劳动合同法案例分析36个.docx

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劳动合同法案例分析36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪

案例:

王某于20C6^10月9日与某电脑公司签订劳动合同，彼聘为技术员，聘期两年。

双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止治同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动台同；补发两个月工资，给付经济补偿全：

确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

你认为该案件应当如何判决？

分析：

根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

用人单位应当按照劳动合同约定却国家规左，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

在劳动者已履行劳动义务的恃呪下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日•期或方式支付劳动酬的，劳动者可以勺用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规走的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。

在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竟业限制是指负有特左义务的劳动者在任职期间或者惠任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竟业禁止条款。

同时■，根据竟业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。

竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将寻致劳动者竟业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。

为了保障劳动考竟业禁止期同的生活质昼，或劳动合同法》第二+三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围.时间范固、区域范崔］、经济补偿、违釣金等都进行必要的合理性限制。

因此竟业禁止对用人单位来说，其应当支付竟业禁止劳动者在竟业禁止朗间的经挤补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主徉范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。

否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竟业禁止约定条款对劳动者无效。

在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竟业限制条款和违反竟业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按熙法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金,因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

因此，根据《劳动法3和《劳动合•同法》的相关规定，在该第例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补皆金、解除劳动台同经济补偿金，同时，竟业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

2.违约金

案例:

用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约走的试用期是6个月，试用期內的月工资为1000元试用期满后的月工査为1500元如果劳动者在该单位按照合同约定芫成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人苣位与劳动者约定的试用期期限是否合法?

如果违袪，用人单位与劳动者最翁可以釣定试用期的期限为多长?

用人单位实际应当承担的成本为多少？

分析，

用人单位与劳动者约宦的试用期违反《劳动合同法》的规定。

按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不満三年的，试用期不得超过二个月。

因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。

劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标^1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资0300元。

3.如实告知义务

案例:

王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同，事隔3日，该公司收到当地检蔡院对王某不起诉决定书。

经公司逬一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严垂警告处分，又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好，故不起诉。

请问该公司调査之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用朗内解除了与王某的劳动关系是否合理？

分析：

根据《劳动合同袪》的规定，订立劳动合同，应当遵循合准、公平、平等自愿、协商一致、诚丈信用的原则。

同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同宜接相关的基本佶况，劳动者应当如实说明。

劳动者和用人車位在注律上处于平竽的地位，且劳动合同订立的过程是左全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真丈意思表示。

劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。

同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。

本案中，王某在填写录用人员恃况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善色的行为，违背了诚实信用原则。

虽然签订合同是艰方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的、本质上是违背了平等自愿的原则。

4.劳动合同旳有效性

案例:

赵亲是某公司的销售代理。

2008年，该公司与其签订劳动合同。

合同规定:

赵亲可以从产品销害利润中提取60%的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负贵’在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。

赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，更求解决其伤残保险待遇问题，请对该案例进行分析°分析：

《劳动合同法》第3条规定的订立劳动含同更遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定’法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规•既包搖劳动法律、袪规.也包祎民事、刑事、行政和经挤方面的法律、法规。

合法原则包括：

劳动合同的主体必须合法；劳动合•同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。

《劳动合同法》第26条规走:

用人单位免除自己的法走责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。

赵某与公司订立的劳动合•同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定贡任，内容明显违法’因此，这一条款是无效的。

5•服务期限的违约全

案例乂

佥司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协仪，王某接受培训后必须为公司服务3年,否则，要向公司支付违约金。

如果王某培训后在公司工作病2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？

分析：

根据《劳动台同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照釣定向用人单位支付违约金"违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分撿的培训费用。

在案例中王菜违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元（即3$000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元），而不需要全部略偿。

6•试用揺期限，违法解除劳动合同的法律责任

案例:

2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期.但是没有与小王签订书面的劳动合同。

2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。

小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。

在这种情况下，小王应该怎么办？

分析：

公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳幼合同。

根据《劳动含同法》第+条规定:

屋立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同吋订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八+二条规定:

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。

由于公司与小王之间没有订立书面劳动含同、根锯《劳动含同法》第十九条第四歎规定，试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约足试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.所以公司与小王口头约定的试用期是无效的.在此情况下，公司无杈以小王在试用期表现不佳为宙进行辞退。

所以，公司辞追小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行：

劳动者不妾求继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履疔的,用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本袪第四十七条规罡的经疥补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以，小王可以要求继续履行劳动含同，如果小王不要求继垓履行劳动合同的，用人单位应当按照经疥补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。

7.怀孕辞退

史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。

2007年底哎小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个惜況后来随着肚子越来越大，再也无袪隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。

主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。

史小姐怎么也想不到是这个结果.在这种情况下，如何办才好？

分析：

由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。

根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定*女职工在孕期、产朗、哺乳朗的，用人单位不得依宛本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合•同。

《妇女权益保障法》第二十七条规定:

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哨乳等情形，降低女职工的工资,辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

因此,这家律艸事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。

所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。

8.退休前解除劳动合同

案例：

56岁旳张先主在一家公司已经任职十七年。

他的合同于2008锌1月31日到期。

由于他工龄丈长，所以单位无论如何也不愿悪再与他续签劳动合同了。

于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后,终止双方之间的劳动台同。

张先生认为自己己经工作十七年了，而且马上就快追休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人佶味的一种做法。

那么，单位是否有权终止台同张先生的合同？

帐先生应该怎样保护自己的权利？

分析：

一般怙况下，在劳动合同到期时、单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。

但是针对工龄比较长且将娶达到法定退休年龄的老职H,《劳动含同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得恠照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

……（五）在本单位连续工作满十五年•且距法走退休年龄不足五年的:

……”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合•同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。

以上是。

：

劳动合同袪》对于老职工做出的特殊保护。

本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁、正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法走退休年龄。

9.用人单位单方变更职H工作岗位不合法

案例:

职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同,合同自1993年8月起至1998年7月止。

合同双方约定王某负责仓库保管员H作，月工资500元，经半年试用輒公司满意，合同正式履行。

1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的怙况下，调王某到食堂工作。

王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贡认真负责，多次受到奖励、要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。

而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定:

以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。

该公司的做住对吗？

分析：

《劳动法》第十七条规罡，订立和变更劳动合同，应遵徒自愿、协商一致的原则•不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即其有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

按照上述规走、合袪的变更劳动合同必须同时具备三个条件:

①劳动合同取方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更含同的条件;②必须避守协商一致的原则.在变更含同过程中，双方当事人必须对交更的内容逬行协商，在取得一致意见的情况丁进行交更;③不得违反法徉、行政法规的规定。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定.不得违法。

因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致惡见后再变动。

如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履•行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况丁，作出停发工资、限期调离等决定，这梯做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为黒结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

10•非全日制用H

案例:

老王多年前下岗失业，为了养活一家人.不得不四处找工作。

但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。

不久前，街道办事处给老王介纟召了一个工作，到一家公司做保洁。

看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。

公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工,每天工作八小吋，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险.工资按月发放；你在公司应当連守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作"同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系,所以签劳务合同。

老王刚上班不久，却发生了惫外。

一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上挥了下来，造成骨折，花去医药费8009多元。

伤愈后、老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，块定找到人力资源部的负责人理论。

但人力资濾部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司•做好工作，钱们还没找你呢，你还来找我们要说法。

a老王非常气愤.却感到公司说得似乎也很有道理，毕竞合同白纸黒字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。

请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系做分析。

分析：

（1）非全日制用工与全日制用工的区别

在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用H和劳务'派遣用工。

劳动合同法第六十八条的规定:

非全日制用工杲指以小时•计酬为主,劳动者在同一用人单位一股平均每日工作时间不超过四小时.每周工作时间，累计不超过二十四巾时的用工形式。

4非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：

第一，工作时间不同。

标准的全日制用工实疔每天H作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。

非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时•间不超过二十四小时。

非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每夭工作八小时、毎周工作三天,也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式,体现了其灵活就业的特点。

第二，非全日制用工可以订立口头协议。

全日制用工，按熙劳动合同法的规定用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。

而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同.职工的劳动权利以及用人单位对职工的妾求，可以口头约定°

第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支忖经济补偿金。

按照劳动合同法的规定、全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外.用人单位须向劳动者支付经济补偿金,而非全日制用工则没有明确的规定o

第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。

按目前有关法律法规的规定•全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。

但是，作为非全日制用工•用人单位必须为其缴纳工伤保险滁工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。

第五，非全B制用工以小时计酬，结算支付周庶最长不超过十五日。

按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支4寸工资。

非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是.支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。

该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为"a

（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系

从法律关系的角度看.，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。

劳务关系是民事法徉关系、主体双方具有平等性，“劳动者”（自燃人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理「劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调至。

劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。

劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下捉洪劳动。

对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动眩和劳动台同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。

从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的揑制中实现的，可见，老王与用人单位之同是典型的劳动关系。

用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。

因此.老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当拿受的权利。

11•新劳动法对与经济补偿有关过渡期规走的案例分析案例：

—个员工在某个企业工作六年了,2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。

这个时候企业要按照。

：

劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经疥补偿金，因为是企业不与员工续订合同的，那么需要支付多少补偿金呢?

答案是只支付举个月的工资。

为什么呢？

因为按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿全的。

要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算.所以他只能享受半个月的经济补偿金。

在关于终止合同的衬隽金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规罡的标准去执行。

员工张某，2008年之前在某企业工作了六年,2008年以后，工作了两年。

然后企业与他解除了劳动合同。

由于张来没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。

如果张某的月薪是1.5万元的话、企业应该支付给张某多少经疥赔偿金呢？

这样就得分段来算了。

因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工赍的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按332008年1月1日之前的规定、超过杜会平均H资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5X6=9万。

而2QQ8年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是杜会平均工资的三倍乘以2,这个数字加上9万元，得出来的息数就是张某应得的解除合同的经金。

12•无固定期限劳动合同会把工人养懒吗

第例：

劳动合同鎚剥夺了企业解雇员工的自由？

其实,欧美、日本在雇工制度上都不如中国

“自由”。

人家的竟爭力哪里来的呢？

全国政协委员张茵在“两会”上提案，称劳动合同祛为“丈锅饭的劳动条例”，建议取消无固定期限劳动合同.q张茵的理由是，这个劳动合同法剥夺了企业解屣员工的自由.

导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义，削弱了企业的竟争力。

如果拿当年计划经济时代的经验来判断，此话没错;如果看看市场经济国康，情况则复杂得多。

亠从原则上讲，我主张比较灵活的劳动市场。

但是，这种劳动市场必须建立在公正的痔弈基础上。

比如，H人有权自由组织工会.集体和资方讨价还价.并且能够参与国家和地方的各级选举，宜接影响公共政策的形成（因为他们票数比资方多，多少弥补了缺乏资本的劣势，和资方形成权力的均衡）。

如果这些条件具备•国家对雇工等方面的管制还是少一直为好。

如果这些条件不具备，则国家出来保证员工的一些基本权益也不为过。

那么，这样的劳动含同法是否真足大锅饭,会把工人养懒了呢？

我们知道，日本在战后经济高速增长中，一直讎持终身雇佣的制度。

在1980年代，这一制度甚至被认为是日本企业成功的秘诀。

诺贝尔经济学奖得主Roberts。

low专门研兗雇佣、工资和增长问题，他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比黄国灵活的雇工制度更有效率。

因九在这种制度丁，老板知道职工一辈子妾给自己干，于是从职工一生的生产力耆眼，不断对之进行培训。

M国企业则对职工只使用不培训。

这是日本工人素质高于美国工人的原因。

其实观察一下那个时代的日本就知道，日本职工不仅不懒，而且超时工作、以厂为家，甚至出现“过劳死”的问题。

再看看欧洲的主要工业国家，政府对解雇工人有严格的限制，名义上没有终身雇何，实际上也差不多。

美国是雇工制度最灵活的国家,但各种法规也把企业管得痕严,失业也有相当完备的救济制度。

美国有句骂那些“负心仅”老仮的话：

“他们炒了自己的妻子比解罐自己的秘书还容易！

”也就是说，老板把办公室的秘书解亀比打豁婚还难。

这话有些夸张，但多少反映了社会现实。

可以说，主要的发达国家，在雇工制度上都不如中国这么“自由”。

人家的竞争力哪里来的呢？

RobertSolow有句名言：

“从长时段看，那些有看强烈的、待殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣……舒适生活（Liv目bilrty）不是中产阶级的者侈品，而是经济之必需。

”一个成功的企业，必须绘养员工对企业的认同感;而这种认同感，也必须建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上。

这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望。

14.退休人员聘用合同是劳动合同吗？

（劳动合同与劳务合同）案例:

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用台同。

1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同°亠张师傅认为解除合同的企业应当按胆原国家劳动部

《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规走:

由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。

企业未同意。

亠张师傅找了几次企业有关人员没有结果•‘又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。

最后，双方找到劳动行政部门。

经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气,不提补偿金旳事了。

分析：

将劳务合同作为劳动合同是发生争议