20%，留存KPI责任人账户，作为营销团队各KPI责任人下一自然年度启动资金。

5.3.7）遇一卡通对手恶性竞争，销售利润状态低于行业标准，即（【毛利1】＜30%*合同金额、且【毛利2】＜20%*合同金额）。

营销团队各KPI责任人需与营销总监共同协商，根据项目的重要程度，书面汇报给总经理特价