论中小企业人才的‘留’与‘流’.doc

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自考毕业论文

题目中小企业人才的“留”与“流”

专业工商企业管理

学生姓名郑学军准考证号011811303438

指导教师徐伟职称

日期

论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。

论文作者签名：

郑学军日期：

2013年9月

目录

一、中小企业的定义 1

1.1中小企业现目前的规模状况分析 1

1.2中小企业发展中人才的重要作用 2

二、中小企业人才管理存在的问题 3

2.1企业文化建设不到位 3

2.2不重视薪酬福利 3

2.3工作环境差（经济发展不平衡） 3

2.4不重视人才的开发与培养 3

2.5生活成本增长与工资增长不成比例 4

2.6户籍制度和教育问题 4

2.7家族式企业管理弊端 4

三、中小企业改革人才管理制度的关键 6

3.1为什么要加强人才管理 6

3.2加强人才管理的关键 6

四、中小企业人才管理制度的对策 8

4.1薪酬福利待遇留人 8

4.2文化留人 8

4.3情感留人 9

4.4事业留人（加大培训力度） 10

4.5完善企业内部制度 10

4.6改进完善人才工作管理体制 11

4.7创新人才工作机制 12

4.8建立科学合理的绩效评估体系 15

五、结束语 16

中小企业人才的“留”与“流”

专业名称:

工商管理学生姓名:

郑学军

指导教师:

徐伟

摘要

当今世界，国际竞争日趋激烈，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。

人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。

但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，解决企业用人问题就可以从根本上解决企业效益问题。

如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文指出了中小企业人才近几年来流失状况来分析中小企业人才流失的几个原因同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：

国际竞争、人才流失、竞争力、原因、对策

一、中小企业的定义

中小企业（SmallandMediumEnterprises）是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。

各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。

量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。

1.1中小企业现目前的规模状况分析

总量快速增长，发展主体不断壮大。

（一）我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。

从数量上看，中小企业占企业总数的99.6%，截止2004年底，中小企业达近360万家，个体经营户近2351万家；

（二）经济贡献增大，主体地位不断提高。

我国GDP的58%、工业新增产值的74%，社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。

（三）金融支持力度加强，中小企业融资难问题有所缓解。

根据东方微巨公司对5000家企业的调研：

90%的中小企业具有制造成本低廉的优势，同时具有交易成本高昂的劣势；90%以上的中小企业认为，清晰的战略定位是企业的关键；90%以上的中小企业的经营理念都是“较高的品质和较低的价格”；在调查对象中，有90%以上的中小企业意识到，“产权不清”是企业发展的根本障碍；在高速发展的中小企业中，90%认为是“技术或技能”造就成长；90%以上的中小企业认为第一大难题是融资难，中小企业的外源性融资的90%以上来自银行贷款；90%以上的中小企业认为，所有者投入和自身积累的内源性融资仍为企业资本的主要支撑；近90%的中小企业认同“股权融资”的方式；在调研目标企业中，有90%以上的中小企业认为“风险投资”是最佳方式；90%以上的中小企业认为“完善公司治理机制”是长治久安之本；90%以上的中小企业已经或正在引进职业经理人；90%以上的中小企业认为产业整合与资源整合都是必要的；90%以上中小企业认为“整合”具有高风险性；90%以上的中小企业未对自身价值进行过商业评估；90%以上的中小企业认为中国市场已经国际化，并认为中小企业也可能将自己纳入全球化体系中。

（四）品质明显提升，持续发展不断增强。

一是管理水平明显提高。

二是科技含量明显提升。

三是区域特色日渐鲜明。

1.2中小企业发展中人才的重要作用

习近平在东软集团（大连）公司对年轻人说，全面小康社会靠什么实现？

如果走粗放经营老路，能源资源无法支撑。

必须走出一条新路，依靠创新驱动。

要发展实体经济，促进信息化、工业化融合。

要把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

是企业和社会发展最核心的要素。

特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。

唯有人才，才能创造，对于企业的生存和形象推广、资金运作等都至关重要。

人才：

人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。

二、中小企业人才管理存在的问题

2.1企业文化建设不到位

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。

但现实是，大多数中小企业不太注重企业文化的建设，或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.2不重视薪酬福利

工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。

通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。

由于中小企业实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。

对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。

当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。

2.3工作环境差（经济发展不平衡）

近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。

有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。

一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。

还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。

企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。

2.4不重视人才的开发与培养

人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机

会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。

2.5生活成本增长与工资增长不成比例

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。

很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当人才的经济收入很低无法跟上生活保障水平时或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。

2.6户籍制度和教育问题

虽然通过多年的户籍管理制度改革，各个地区在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。

附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。

计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。

一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”来划分，而户籍问题也是人才去留的原因之一。

很多外来人才因为户口限制，以及房子的制约，将来孩子想要在当地学习比较困难。

有很多地方会有户口房子的要求，需要买了房落了户才能让孩子在当地学习，这就让很多买不起房子，不够条件落户的人才望而却步，辗转到其他地区去发展。

2.7家族式企业管理弊端

中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。

大多未形成一套完整的选人用人机制，用人观念相对滞后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。

另外，在中小企业家族式管理模式下，决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不放手，缺乏责任权利相结合的授权管理机制，特别容易造成人才流失。

如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。

就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。

担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。

同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。

这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息