工作分析练习题及其答案2说课材料.docx
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工作分析练习题及其答案2说课材料
工作分析考试辅导资料职权。
12、写实分析法：
写实分薪酬要素，并对每个要素的不同调查的问卷；又有针对某一专业
名词解释：
析法主要通过对实际工作内容与水平进行界定，同时给各个水平岗位的问卷。
（2）既有效度，信
1、工作流程图：
工作流程图表明过程的如实记录，达到工作分析赋予一定的分值，这个分值也称度很高的标准问卷，也有非标准
了部门或职位之间的动态联系，目的的一种方法。
它主要分为两为“点数”，然后按照这些关键的化的问卷。
（3）既有针对脑力劳
可以看出在一项工作活动中，某种形式，工作日志法和主管人员薪酬要素对职位进行评估，得到动者、知识工作者等管理、技术
个部门或职位需要接受来自那些分析法。
13、能力要求法：
能力每个职位的总点数，以此决定职岗位的问卷，又有针对蓝领操作
部门或职位的信息或指令，需要要求法，指完成任何一项工作的位的薪酬水平。
26、绩效管理：
工人的调查问卷。
（4）既有结构
对信息和指令作出那些处理，需技能都可由更基本的能力来加以指的是对员工的绩效也就是在工化程度较高的问卷，也有开放式
要对那些部门或职位发出信息或描述。
14、工作轮换：
所谓工作作中的表现进行管理的过程。
27、问卷。
5、工作分析的意义。
（1）
指令等。
2、职位：
职位也叫岗位，轮换，就是将员工轮换到另一个工作要素：
是指工作中不能继续为各项人事决策提供了坚实的基
担负一项或多项责任的一个任职同样水平或技术要求相接近的工再分解的最小动作单位。
28、工础。
（2）通过对人员能力、个性
者所对应的位置就是一个职位。
作岗位上去工作。
15、职位排序作日志法：
又称工作写实法，指等条件分析，做到人尽其才。
（3）
一般来说，有多少个职位就有多法：
根据一些特定的标准例如工任职者按时间顺序，详细记录自通过对工作职责、工作流程的分
少个任职者。
3、职务：
职务是由作的复杂程度、对组织的贡献大己的工作内容与工作过程，然后析，使“人尽其职”。
（4）通过对
组织上主要责任相似的一组职位小等对各个职位的相对价值进行经过归纳、分析，达到工作分析工作环境、工作设备的分析，使
组成的，也称工作。
在组织规模整体比较进而将职位按照相对价目的的一种方法。
29、职能工作人与机器相互配合，更好协调。
大小不同的组织中，根据不同的值的高低排列出一个次序。
16、分析法：
又可称为功能性职务分（5）能科学的评估员工的绩效，
工作性质，一种职务可以有一个工作描述：
又称职务描述、工作析法，是一种以工作为中心的分有效的激励员工。
6、工作设计的
职位，也可以有多个职位。
4、观说明，指用书面形式对组织中各析方法，它是以员工所需发挥的意义。
（1）首先，通过工作设计，
察法：
观察法是一种传统的职务类岗位（职位）的工作性质、工功能与应尽的职责为核心，列出可以使工作的内容、方法、程序，
分析方法，指工作分析人员直接作任务、工作职责与工作环境等加以收集与分析的信息类别，规工作环境，工作关系等与工作者
到工作现场，针对某些特定对象所做的统一要求。
17、工作规范：
定了职务分析的内容。
的特性相适应，可以在很大程度
（一个或多个任职者）的作业活又称岗位规范或任职资格，是指简答题：
上减少无效劳动，大幅度的提高
动进行观察，收集、记录有关工任职者要胜任该项工作必须具备1、简述工作的五大特征？
（1）劳动生产率。
（2）其次，在工作
作的内容、工作间的相互关系、的资格与条件。
说明一项工作对工作的输出特征。
即一项工作的设计中，更多的考虑了人的因素
人与工作的关系，以及工作环境、任职者在教育程度、工作经验、最终结果表现形式。
（2）工作的对工作的影响，改变了工作单调
条件等信息，并用文字或图表形知识、技能、体能和个性特征方输入特征。
指为了获得上述结果，重复和不完整的特性，实现工作
式记录下来，然后进行分析和归面的最低要求，而不是最理想的应当输入什么内容，包括物质、的多样化，大大减少了由于工作
纳总结的方法。
5、访谈法：
访谈任职者的形象。
18、任务组合：
信息、规范、条件等，这是界定单调、重复和不完整而导致工作
法又称面谈法，是一种应用最为是指对现有的零散工作任务进行工作来源和工作条件的基础。
（3）人员具有的不良心理反应。
（3）
广泛的职务分析方法。
指工作分清理，将这些零散的工作任务组工作的转换特征。
一项工作是如再次，工作设计不但改善了工作
析者就某一个职务或职位面对面合在一起，形成新的、内容丰富何从输入转换为输出的，转化的人员与自然环境、与机器设备的
的询问任职者、主管、专家等人的工作单元，这种做法主要会增程序、技术、方法是什么，在转关系，而且改善了工作人员之间
对工作的意见和看法。
6、工作设加技能的多样性和任务的同一换过程中人的行为、活动有哪些，的关系，特别是工作人员与上级
计：
所谓工作设计就是为了有效性。
19、职业分类：
职业分类是这是界定工作方式的基础。
（4）的关系，这样工作人员可以增强
的达到组织目标，提高工作绩效，采用一定的标准，依据一定的分工作的关联特征。
（5）工作的动工作中的自主权和责任感，增强
对工作内容、工作职责、工作关类原则，对从业人员所从事的各态忑征。
每个职务在一定条件下主人翁意识，更好的融入到组织
系等有关方面进行变革和设计。
种社会职业进行全面、系统的划有时是重复的。
但实际上，每一文化中去；而且，工作人员与上
7、工作关系：
工作关系描述又称分与归类。
20、定编定员：
采取工作职务的内容都是不断变化下级和同时也能形成良好的人际
工作联系描述，指任职者与组织具有一定程序和科学的方法，合的，称之为职务的“动态性”。
2、关系。
7、什么是关键事件法？
同
内外其他人之间的关系。
8、工作理的确定组织机构的设置并对各工作分析的实施阶段分几部分？
名词解释22题。
8、职位分类法
评估：
所谓工作评估，就是根据类人员进行合理的配备。
21、定
（1）与参与工作分析的有关人员的操作步骤？
（1）首先，对职位
工作分析的结果，按照一定标准，员标准：
是指根据一定的生产技进行沟通；
（2）制定具体的实施进行工作分析，得到职位描述和
对工作的性质、强度、责任、复术和组织条件，对企业各类人员操作计划；（3）实际收集和分析职位规范信息。
（2）其次，建立
杂性以及所需的任职资格等因素配备的数量做出统一规定。
22、工作信息。
3、简述工作分析的常一个评估小组对职位进行分类。
的差异程度，进行综合评估的活关键事件法：
又称关键事件技术，见术语？
（1）工作要素：
指工作（3）接下来，也就是最关键的一
动。
9、工作分析：
工作分析又是指确定关键的工作任务以获得中不能继续再分解的最小动作单步，建立一个职位级别体系。
建
称职务分析，是指全面了解、获工作上的成功。
关键事件是使工位。
（2）任务：
指工作中为了达立职位级别体系包括确定等级的
取与工作有关的详细信息的过作成功或失败的行为特征或事到某种目的而进行的一系列活数量和为每一个等级确定定义与
程，具体来说，是对组织中某个件。
关键事件记录法是要求分析动。
任务可以由一个或多个工作描述。
（4）最后，将组织中的各
特定职务的工作内容和职务规范人员、管理人员、本岗位员工，要素组成。
（3）职责：
指任职者个职位归到合适的级别中去。
9、
（任职资格）的描述和研究过程，将工作过程中的“关键事件”详为实现一定的组织职能或完成工如何设计调查问卷。
调查问卷的
即制定职务说明和职务规范的系细的加以记录，在大量收集信息作使命而进行的一个或一系列工设计有两种，一是开放式调查表，
统过程。
10、组织机构图：
组织后，对岗位的特征和要求进行分作。
（4）职位：
也叫岗位，担负二是封闭式调查表。
无论是开放
机构图是用来描述组织中各个组析研究的方法。
23、工作扩大化：
一项或多项责任的一个任职者所式，还是封闭式，都要从职位出
成部分之间相互关系的，从组织所谓工作扩大化就是对工作进行对应的位置就是一个职位。
一般发进行设计。
在开放式调查表中，
机构图中，可以看到部门或职位横向扩展，增加员工的工作内容，来说，有多少个职位就有多少个任职者可自由的回答所提的问
之间的关系，每一个部门或职位使工作本身变得更加多样化。
24、任职者。
（5）职务：
是由组织上题。
而在封闭式调查表中，任职
应该向谁负责，每一个部门或职心理图示法：
又称心理图析法，主要责任相似的一组职位组成者要从所列答案中选择其中最合
位的下属是谁，发生关联的部门是工作分析结果另一种表达形的，也称工作。
（6）职业：
指在适的答案。
在设计问卷时，还要
和职位有哪些。
11、职权：
职权式，是根据各项工作职务要求的不同的组织中从事相似活动的一注意以下几点：
（1）明确要获得
指依法赋予的完成特定任务所需得分水平，画出工作要求的轮廓系列职务。
（7）职权：
指依法赋何种信息，将信息化为可操作的
要的权力，职责与职权紧密相关。
线，表示出从事某工作职务的人予的完成特定任务所需要的权项目或问题。
（2）每个问题的目
特定的职责要赋予特定的职权，员应具备的能力模式。
25、要素力。
4、简述调查问卷的类型。
（1）的要明确，语言应简洁易懂，必
甚至于特定的职责等同于特定的计点法：
就是选取若干关键性的既有通用型的，适合于各种职务要时可附加说明。
（3）调查表的
调查项目可根据工作分析的目的及辅助性工具等。
（5）工作条件求，列出本岗位的典型工作项目，信息做认真的鉴定，结合实际情
加以调整，内容可简可繁。
10、与环境：
罗列有关的工作条件。
3、以便判定工人的实际工作经验，况，做必要的调整。
3、试述工作
工作分析信息来源？
工作分析信任职资料：
指担任此职务的人员以及应知应会的程度。
21、如何丰富化的方法？
（1）任务组合
（2）
息来源可以分为以下4种：
（1）应具备的基本资格和条件。
14、选择最有效的收集信息的方法？
建构自然的工作单位（3）建立员
书面资料：
一些组织里都有关于工作描述的主要功能。
它的主要
（1）在选择收集工作信息的方法工—客户关系（4）纵向的工作负
现任职务的资料记录以及岗位责功能是让员工了解工作概要，建时，首先要考虑工作分析所要达荷（5）开通反馈渠道4、试述工
任说明，这些资料对工作分析非立工作程序与工作标准，阐明工到的目标。
当工作分析需要达到作设计的主要内容？
（1）工作内
常有用。
（2）任职者的报告：
得作任务、责任与职权，有助于员不同的目标时，使用的方法也有容
（2）工作职责（3）工作关系
到这种报告的方式：
一种是通过工的聘用、考核和培训等。
15、所不同。
（2）其次，选择收集工（4）工作结果（5）工作结果的
访谈，要求任职者自己描述所做要素计点法实施的步骤。
（1）进作信息的方法时，要考虑所分析反馈（6）任职者的反应5、试述
的主要工作以及是如何完成的。
行工作分析，并成立工作评估委的职位的不同特点。
（3）另外，工作描述的基本内容？
（1）工作
另一种方式是要任职者做工作日员会。
（2）选择薪酬要素，并为选择收集工作信息的方法时，还识别：
又称工作标识、工作认定，
志和记录。
（3）同事的报告：
可这些薪酬要素建立一个结构化量应考虑实际条件的限制。
有些方包括以下几方面：
工作名称；工
从任职者的上级、下属等处获得表。
（3）根据这个评估量表对职法虽然可以得到较多的信息，但作身份（又称工作地位）
（2）工
资料。
（4）直接的观察：
到任职位在各个要素上的表现进行评可能由于花费的时间或财力较多作编号：
又称岗位编号、工作代
者的现场进行直接的观察也是一估，得出职位在各个要素上的分而无法采用。
（4）在进行工作分码。
一般按工作评估与分析的结
种获取有关工作信息的方法。
除值，并汇总成总的点数，再根据析时，应该根据具体的目的和实果对工作进行编码。
（3）工作概
此之外，工作分析的资料还可来总点数处在哪个职位级别的点数际情况，有针对性的选择一种或要：
又称职务摘要，指用简练的
自于下属、顾客和用户等处。
11、区间内，确定职位的级别。
16、几种方法，这样才能取得较好的语言文字阐述工作的总体性质、
FJA系统的分析要素？
（1）FJA工作分析中使用的6W1H。
（1）做效果。
22、工作分析涉及到的两中心任务和要达到的工作目标。
的职能等级：
FJA的核心是分析什么（What）是指所从事的工作个方面的工作？
（1）工作本身，（4）工作关系：
工作关系描述又
工作的职能。
它对职能的分析是活动。
（2）为什么（Why）表示任即工作岗位的研究。
要研究每一称工作联系描述，指任职者与组
通过分析工作执行人员在处理工职者的工作目的，也就是这项工个工作岗位的目的，该岗位所承织内外其他人之间的关系。
（5）
作时对数据、人、事的特征进行作在整个组织中的作用。
（3）用担的工作职责与工作任务，以及工作职责：
又称工作任务，是工
的。
（2）职业域：
是对该领域各谁（Who）是指对从事某项工作的它与其他岗位之间的关系等。
（2）作描述的主体。
逐条指明工作的
职业共同的工作任务、方法、程人的要求。
（4）何时（When）表人员特征即任职资格的研究。
研主要职责、工作任务、工作权限
序等的总结，说明该领域内职业示在什么时间从事各项工作活究能胜任该项工作并完成目标的即工作人员行为的界限等。
（6）
的共同特征。
（3）句法分析技术：
动。
（5）在哪里（Where）表示从任职者必须具备的条件与资格。
工作条件与工作环境：
工作条件
在FJA中，这是一种用文字精确事工作活动的环境。
（6）为谁（for23、工作分析的准备阶段需要解主要涉及两项，一是任职者主要
描述职务的方法。
（4）人员指导Whom）是指在工作中与哪些人发决的问题？
（1）确定工作分析的应用的设备名称，二是指任职者
尺度：
人员指导将工作任务分成生关系，发生什么样的关系。
（7）目标和侧重点；
（2）制订总体实运用信息资料的形式。
工作环境
两类：
一类是指定的，一类是自如何做（How）指任职者怎样从事施方案；（3）收集和分析有关的更多指工作所处的自然环境。
具
由决定的。
（5）人员特性（性向）：
工作活动以获得预期的结果。
17、背景资料；（4）确定所欲收集的体包括：
工作场所；工作环境的
FJA列出了执行工作人员所需的关键事件法记录的内容有哪些？
信息；（5）选择收集信息的方法。
危险性；职业病；工作的时间；
几种特性，分别是：
接受过培训
（1）导致该事件发生的背景原24、心理图式法中“表格法”的工作的均衡性；工作环境的舒适
的时间、性格、气质、兴趣、体因。
（2）员工的行为哪些是特别含义及其优缺点？
含义：
用表格程度。
6、试述工作分析实施的
能需要等。
12、管理职位描述法有效的，哪些是特别无效的。
（3）的形式来描述职务，表达对任职时机？
（1）缺乏明确的、完善的、
的优缺点？
1、优点：
（1）适用于关键行为的后果能否被认知。
（4）者心理品质的要求、各种品质的书面的职位说明，人们对岗位的
不同组织内管理层次以上的职位员工控制上述行为后果的能力。
重要性、训练时间和原因等内容。
职责和要求不清楚。
（2）虽然有
的分析。
（2）为员工从事管理工18、描述工作任务特性的5个维优缺点：
表格法既突出重点，注书面的岗位说明，但与实际工作
作所需的培训提供了依据，为正度。
（1）技能多样性
（2）任务同意对任职者中心品质和中心能力的情况不符，很难遵照它去实施。
确评估管理工作提供了依据。
（3）一性（3）任务重要性（4）工作的分析，也注意用量的方法来分（3）经常出现推委扯皮、职责不
为管理工作在工作簇中归类提供自主性（5）工作反馈19、因素析问题，因此是一种客观的心理清或决策困难的现象。
（4）刚刚
了依据，也为工作簇的建立奠定比较法基本步骤？
（1）进行工作图式法，但在进行各职务比较时，进行了组织机构和工作流程的变
了基础。
（3）为薪酬管理，员工分析建立职务说明书，成立工作不如计分法直观。
25、工作分析革或调整。
（5）当需要招聘某个
的选拔程序与绩效评估表的编定评估小组。
（2）选择一些在组织程序的“实施阶段”所需要完成职位上的新员工时，发现没有根
设立了基础。
2、缺点：
（1）受工中普遍存在的、工作内容相对稳的工作？
（同简答题2小题）论据岗位确定考核的标准。
（6）当
作及工作技术的限制，灵活性差。
定、具有得到公认的市场工资水述题：
需要对员工的绩效进行考核时，
（2）有时候耗时长，工作效率较平的职位做为基准职位。
（3）分1、试述工作分析的原则。
（1）系发现没有根据岗位确定考核的标
低。
13、职务说明书的编制内容？
析这些基准职位，找出一系列共统原则。
（2）动态原则。
（3）目准。
（7）当需要建立新的薪酬体
一般而言，职务说明书编制内容同的报酬因素。
（4）将每个基准的原则。
（4）参与原则。
（5）经系时，无法将各个职位的价值进
主要有以下几方面：
1、职务概况：
职位的工资或所赋予的分值分配济原则。
（6）岗位原则。
（7）应行评估。
7、7、试述职位说明书
包括职务的名称，编号，职务所到相应的报酬因素上。
（5）将待用原则。
2、试述如何使用调查问的编制？
（自己找）8、试述心理
属部门、职务等级，职务说明书评估的职位在每个报酬因素上分卷。
应该考虑根据不同的目的，图示法内容？
（1）智力（G）。
（2）
的编写日期等项目。
2、职务说明：
别与基准职位相比较，确定待评使用不同类型的调查问卷。
另外，语言能力（V）。
（3）数字能力（N）。
（1）职务概要：
概括本职位的主估职位在各个因素上的分值或者还要注意以下几点：
（1）使用调（4）空间理解力（S）。
（5）形状
要工作范围。
（2）责任范围及工工资率。
（6）将待评估职位在各查问卷的人员，一定要受过工作知觉（P）。
（6）书面材料知觉（Q）。
作要求：
任职者需完成的任务、个报酬因素上的工资率或者分数分析的专业训练。
（2）对一般企（7）运动协调能力（K）。
（8）手
所使用的材料及最终产品，需承相加汇总，得到待评估职位的工业来说，尤其是小企业，不必使指灵巧（F）。
（9）手的技巧（M）。
担的责任，与他人的联系，所接资水平。
20、员工岗位工作规范用标准化的问卷，因为成本太高，（10）眼、手、足协调力（E）。
受的监督及所实施的监督等。
（3）的主要内容？
（1）应知：
胜任本可考虑使用定性分析法或开放式（11）颜色分辨能力（C）。
9、
职务目标：
主要关心本职工工作岗位工作要求具备的专业理论知问卷。
（3）在调查时，对调查表试述关键事件法？
同名词解释
所要求达到的目标及提供的服务识。
（2）应会：
胜任本岗位工作中的调查项目应进行必要的说明22题。
10、试述工作分析的目的
等。
（4）机器、设备及工具：
列要求具备的技术能力。
（3）工作和解释。
（4）及时回收调查表，和作用？
目的：
是为收集人力资
出工作中用到的所有机器、设备实例：
根据“应知”“应会”的要以免遗失。
（5）对调查表提供的源管理的一切有关员工及工作状
况的详细资料，为人事决策提供尤其是一些企业通过建立完善的
依据。
具体来说，在于了解工作人力资源信息系统来进行工作分
的五大特征。
（1）工作的输出特析，提高了编制工作说明和工作
征
（2）工作的输入特征（3）工规范的科学性。
（2）员工技能库
作的转换特征（4）工作的关联特的建立：
如何做到人尽其才，物
征（5）工作的动态特征。
作用：
尽其用，应用计算机技术建立员
工作分析对于人力资源管理有非工技能库不失为一个好办法。
15、
常重要的作用，主要表现在3个试述工作分析与绩效管理？
（1）
方面：
（1）组织管理
（2）工作设职位描述是绩效目标和绩效指标
计（3）人力资源管理。
具体来说，的来源。
（2）职位的工作关系决
工作分析的作用非常大，它的结定了绩效评估关系。
（3）工作岗
果可运用到组织管理的各个方位的工作特点决定了绩效管理的
面。
11、试述实施工作分析的基方式。
本流程？
实施工作分析一般包括
4个阶段：
（1）准备阶段：
包括5
个步骤即：
确定工作分析的目标
和侧重点；制订总体实施方案；
收集和分析有关的背景资料；确
定所欲收集的信息；选择收集信
息的方法。
（2）实施阶段：
包括
3个步骤即：
与有关人员沟通；
制定实施计划；实际收集和分析
工作信息。
（3）结果形成阶段：
包括2个步骤即：
与有关人员审
查和确认信息；形成职务说明书。
（4）应用反馈阶段：
包括2个步
骤即：
职务说明书的培训与使用；
职务说明书使用的反馈与调整。
12、试述工作描述与工作规范的
区别？
工作描述与工作规范都是
工作分析的结果，存在十分密切
的联系，又有一定区别：
（1）从
编制的直接目的看，工作描述是
以“工作”为中心对岗位进行全
面系统深入的说明，为职位评价、
岗位分类以及企业劳动人事管理
提供依据。
而工作规范是在岗位
说明的基础上，解说什么样的人
员才能胜任本岗位的工作，以便
为企业职工的招聘、培训、考核、
选拔、任用提供依据。
（2）从其
内容涉及的范围来看，工作描述
的内容十分广泛，包括对岗位各
有关事项的性质、特征、程序、
方法的说明，而工作规范的内容
较为简单，主要涉及到对岗位人
员任职资格条件的要求。
13、试
述如何评估工作分析方法的使
用？
通常，工作分析人员在实践
中并不仅仅使用一种方法。
将各
种方法结合起来，使用效果会更
好。
选择工作分析方法时，关键
要考虑到方法与目的的匹配、成
本可行性以及该方法对所研究情
况的适用性。
但是，对适用性问
题，必须注意工作中行为的相似
性可能掩盖工作之间实际存在的
任务差别。
14、试述工作分析方
法与计算机技术的应用？
（1）工
作档案系统的建立：
在人力资源
管理中，越来越多的企业应用计
算机技术对工作进行记录、检索、
统计，生成各种图表及结论。
这
对减少工作人员、提高工作效率
和管理规范化起到了重要作用。
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