华为绩效考核体系 基于流程的绩效考核体系的研究.docx

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华为绩效考核体系基于流程的绩效考核体系的研究

华为绩效考核体系[基于流程的绩效考核体系的研究]

【摘要】随着全球经济一体化的加速发展，越来越多的企业清醒的认识到，外部竞争的胜出更多的依赖企业自身的核心竞争力。

而企业的竞争就是人才的竞争，要留住人才、吸引人才，就要建立科学的、系统的、完善的绩效考核体系，从根本上提高企业的运营和管理效率。

本文以AUC公司为例，分析各职能部门的主要职责，设计出一套基于岗位特性的绩效考核体系。

【关键词】核心竞争力；管理效率；绩效考核体系

一、前言

众所周知，当前出现的中小企业生存困难、倒闭日渐增多等问题，虽然并未形成大规模的倒闭潮，但实际困难却超过中小企业在2008-2009年金融危机时的劫难。

中小企业的困难折射出中国传统制造业的困境：

首先出口退税率下调，人民币不断升值，挤压了企业的利润空间。

其次，原材料价格不断上涨，新劳动法生效，企业成本不断上升。

再次，企业融资困难且成本高，缺乏生存和发展最重要的资金基础。

最后，OEM生产方式的固有风险突出，附加值低，易受冲击。

AUC公司是一家经营金属物流配送的中小型民营企业，该公司无任何钢厂背景，并且资金占有率极高，作为国内中小型企业的代表，本文将从AUC公司的业务特性分析，为AUC公司设计一套基于流程的绩效考核体系。

二、基于流程的绩效考核体系

1、基于流程的绩效考核的基本理论

最近十几年里，全球经济一体化的趋势越来越明显，快速变化的复杂市场往往让单个企业依靠自身资源谋求发展变得很不现实，企业之间需要新型的“竞争合作”关系，同时传统的等级制管理模式也显得僵化，不适应市场对企业快速反应、高度柔性的要求。

随着价值链、供应链管理、企业流程再造、扁平化组织，虚拟组织、网络型组织、动态联盟、敏捷制造等管理理论与实践的发展，越来越多的组织认识到“流程”这一概念的重要意义，进行了流程再造或者是流程优化，绩效考核体系也应该与这一时代背景相适应。

基于流程的绩效考核体系体现了“以流程为核心”的全新思路和“横向一体化”的更加广阔的视野．流程的效率是企业效率的关键，只有为整体业务流程带来价值增值才能满足企业发展战略的需要。

以部门责任为基础的考核技术却在考核层面上把业务流程人为的割裂，从而形成利益主体林立的本位主义状态，同时过分的专业化也使得内部交易成本增加．基于流程的考核有利于企业的管理思维从刚性的职能观向柔性的流程观转化，变部门考核为流程考核，打通部门之间的界限。

2、基于流程的绩效考核思路

基于流程的绩效考核具体模式与传统基于部门的绩效考核模式有很大的区别，具体主要体现在考核的角度不同。

传统的绩效考核模式以职能为单位进行考核，注重工作的分工，考核重点是各部门和部门内各岗位．在每个部门实现工作的高效性，领导也以职能进行划分，某几种近似的职能设置主管。

在这种传统的绩效考核方式下，没有人专职对具体的流程进行考核，流程成为片断式的任务流，职能部门获得高绩效的代价往往是职能部门间的冲突和流程的不连贯以及背离市场需求。

以流程为中心进行绩效考核则不同，虽然在这种组织中同样要设置很多职能部门，但是它考核的重点已经从部门转移到了流程。

其实以流程为中心进行绩效考核的组织和用传统方法进行考核的组织根本区别不是企业组织结构和业务流程的不同，而是在于考核的角度不同。

基于流程的绩效考核注重整个流程的连续和高效率，力求打破部门壁垒，降低企业运行中所损耗的成本。

而且，领导的工作重心由对职能部门进行管理转向对流程进行管理，使得流程成为一种可以真实的观察、控制和调整的过程。

基于流程的绩效考核通常要设立专门的考核委员会或者考核小组来负责。

3、基于流程的绩效考核与人力资源管理中其他职能的简单关系

要建立一套科学的考核体系就必须明确公司的业务和工作流程，并进行工作分析，在此基础上找出关键考核指标。

可以说流程是每个企业的核心要害，企业是以此为手段来创造价值的。

建立基于流程的绩效考核体系的重要工作之一就是进行流程分析。

图1直观地描述了基于流程的绩效考核与人力资源管理中其他职能的关系。

流程分析是绩效考核的基础，同时也是工作分析的基础。

流程分析和工作分析是制定绩效考核标准的依据，根据分析结果制定考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对任职者进行评估的绩效标准。

一个企业能否吸引并留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，以实现组织目标，一项至关重要的因素就是公司是否建立了公平、公正且具有竞争力的薪酬体系。

管理量化的主要方向之一是对绩效的控制和改进，而其最终的表现是体现在薪酬之上。

薪酬与绩效是企业量化管理的两个关键点。

通过绩效考核可以准确地了解岗位人员知识能力的优势与不足，再加以适时的、有目的地培训，可以有效地改善员工的素质结构和提高其工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才．绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。

同时，一个优秀企业的绩效考核制度反过来对人员的激励起着重要的作用。

4、基于流程考核体系的适用范围及其优势

（1）基于流程考核体系的适用范围

任何一个具体的方法体系都不是万能的，都有其适用的条件和范围。

基于流程的绩效考核方法也不例外．基于流程的绩效考核体系比较适用于流程性比较强和组织结构比较扁平的企业。

①流程性比较强。

对于研发、生产和销售一条龙的企业而言，其流程界限比较明显，很容易制订有效的流程图，而且根据流程图制定各流程节点的考核标准也比较容易，因此基于流程的绩效考核有很好的参照物。

②公司组织结构比较扁平的企业．对于组织结构扁平的企业而言，因为平行结构较多，节点分明，基于流程考核能够激励每个职位的员工相互配合，有利于培养团队精神，因此这种考核方法也非常有效。

基于流程的绩效考核方法应与基于财务和战略的考核方法有机结合起来．对于公司的管理层而言，由于他们是公司盈利的主要承担者，因此基于投资回报率等财务指标考核也是非常必要的；对于事业部的扁平结构的公司而言，采用投资回报率和平衡积分卡考核事业部老总和重要高管也是非常有用的方法。

总之，公司再进行绩效考核时要把几种考核方法综合利用，这样会取得更好的效果。

（2）基于流程的绩效考核的优势

基于流程的绩效考核体系方法对于赢利性企业甚至非赢利单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。

相对比投资回报率和基于战略平衡积分卡绩效考核方法而言，该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性，因为该方法的实施受公司内部组织结构的变化影响较小。

三、基于流程的绩效考核体系在AUC公司的运用

1.基于流程的绩效考核体系在AUC公司运用的必要性

AUC公司是一家从事金属物流配送的上市民营企业，简单的来说就是将钢厂、铝厂买回来的钢、铝卷根据客户的要求配切成不同的尺寸在运送给相应的公司，这类公司最大的特点就是资金占用率非常的高，而且毛利率很低。

所以一旦材料不合理利用，库存周转率低下，再加上资金无法回收必然无法在行业中立足，AUC公司是一家毫无大型国有钢厂、铝厂支持背景的中小型民营企业，面对如此情形，唯一能做的就是拼管理，通过管理、激励员工来来提高企业自身核心竞争力，从而提高企业的外部竞争力。

2.在AUC公司建立绩效考核体系的思路。

（1）设立绩效考核组织

AUC公司采用基于流程的绩效考核体系，主要绩效考核组织有：

流程管理委员会、流程设置组、流程评价组以及绩效科（流程评价秘书处），详见下图2。

流程管理委员会由总经理室成员组成，主要负责流程设置组和流程评价组的设定以及流程评价结果的审批。

流程设置组由流程工程师组成，主要负责公司业务流程的设置，流程评价组由公司中高层管理干部组成，主要负责公司所有业务流程的评价，最终绩效科将评价结果核算转化成员工的绩效工资，并将评价过程中提出的改善建议提供给相应岗位负责人，以便负责人制定改善措施和改善计划。

（2）设置业务流程

绩效考核是一门专业性很强的管理技术，其牵涉的因素很多，必须事先虑企业的成长状况，看一看我们的组织制度是否健全，组织运行是否比较平稳，企业效益是否获得了良性发展．在此基础上，要非常审慎地，有针对性地采取符合企业实际的指标体系和操作流程，而不能干篇一律照搬国外或其他企业的模式。

首先，AUC公司属于服务行业，公司业务相对比较稳定和集中。

另外企业目标比较明确，组织成熟稳定。

这些都为实施基于流程的绩效考核方法提供了必要的条件。

其次，公司的工作和业务流程相对较少，而且流程性比较强。

流程界限比较明显，很容易制订有效的流程图，而且根据流程图制定各流程节点的考核标准也比较容易，因此基于流程的绩效考核有很好的参照物。

第三，考虑到企业开展的时间不长，采用基于流程的绩效考核有利于员工思想观念的转变．采用基于流程的绩效考核方法的一个显著特点就是把流程的下游承担者看作是上游承担着的顾客，是否能够满足顾客要求，并使顾客满意是上游流程承担者的考核的重点。

通过总结分析，AUC总结提炼出订单处理流程图、质量管理流程、客诉处理流程等24个流程。

（3）绩效考核指标的设定

建立在现行公司管理运行机制之上，结合公司计划管理体制，对公司部门并通过部门对公司员工进行专业指标、关联指标和阶段性任务指标的考核，以期将员工对组织的贡献进行公正、准确、客观的评估。

通过对员工工作业绩的考核，为季度绩效工资提供依据，并为年终奖励和人员调整提供参考．并期望通过考核，使管理者及员工认识到工作中的不足。

从而改善工作，进而提高组织整体的工作方法及工作绩效。

AUC公司通过流程管理委员会与绩效科的共同研究，对公司各流程的所以活动都设置了详细的考核指标，并研究出评价参考标准（见下图3）

（4）绩效评估

由流程管理委员会设置的流程评价小组每季度对流程进行一次全面的评估，该评估不以部门为单位，而以流程为导向，完整的评估一个季度以来每一项业务流程的实施情况。

（5）绩效评估结果的应用

公司基于流程的季度绩效考核结果的应用主要在两个方面，即确定员工的季度绩效工资和制定员工发展的改进计划。

◆确定员工的绩效工资：

以绩效为导向的工作制度强度员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果和贡献为评价标准。

无论管理者还是一般员工，他们的工资都与绩效挂钩。

公司对员工的季度考核是确定员工本季度绩效工资的重要依据。

AUC公司将岗位预算工资转化为相应的工分，并依据各流程活动的工作量及难度系数将总工分细分到各流程活动，通过季度评估各活动的开展情况，来评定各岗位员工的绩效表现，最总将工分转化为该岗位的季度工资。

如图4为订单处理流程中接收订单这项活动的评价结果。

◆制定员工发展的改进计划无论是公司的发展还是员工个人的发展，员工绩效的持续改进都是非常便要的。

通过考核能发现工作中的不足点，这些不足点都是需要改进的地方。

在初步找到改进点之后，员工与其主管之间本着改进与提高的目的，进行有效的沟通过，进一步找问题、找方法、制定改进计划。

四、结束语

当前中小型企业所面临的市场条件下，AUC公司建立基于流程的绩效考核机制具有重要的意义，该机制不但将日常工作总结成流程中的各活动，还设置出相应的流程活动评价要素，平且引入“工分法”，将日常工作尽可能的量化考核，更大程度的客观公平的对待职工的业绩、工作能力，促进企业奖罚分明、能上能下的用人机制，推进人事管理向民主化、公开化、规范化方向发展，该制度更大的提高了员工的工作积极性与工作效率，促进了公司持续、健康快速地向前发展。

参考文献：

[1]黄卫伟.基于流程的绩效度量体系设计方法论[J].经济理论与经济管理,2003,7.

[2]张燕梅.对基于流程的绩效考核方法的尝试[J].中国石化,2004.

[3]周大鹏,陈颖.基于团队的人力资源绩效考核与管理[J].经济问题,2005（02）.

[4]胡勇军.绩效考核与管理[M].机械工业出版社,2007:

155.

本文指导老师：

刘宏