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劳务知识
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劳务派遣对用工单位的好处
劳务派遣公司称为用人单位
企业称为用工单位
劳务派遣队用工单位有什么好处呢?
一、帮助企业规避用工风险,减少劳动纠纷（无固定期限劳动合同）
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
二降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。
二是以市场价格制定工资标准。
三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。
劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
三、人事管理便捷专业
烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。
用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
劳务派遣合同的签订流程
劳务派遣合同签约流程，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求;
提升派遣员工凝聚力可以很好的减少员工流失率
目前我国通过劳务派遣实现就业的人数大约在600万人左右；考虑到国内低素质劳动力较为巨大，以及非正规就业成本相对较低的情况，劳务派遣的就业潜力远高于其他国家，预计可达到1000万人左右，劳务派遣已成为我国灵活就业形式的重要组成。
但由于我国在劳动合同法的引导下，目前尚缺乏与劳务派遣相关的法制法规建设，在强资本弱劳动的利益格局下，多方共赢实际上远未达到劳动关系主体各方权力与义务的均衡以及利益关系的和谐化。
在缺乏规范的情况下，劳务派遣中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到有效地制度保证，面临诸多风险和歧视。
包括存在以下隐患：
工作稳定性差，缺少安全感；同工不同酬，缺乏公平感；同劳不同权，缺少归属感；合法权益被侵犯，缺乏保障感。
如何提高派遣工的归属感，已经成为农村信用社亟待解决的一个问题。
经过总结，豫星派遣认为要从以下方面来切实理应派遣员工关系，提高员工认识，增强派遣员工与用人单位、用工单位的的主导关系认识，主要通过以下方面给以解决：
第一，要切实维护派遣工的合法权益。
首先，坚持以人为本的理念，制定有效的措施，切实保证派遣工在劳动工资、劳动安全卫生以及生产和生活条件等应享有的合法权益上不再受到侵害。
其次，严格按照劳动合同法的要求，吸纳派遣工加入工会等组织，听取和反映派遣工的意见，主动关心其工作、生活，让派遣工自觉地把自己作为企业的一员，把个人的利益、前途与用工企业的发展融为一体。
第二，适当提高派遣工的薪酬待遇。
通过完善绩效考核和薪酬激励机制、转正晋升等措施，逐步减少派遣工与正式工身份的差别；按照《劳动合同法》的有关规定，为派遣工办理养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和残疾金等。
第三，加强学习培训，给派遣工提供施展才华的机会。
一方面要给予派遣工不断地学习和培训，提高个人素质和技能，培育他们的忠诚度，为企业的可持续发展夯实基础。
同时，要为派遣工提供一个宽广的平台，对优秀的派遣工可以在评优评先、用工身份转变等方面给予一定的方便，如从招工指标中拿出一部分名额，对连续服务满一年以上的派遣工，通过考核后合格的转为合同制职工。
这样做，有利于稳定派遣工人心，激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情，否则派遣工没有归属感，一旦有好的就业单位容易走人，造成流动性过大。
第四，加强企业文化建设，真正使派遣工融入企业。
首先，要加强派遣工的思想教育。
通过各种业务学习和思想教育,不断提高其思想道德、技术业务和科学文化素质，引导派遣工从集体利益出发，以大局为重，正确理解员工与企业相互依存的关系等；针对个别派遣工思想上存在的问题，开展谈心和沟通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建设一支爱岗敬业的派遣工队伍。
其次，精心营造“企业是我家”的氛围。
工会组织应通过各种途径和形式，组织用工企业派遣工积极参与企业的各种活动，发挥派遣工的主人翁作用。
尤其是通过让派遣工参与评先树优、入党入团、教育培训、劳动竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等活动，让派遣工对企业文化有认同感。
第五，加强企业派遣工和合同工的团结协作。
要在企业中宣传派遣工为用工企业作出的种种贡献，教育合同工要尊重派遣工，鼓励和帮助派遣工共同成长，形成一种“互相支持和努力”的工作习惯。
积极采取有效措施，减轻派遣工的工作压力，帮助他们解决困难，让其感到被重视，被关注，增进派遣工对用工企业的感情。
同时，要在企业中大力倡导忠诚企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神，营造一种团结干事的工作氛围，使“社兴我荣，社衰我耻”的意识蔚然成风。
知名企业HR看人才派遣业的发展
时至今日，人才派遣正在不断地被更多的HR认知和采纳，一大批在传统人事管理和新兴派遣业务之间游刃有余的新“派”HR应运而生，他们的选择和评判最大限度地决定了派遣业务未来的走向。
在上海人才中介行业协会的支持下，上海中企人力资源咨询有限公司进行了“新‘派’HR观点调研”，首次从HR的视角对派遣业的发展进行审视和剖析——
本次调研以“发放问卷＋深度访谈”的方法为主，访问了近500家单位，包括外商独资、中外合资（合作）、国有、民营、机关事业等形式，接受调研者全部是在职的人力资源从业人士或用人单位部门经理职级以上人士，并采用实名制填写，主要涉及制造业、金融业、零售业、贸易业、社会服务业等。
派遣业的价值：
规避风险、降低成本
在本次调研中，分别有61%和54%的HR认为派遣业务最大价值体现在“规避用工风险”和“降低管理成本”，只有16%的HR认为，派遣最主要的好处是降低经济成本。
对于用人单位和HR来讲，使用人才派遣能带来怎样的利益、创造怎样的价值是他们最关心的问题。
随着我国相关法律法规的不断健全，政府部门逐步加强监督管理、个人的法律维权意识日益进步，企业在员工管理、社会保障等方面的运作也越来越规范。
派遣服务可以帮助企业比较规范地处理各种事务，使企业摆脱合法用工过程中的烦恼，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展，降低人力资源管理的开支。
对企业来讲，从专业服务商那里获取人力资源方面的支持，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本并能为公司赢得更大价值。
另外，通过服务商，用人单位能够用较低的投入来调用更先进的信息系统，通过统一的服务平台获得快速响应，从而实现更高效率的人事管理，减少了无谓的人事支出。
调查显示，对于选择人才派遣供应商的标准，“服务质量”成为HR首选，紧随其后的是“良好的声誉”和“服务项目的全面性”。
遣业的未来：
市场巨大、前景广阔
高达80%的受访HR人士认为，国内派遣业快速发展的主要原因是“市场潜在需求巨大”。
随着经济全球化的深化，特别是企业核心竞争力理论和供应链管理理论的提出，越来越多的组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和加强对成本的控制，这就人才派遣业有了更多的需求。
从国内的派遣业发展情况来看，其高速发展期也不过最近三四年的时间，但势头强劲。
尽管目前国内的人才派遣行业与境外还有相当大的差距，但其市场巨大、前景广阔已是不争的事实。
对于影响人才派遣行业进一步发展的主要因素，分别有47%和45%的HR认为，“用人单位对派遣业务的了解和接受程度”以及“法律、政策环境”是两个最关键的因素，而“价格”得票最少。
当一个地区的劳动人事执法力度强，即用人单位违规成本高时，派遣业务的需求量就大；反之，当某地区劳动人事执法力度弱，即用人单位违规成本低时，派遣业务基本没有生存空间。
由此可见，加强“法制”观念，加强“法治”力度，是派遣业继续发展的保障之一。
人才派遣在短短几年的时间里，实现了从无到有，从小到大的高速发展，但是由于某些法律上的缺位，使外界对它始终褒贬不一。
而对于为派遣立法，HR表现出了积极的一面，高达80%的人选择了提供建议，另有43%的HR希望参与立法，只有9%的人选择了冷静观望。
派遣业的隐患：
专业人才的缺失
虽然才中介从业者的数量增长迅速，但优秀的中介人才，特别是长期从事实践操作和专业化积累程度高的人才严重缺乏。
有56%的受访HR认为“专业性欠缺”是派遣供应商存在的首要问题。
个中原因是多方面的，首先，我国的人力资源教育和培训系统不健全，正规的人力资源管理教育还不到十年。
其次，职业准入约束力偏低。
另外，许多中介组织内部缺乏有效的人员开发和激励机制，导致中介机构和机构工作人员都有不同程度的短期行为。
HR认为，要服务于HR，最起码要具备能够与HR对话的专业素养，否则谁会愿意出了钱还让一个没有自己懂行的人来添乱呢。
他们认为“促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展”、“提高中介服务者的专业技术和职业道德素质”是目前派遣业急需解决的重点。
培养职业化人力资源服务队伍时，必须注意实践经验和管理理论的良好结合，否则，专业化始终无从谈起。
上海中企人力资源咨询有限公司总经理杨凌认为，本次调研给了大家一个从全新的角度探讨人才派遣的机会。
参加调研的HR人士持开放的心态接受调研，畅谈观点，并且看好派遣业务的前景，这对我们来说非常受鼓舞。
而HR提到的一些问题，也为派遣行业提出了积极的要求。
一些调研结果稍稍出乎意料，说明了我们和HR之间还需要更多的沟通和互动，使我们在服务于雇员的同时，能够为HR带来更多的价值，为行业开拓更大空间，为社会创造更和谐的就业环境。
从这个意义上来说，本次“HR观点”弥足珍贵。
HR访谈实录：
“任何有价值的人事服务产品都应帮助HR向企业证明，采纳后的总体成本更低，而工作质量不会下降。
人员供给能力、跨地区管理能力、客户对某岗位从业人员主观能动性的要求高低是供应商需要关注的方面。
对供应商来说，品牌和形象的积累很重要。
”
——某外资传媒集团行政人事总监“HR对人事服务供应商的最直接要求是：
省钱、省心。
HR选择供应商时，口碑很重要，而如何管理供应商的确是一个有意义课题。
”
——某外资唱片制作公司人事经理“是否和客户具有一致的成长背景和人文理念是我们在选择供应商时比较关注的地方。
”
——某事业单位人事处长“客户首先考察的是服务质量，那些一味的以降低人事费用为卖点的服务商令人怀疑。
”
——某中资银行高级人事经理
统计数据显示，“档案＋社保”是HR们最愿意考虑交给服务商处理的事务，而“薪酬＋福利”是HR们最乐意亲自“眷顾”的事务。
由于劳动关系的分离，派遣雇员对于用人单位来说是“外人”的看法一直存在，这种疑惑不但存在于单位，更存在于雇员本身。
如何解决好员工忠诚度下降等问题，是HR在选择派遣后要面对的主要问题。
调查中只有15%的HR认为人才派遣可能引发自身的职业危机，这说明大多数HR都能平静看待“人才派遣威胁论”。
派遣，让HR从繁琐的工作中得到解放，同时也赋予了HR新的含义和发展方向，那就是人本管理与战略决策。
劳务派遣单位的权利和义务
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
权利义务主要体现在以下三个方面：
1、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。
这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。
这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。
劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。
这些权利义务在本法已经有明确的规定。
例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。
劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。
可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。
固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。
但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。
劳务派遣制对企业的优势
一、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。
二是以市场价格制定工资标准。
三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。
劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
二、人事管理便捷专业
烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。
用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
劳务派遣工资发放的方法及流程
据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务派遣工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金;
派遣员工社会保险如何办理?
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是--
1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用;
2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;
3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续;
5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金;
6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传
劳务派遣是什么意思？
问：
现在很多朋友得知我工作的公司是做劳务派遣的，就会问什么是劳务派遣，劳务派遣是什么意思？
答：
用最简单一句话表示"劳务派遣就是劳务租赁,劳动力租赁"
劳务派遣亦称员工租赁.即用人单位根据工作实际需要.向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等.公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员.经严格筛选.把人员名单送交用人单位.用人单位进行选择并确定.然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议.派遣公司和被聘用人员签订聘用合同.用人单位与派遣公司的关系是劳务关系,被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系.与用人单位的关系是有偿使用关系.
换一种说法劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系;但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。
与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
同时.劳务派遣对促进派遣员工就业.提高派遣员工的职业技能和执业能力.保障派遣员工的合法权益.解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用.主要体现在以下几个方面:
1.建立起新型的劳动关系.有助于保障派遣员工的合法权益,充分利用劳动门的就业平台和资源优势.为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择,重视派遣员工的教育培训工作.有效提升派遣员工的职业素质和职业技能.提高派遣员工的职业选择能力,
2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平.而且还可以利用内的岗位空间和岗位调整.提高派遣员工的工资收入,可节省用人单位招聘员工的各项费用.如场地租用费.广告费等,同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦,
3.实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本,用人单位可根据生产经营需要.随时要求派遣机构增减派员.有利于用人单位用人的灵活性,也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来.有利于用人单位集中精力抓好生产经营,
劳务派遣型用工.比较规范.合法.三者的权利义务比较明确,由于劳务派遣机构在[三方"关系中[一手托两家".有利于用人单位所需人员供求选择和各方责.权.利的保障.
劳务派遣作为正规就业的必要补充形式.规模较小.但发展很快.在保护劳动者合法权益的前提下.派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题.双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展.
《新世纪周刊》报道称，采取劳务派遣有两大好处：
一是让国有企业、机关事业单位在用工方面突破编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，免去手续之困，降低管理成本。
报道还称，一些企业乐于选择劳务派遣的原因除上述两点好处外，还因为《劳动合同法》对用人单位辞退员工的约束更严，若是改为劳务派遣，则用人更加灵活，辞退成本更低，同时也可以避免与员工签订无固定期限劳动合同。
劳务派遣和职业中介公司的区别
中介公司:
就是简单的介绍，收取一定的中介费用，当中介公司给你推荐完工作后，服务就结束。
劳务派遣:
就不一样了。
劳务派遣就是把你送到工作单位上班，但你的劳动关系是和派遣公司签订的，也就是说，如果用人单位不要你了，可以把你退回给派遣公司，由派遣公司再次分配工作。
一般关系在派遣公司不存在失业的问题，它就像一个中转站，不停的给你转到各个单位上班。
劳务派遣是不收取中介费用的，它是向厂方收取管理费。
劳务派遣制员工的绩效考核方法和绩效评价的具体内容
由于劳务派遣用工的特殊性，对派遣制员工的管理一直是企业人力资源部的难题之一。
许多公司对派遣员工管理的失败，一个很重要的原因就是忽视了劳务派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使员工丧失了工作的热情，产生排斥行为。
那么，公司应该怎么做才能调动起派遣制员工的工作热情呢？
很显然，对派遣制员工进行绩效评价是其中最有效的方式之一。
1.破除管理观念上的误解
派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”，对用工单位来说可以起到降低成本的作用，但是也容易让用工单位在观念上产生误解，在内心并不十分接受派遣制员工，把其看作是公司中的“次等公民”。
现实中很多公司都犯了这种错误，在一些福利（如工作餐、外语培训的机会）上，把派遣制员工视为外人。
因此，要对派遣制员工进行有效的绩效管理，首先就应该破除观念上的误解，把劳务派遣制员工看作是公司的一部分，不要刻意地区隔他们，应该一视同仁地对待。
2.培训员工了解公司制度，接受公司文化
要想使派遣制员工取得优良绩效，最好的做法是让员工充分了解公司的各个方面，在内心中对公司产生认同。
因此，作为用工单位对于派遣制员工一定要进行新员工训练，向员工介绍工作的环境、企业的各项制度（如上下班时间、休息管制、奖惩制度等）、企业文化（如某些公司潜在的加班原则）、以及工作规范（如工作设施、操作说明等）。
作为用工单位，我们不应将培训的责任推向了W派遣公司。
要知道，即使劳务派遣公司提供了足够的技能培训，也并不能替代用工单位的入职训练。
3.与派遣公司作好充分的沟通，实现对员工的共同管理
在对派遣制员工进行绩效评价时，应当取得派遣公司的认同，共同制定切实可行的管理制度。
现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通，在对员工的管理上相互推诿责任，最终使员工丧失了工作的热情，对公司的业绩产生了不良的影响。
4.适当的激励员工
派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。
大多数劳务派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。
正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。
这个时候，用工单位应该及时地认同员工的表现，采取有效的激励方式，鼓励员工继续努力。
现实中，有些公司尽管采取了一些激励手段，但出于某些顾虑，并未将激励进行到底。
对劳务派遣制员工进行绩效评价的具体内容
有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。
1.制定劳务派遣制员工的绩效计划
有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候，才发现公司不能提供有效的证据，缺乏足够的绩效记录。
可以说，很多公司在聘用派遣制员工时，压根没有想过要为其制定绩效计划，从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。
因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务，还有利于公司制度的建立健全。
为员工制定绩效计划，也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。
2.指导和帮助劳务派遣制员工实现绩效计划。
认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。
对于派遣制员工来说尤其如此。
在这方面，企业不应放任不管，应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。
一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。
1）正式的书面报告
2）管理者与员工的定期双向面谈
3）关键事件的记录
3.客观评价派遣制员工的绩效
客观合理地评价员工的绩效很关键。
它决定着公司雇用此类员工的必要性。
对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。
因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。
另外，由于用工模式的“三角”关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。
例如对员工实行奖惩、职位的变迁，有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项，都要实时地与派遣公司进行沟通，使各方都充分意识到绩效评价的重要性，共同建立起对派遣制员工的激励机制。
总之，对劳务派遣制员工的管理与评价，是一件棘手的事情。
企业只有积极主动，采取规范有效的措施，妥善处理各方的关系，才能达到使用派遣制员工的真正目的。
人才派遣
人才派遣是一种新型的用工方式，可跨地区、跨行业进行；用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。
实行人才派遣后，实际用人单位与人才派遣组织签订《人才派遣合同》，人才派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
随着人才派遣企业、劳务人员的不断增多，
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