嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究开题报告.docx

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嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究开题报告

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究--以雅莹为个案

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景：

（一）选题意义

如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。

企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。

吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。

员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。

员工敬业度的高低对企业实现战略目标和提高组织绩效有着至关重要的影响。

员工敬业度越高，就更加忠诚于企业的文化和价值观，主动全身心地投入到工作中，同时乐于向外界宣传企业，为企业吸引更多的人才。

他们也更加注重质量和以顾客为中心，他们的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。

因此，在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业更能获得较高的绩效。

然而，影响员工敬业度的因素是什么，如何提高员工敬业度是企业面临的挑战。

本文的研究目的就是以浙江雅莹服装有限公司为例，通过实证调查，研究影响员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。

最终将结果辐射到嘉兴整个服装行业，为其提供参考资料和理论依据，帮助其明确员工敬业度的影响因素，找到提高敬业度的措施，实现员工敬业度的提高，增大组织绩效。

同时，对于员工个体来说，如何找到能更加激励自己努力工作的方面，并朝着这些方面努力，本文也有一定的指导意义。

（二）选题背景

员工敬业度无论是对于员工个人还是对于企业都有着至关重要的影响。

敬业度高的员工，其工作满意度也高，能从内心喜欢自己的工作，更乐于投入其中，从而创造更高的工作绩效，更容易获得成功，其个人的职业发展道路也更为顺畅。

对于企业而言，具有高员工敬业度的人力资源团队，更具有竞争优势，能吸引优秀的人才，能有用更忠诚的顾客，以及较高的团队稳定，从而获得战略目标的实现和更高的业绩。

目前我国对于员工敬业度的研究还不多，主要是对国外研究的引进和介绍。

但国外的一些著名的管理咨询公司近几年对中国部分企业的员工敬业度做了一些实证研究，如盖洛普（GALLUP）咨询有限公司和翰威特（HEWIIT）咨询有限公司。

研究表明，我国企业的员工敬业度相对而言是较低的。

本文就是以浙江雅莹服装有限公司为例，展开调查，深入研究、分析，充分掌握影响嘉兴服装行业员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。

（三）文献综述

员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。

以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。

为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。

本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员工敬业度的有效途径。

1、员工敬业度类型的研究

在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度的要求还没有广泛被使用。

中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。

最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。

国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普（GALLUP）咨询有限公司和翰威特（HEWIIT）咨询有限公司。

对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，Macey和Schneider将敬业度分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；AlanM.SaksandJosephL.认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为：

理性敬业和感性敬业。

Macey和Schneider（2002）认为敬业度可分为三类：

心理敬业、行为敬业和特质敬业。

心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。

AlanM.SaksandJosephL.（2006）指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。

工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。

另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。

韬睿公司将员工敬业度将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。

员工的敬业度可以分为两类：

理性敬业和感性敬业。

理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，所产生的“情感投人”。

2、敬业度指标体系的研究

虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学者和各种管理咨询机构都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些指标。

盖洛普公司（Gallup）将敬业度定义为：

员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。

企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。

盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。

韬睿公司（TowersPerrin）根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为理性敬业（rationalengagement）和感性敬业（e2motionalengagement）两个维度。

翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度,主要表现在三个方面:

①说（say）,员工不断向同事、潜在同事、尤其是向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以及工作;②留任（Stay）,员工具有一种强烈成为一名公司成员的愿望,并希望能够长久地留在公司,而不仅仅是把现有工作作为临时过渡;③努力工作（Strive）,付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。

Kahn（1987和1990）将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度:

认知敬业是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源;情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感;体力敬业是指员工主动为工作奉献时问和精力。

Maslach和Leiter（1992）根据员工敬业的不同表征,将工作倦怠的三个维度（即枯竭、犬儒主义和低效率）的反向表达（即精力、卷入和效能）作为敬业的三个维度。

Schaufeli和Bakker（2004）将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。

活力表现为乐于为工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持;奉献表现为对工作感到骄傲和勇于面对挑战;专注表现为个体沉浸在工作中,与工作很难分离,感觉时间过得飞快。

3、员工敬业度与相关概念关系的研究

不同的学者和各种商业咨询机构对敬业度的定义各不相同，因此可知，敬业度作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语，敬业度包含了满意、承诺、投入、热情等因素,因此,有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别。

（1）敬业度与组织承诺。

组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出大量努力，并积极维持组织中的成员关系。

从这一定义可见,组织承诺与敬业的指向和作用对象不同，前者指向组织和组织中的成员，而后者则明确指向工作本身。

另外,组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任，是态度变量，而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。

（2）敬业度与满意度。

满意度是评价个人的工作或者工作经历而产生的一种愉快的、正性的情绪状态。

许多因素影响工作满意度,其中主要是工作本身、薪酬、晋升、上级的管理。

低的工作满意度容易带来离职和缺勤,而高的工作满意度能减少工作事故,引起较少的抱怨,员工需要较少的时间学习新的相关工作任务,有较少的压力。

敬业度是满意度与工作绩效之间的纽带。

满意度与敬业度之间的关系又是如何?

较高的满意度（如员工可能对组织的免费午餐、交通补助等）未必具有较高的敬业度,较高的敬业度必然有较高的满意度;满意度是敬业度的必要条件,而非充分条件。

（3）敬业度与工作倦怠。

Schaufeli（2002）认为工作倦怠是对敬业的侵蚀。

LeeandAshforth（1996）研究发现，个人实现似乎与工作倦怠的其他两个方面的因素，情感枯竭和非人性化有着一些联系。

后二者是高度相关的，但是却都与个

人实现表现出比较弱的联系。

此外，Hallbergetal.（2007）提出过度的敬业也有可能会导致工作倦怠，因为过于敬业对工作投入大量的能量和热情，可能也会使员工情感和体力上达到最大负荷后疲劳从而产生工作倦怠。

4、敬业度的理论模型研究

一些学者在探索性研究的基础上构建了敬业度的理论模型，主要为：

（1）Kahn（1990）敬业度模型。

Kahn（1990）对个人工作敬业度的心理状况进行了实质性研究，他的方式是与夏令营的咨询员、建筑设计事务所的员工就工作中敬业和不敬业的感受进行访谈，发现员工有三种心理状况与敬业度相关：

有意义性，安全性和可获得性。

也就是说，当工作能够提供给工作者更多的心理意义和心理安全，当他们感觉到更多的心理上的可获得性，他们会更加敬业。

May（2004）对Kahn（1990）的模型进行实证检验，发现有意义性、安全性和可获得性明显与敬业度相关。

他们也发现工作丰富化和角色适配是有意义性的正相关预测变量，回报同事和支持性的主管关系是安全性的正相关预测变量，而服从同事规则和自我意识是安全性的负相关预测变量；资源的可获得性是心理可获得性的正相关预测变量，而参加外部活动是一个负相关预测变量。

（2）职业倦怠－敬业度模型。

还有学者将敬业度与职业怠倦相结合构建的模型，思路是把工作敬业度作为职业倦怠的反衬议题。

研究者注意到职业倦怠是对工作敬业度的侵蚀。

根据Maslach（2001）的研究发现,工作和生活的六个因素会影响职业倦怠和敬业度：

工作负担、控制、回报和认可、社区和社会支持、感知公平以及价值。

敬业度被认为是这六个工作和生活因素与各种工作产出的中介变量。

Kahn（1990）和Maslach（2001）的模型都表明，某些心理状况或心理前因是影响敬业度的重要因素，但他们都没有充分解释为什么个体会以不同程度的敬业度回应这些状况。

AlanM.SaksandJosephL.（2006）认为社会交换理论是更有力的对敬业度的理论解释。

社会交换理论认为，相互依存的团体之间通过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。

比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。

个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的水平。

也就是说，员工选择以不同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。

在个体对组织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源是一种很深入的途径。

对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困难，因为工作表现经常被评估并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。

鉴于此，员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相交换。

5、员工敬业度测量方式的研究

商业咨询等实践领域和学术研究领域分别采用不同的方法来测量敬业度,前者广泛使用盖洛普工作场所调查（Gallupworkplaceaudit,GWA）,后者多采用Utrecht工作投入量表（Utrechtworkengagementscale,UWES）,也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBI（Maslachburnoutinventory）量表。

（1）盖洛普工作场所调查

洛普公司的研究人员经过三十多年的定性和定量研究开发编制了盖洛普工作场所调查表（Gallupwork—placeaudit，GWA）用于测量员工敬业度。

该量表共l2个项目，分别用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。

翰威特公司开发的敬业度问卷则由6个项目构成，6个项目分别体现持续宣传（say）、乐于留任（stay）、努力工作（strive）这三个方面的内容。

（2）MBI和UWES量表

Maslach和Leiter（1997）认为员工敬业度和工作倦怠是一个三维连续体的两极，其中员工敬业度以精力旺盛、工作上投人和高效能为特征，而这三个方面正好分别对应着工作倦怠的三三个特征：

筋疲力尽、玩世不恭和低效率。

因此，他们认为可以利用测量工作倦怠的工具，通过反向计分即可评价员工敬业度。

Schaufeli和Salanova（2001）通过对高绩效员工的访谈编制了工作投入UWES量表,分为17个问项和9个问项两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度。

该量表包括活力（6个项目，α=0.72，如：

在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α=0.89，如：

我对工作富有热情）和专注（6个项目，α=0.72，如：

当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个分量表。

UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。

我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。

Britt等（2001）等以他们对员工敬业度定义为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表（α=0.88）。

该量表涵盖责任感（如：

我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如：

我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如：

我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。

6、员工敬业价值的研究

对于员工敬业度的价值，学者们进行了大量的理论和实证研究。

敬业的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面。

（1）敬业度对个体的影响

敬业度与相关工作态度的关系。

盖洛普公司的研究发现，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高；Demeroutu等（2001）的研究表明，敬业度与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而Hakanen等（2006）的研究则发现，个体的敬业度对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli等（2006）的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。

敬业度与工作绩效及行为的关系。

从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。

事实上早在提出敬业度的概念之初，Kahn就指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。

但Salanova等（2002）的实证研究却发现，敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。

此外，在工作行为方面，Sonnentag（2003）的研究表明，敬业度与前瞻行为，如个体主动地采取行动、追求学习目标等）也存在显著的正相关。

（2）敬业度对团体或组织效能的影响

高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。

现有的相关实证研究也证实了这一点。

例如Harter等（2002）对盖洛普公司以往有敬业度的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明：

员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。

Salanova等（2005）的研究发现，在工作团体层面，组织资源（包括如培训、自主性、技术等方面）和敬业度对服务气氛均具有显著的预测效度，并且敬业度对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容

1、明确本文的研究背景、目的和意义

2、敬业度相关概念及理论研究

结合选题，通过文献检索、阅读书籍等了解员工敬业度的概念以及国内外对员工敬业度的研究现状，了解员工敬业度对于员工个人和企业的价值。

主要包括一下几个部分：

员工敬业度的研究现状主要包括敬业度的维度、指标、测量方法等；员工敬业度的对于企业和员工个人的价值；对于中国员工敬业度的调查的认识与实践；影响员工敬业度的因素；提高员工敬业度的方法。

3、浙江雅莹服装有限公司的概况

通过收集资料，访谈了解雅莹公司企业概况、人员结构，员工对于敬业度的认知，人员情况，以及目前该企业员工的员工敬业度情况。

4、雅莹公司员工敬业度调查方案设计与实施

针对目前雅莹公司的现实情况设计出具有针对性的调查方案，然后做好调查的准备工作已经实施工作，最终形成调查结果。

5、员工敬业度调查的数据分析

6、依据调查分析结果，总结影响雅莹公司员工敬业的内在机制和因素

7、提出具有指导意义的提高员工敬业度的有效途径

（二）拟解决的主要问题

1、收集信息分析员工敬业度的现状

2、分析影响员工敬业度的内在机制和因素

3、结合雅莹公司的现实状况，正对嘉兴服装行业如何提高员工敬业度，提出有效措施。

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究方法

1、文献研究法

通过文献检索、阅读以及图书馆资料、书籍的查阅，全面了解目前国内外对于员工敬业度的理论研究和实证研究现状，为课题研究提供科学的论证资料，为论文撰写做好铺垫。

2、问卷调查法和个别访谈法

了解国内外敬业度问卷设计的特征，结合雅莹公司实际情况，自行设计员工敬业度问卷，然后向部分员工发放问卷，并辅问卷调查样本中部分员工的个别访谈，了解目前公司员工的敬业度状况。

3.总结分析法

通过分析，总结出影响员工敬业度的内在机制和因素。

4.对比分析法

对比分析国内员工敬业度的研究现状，通过对比总结出适合嘉兴服装行业的提高员工敬业度的有效途径。

（二）技术路线

（三）研究难点

1、目前国内对于员工敬业度的研究还较少，主要停留在在对国外研究的引进和介绍阶段，因此对于中国员工敬业度现状的全面了解存在一定困难。

2、雅莹公司是一家集研发、营销、信息、物流、生产于一体的女装公司，组织规模较大，人员结构较为复杂，且涉及的地域较广，因此对于调查样本的选择、问卷的发放和回收有一定的难度。

（四）预期达到目标

1、通过对国内外员工敬业度的研究资料的收集和学习，结合雅莹公司实际情况，对公司的企业概况，组织规模，人员结构等情况进行了解，设计适合该公司的员工敬业度调查方案。

2、通过问卷调查以及个别访谈法，了解目前雅莹公司员工敬业度状况，然后通过对调查结果的分析研究、找出影响员工敬业度的内在机制和因素。

3、将雅莹公司的调查结果结合嘉兴服装行业的现状，探求提高员工敬业度的有效途径，以便给企业的管理人员提供理论指导，帮助其打造一支具有高度敬业的员工团队，最大限度实现企业目标。

四、研究的总体安排与进度：

2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题

2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位

2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文

2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿

五、主要参考文献：

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