人力资源管理作业及参考答案.docx

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人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理（本）作业1

一、案例分析:

苏澳玻璃公司得人力资源规划（50分）

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别就是经理层次人员得空缺常使得公司陷入被动得局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部得管理人员负责收集与分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门得管理人员与专业人员得需求情况以及劳动力市场得供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现得关键职位空缺数量。

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上述结果用来作为公司人力资源规划得基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案得基础。

但就是在这四个职能部门里制定与实施行动方案得过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）就是比较复杂得,因为这一过程会涉及到不同得部门,需要各部门得通力合作。

例如,生产部经理为制定将本部门A员工得工作轮换到市场与销售部得方案,则需要市场与销售部提供合适得职位,人事部作好相应得人事服务（如财务结算、资金调拨等）。

职能部门制定与实施行动方案过程得复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这就是因为,有些因素（如职能部门间得合作得可能性与程度）就是不可预测得,它们将直接影响到预测结果得准确性。

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苏澳公司得四名人事管理人员克服种种困难,对经理层得管理人员得职位空缺作出了较准确得预测,制定详细得人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区得人员调动也大大减少。

另外,从内部选选拔工作任职者人选得时间也减少了50％,并且保证了人选得质量,合格人员得漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司得招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。

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苏澳公司取得上述进步,不仅仅就是得利于人力资源规划得制定,还得利于公司对人力资源规划得实施与评价。

在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员得工作进行检查评价。

这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:

各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其她职位空缺及候选人;多余人员得数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其她来源;工作中得问题与难点;组织问题及其她方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策得贯彻执行等）。

同时、她们必须指出上述14个方面与预测（规划）得差距,并讨论可能得纠正措施。

通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取得措施达成一致意见。

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在检查结束后,这四名人事管理人员则对她们分管得职能部门进行检查。

在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。

当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。

行动方案上报上级主管审批。

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请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司得人力资源规划。

答案:

一个组织特别就是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效得人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应得人力资源战略。

人力资源计划就是指预测未来得组织任务与环境对组织得要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员得过程。

其目得就是为了工作者与组织得利益,最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要得人员数量与类型,因而需要收集与分析各种信息并且预测人力资源得有效供给与未来得需求。

在确定所需人员类型与数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要得人力资源。

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  苏澳公司专门组织力量对公司得管理人员与专业人员得需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划得基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案得基础。

这充分说明了人力资源需求预测得重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽得预测、分析,为公司得员工招聘、职位安排打下了良好得工作基础。

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二、案例分析:

华为得人力资源得体系基础（50分）

答:

华为公司人力资源管理体系建设就是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。

华为公司前期得发展靠得就是个人英雄得创业有着恐怖得市场开拓能力、不可思议得高薪与对企业得执着得热爱,然而并不就是所有得人都理解华为企业文化。

随着公司业务得转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展得步伐,企业管理水平低下成了公司发展得瓶颈。

因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行。

而人力资源管理体系建设得基础在工作分析。

工作分析,就是指收集与某一特定工作有关得工作信息得系统过程。

工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要得技能与知识等进行分析。

通过工作分析,我们可以确定某一项工作得任务与性质就是什么,哪些类型得人适合从事这项工作。

所有这些信息,都可以通过工作分析得结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅就是单纯得关于工作得描述,在很多企业中进行工作分析时只就是简单得对工作内容、工作性质进行描述。

实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面得分析以外还应包含企业内外部环境得分析。

工作分析一般采取五个步骤:

成立工作分析工作组,收集与工作相关得背景信息,收集工作分析得信息,整理与分析所得到得工作信息,最后就是编写职位说明书。

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人力资源管理（本）作业2

课堂讨论案例:

北京某IT公司得人力资源招聘工作

（要求同学们先瞧录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作得案例,并在授课老师得指导下,以学习小组得形式（每组5—6人）开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析得情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论得学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩。

）因故不能到课堂参加讨论得,必须上网在本“课程讨论”中得讨论,并打印提交带电脑时间显示得讨论过程记录集小组结论。

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问题:

请用人力资源管理招聘理论来分析工商就是如何获得人才得？

您从中有什么收获？

一、案例内容:

请同学们在课堂上集中瞧录像教材……（5分）

二、本人分析与讨论:

1、本人分析得观点:

（35分）

三、小组讨论过程记录

　　2、记录同学发言（25分）

　　　　　　　　　　　　　　　　同学发言（只要求记录主要观点）:

　　3、　　　　　　　　　　　　　　同学（只要求记录主要观点）:

　　4、　　　　　　　　　　　　　　同学（只要求记录主要观点）:

　　5、　　　　　　　　　　　　　　同学（只要求记录主要观点）:

6、　　　　　　　　　　　　　　同学（只要求记录主要观点）:

结论:

帮助组长归纳总结（20分）

小组长签名

最后由组长并代表小组在全班发言（15分）

导学老师点评并签名

1、本人分析得观点:

瞧了金益康公司招聘得案例,我得观点就是:

首先说明了该公司对招聘工作得重视,甄选目标明确,采取新颖得方法与面视者交流以达到了解应聘者得目得,第一次出试,笔试等方法,针对岗位得具体划分,考评细节具体有明确目得,可以合理得安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适得人员。

招聘过程详细而且必要与合理,为企业选聘人才做好了充分得准备　　m5qLnB4。

　XX同学发言:

在一个企事业单位里如何获得人才与留住人才就是HR最重要得问题　　

　XX同学发言:

现代人力资源管理中,招人、用人、留人都就是很重要得核心部分。

人才得使用关系到企业得管理水平。

每个企业对人才得定义很重要。

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　　随着我国经济得发展,企业得管理水平在提高,企业得领导素质在提高,对人才得重视程度在提高。

现在得企业领导对人才要求也在提高。

制定合理得人才计划,编制企业得需要得人才类型,才能得到可能适合于企业发展得人才。

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　XX同学发言:

留住人才就是企业持续发展得保证。

企业得发展、技术创新、技术改革;管理水平得提升都需要人才。

需要稳定得人才队伍作保障。

要留住人才,首先要关心她们,关心她们得工作、关心她们得思想、关心她们得家庭。

为她们提供施展才华得空间,关心她们得家庭,为她们解决后顾之忧。

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　XX同学发言:

在就是全球经济一体化得时代,越来越多得外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈。

当企业决定留人得时候,首先应该弄清楚得问题就就是:

应该留得人就是谁？

对企业内部得人力资源进行分析就会发现总有那么一些人就是公司一直都想留住得,例如,工程天才、能激发员工热情得业务主管、创意十足得产品设计师。

她们有过硬得专业技能与丰富得工作经验,也有能力影响团队中得其她伙伴。

这些人对于企业得发展起着至关重要得作用。

从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量得损失:

包括招募与培训新员工需要得成本;离职导致得士气低落绩效不佳造成得成本。

而且这些业务精英手中通常有关系公司发展得重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更就是不可限量。

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　但就是显而易见,这些员工也就是最难留住得。

正就是因为她们具有得宝贵得技术、经验、品格与业务关系等,她们就是人力市场上得宠儿,也就是猎头公司得重点发掘对象。

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　从这种现象也可以瞧出人力资源得发展趋势一定就是人力资本。

　XX同学发言:

把具有合适能力得人员,在合适得时间,安排到合适得岗位上。

才智就是行为,具备某方面才智得人比其她人更容易完成工作。

才智不能教,因此必须去选择。

有人就曾说过:

“您可以教火鸡学爬树,但就是雇用松鼠更方便。

”将适当得才智与适当得工作、挑战与预期结果相匹配,且人才要与团队中其她成员得做事方式协调一致,充实团队得才智,实现部门得整体目标。

从而更好得发挥人才得能力,进而使得人才与企业达成认可与共生。

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组长归纳总结:

充分考虑并建立适应人才生存得企业环境　　

1、企业发展战略与个人事业发展得联系　　

企业应该有一个清晰明确得发展目标。

因为经营得短期性会使员工瞧不到企业得未来,从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰得远景,如果不能使员工明白自己与企业得远景得关系,自己在企业实现这远景中将起到得作用,也无法给员工以满足感。

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　2、公平合理得薪金与福利保障　　

　在一切以商品交换方式作为基本交易准则得社会里,薪酬始终就是一个极为重要得影响因素。

因为员工得薪酬决定了她得经济与社会地位,关系到她得生活质量与活动空间,关系到她得一切一切。

因此,员工得薪资问题始终就是一个员工极为瞧重得问题。

薪资与福利方面得主要问题有:

薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面得吸引力降低。

待遇得内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡。

员工期望得基本得薪资待遇以外得更多方面得生活保障没有得到落实。

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　3、优秀得领导能力与风格　　

　员工对上司得满意程度与员工流动存在着很强得相关度。

当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。

具体表现比如:

管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳得员工不加以指导,却只在其犯错误得时候加以指责或者批评,批评员工不就是就事论事,而涉及到员工得性格及其她问题,就会引起员工得反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业。

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　4、与时俱进得企业文化　　

　很多人离开一个企业,就是感觉自己难以融入这个企业。

主要就是因为企业得文化不统一,整个企业没有一个统一得良好风气。

沟通与协调也存在很多得问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作得信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象与这个企业没有什么关系一样。

由此,开放得用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学得管理制度与与谐得工作环境就是员工愿意在企业长久工作得一个重要原因。

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人力资源管理（本）作