人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案.docx
《人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案
2019年5月人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案
二、多项选择题（86—125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案准确，请在答题卡上将所选答案的相对应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
86、理性选择理论包括（）。
（A）行为角色理论（B）资源基础理论
（C）人力资本理论（D）交易成本理论
（E）资源依赖理论
【答案】ABCD（教材P9）
【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。
理由为：
也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
87、技术开发型战略（）。
（A）以职能为中心（B）以团队为中心
（C）依靠雄厚的资金投入（D）依靠技术专家和系统工程师
（E）依靠作业小组长和操纵者
【答案】ACD（教材P19）
【解析】此题考查促动企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。
理由为：
一般来说，企业为了迎接市场的挑战，能够制定两种促动企业发展创新的战略：
一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。
从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。
88、企业战略管理的内容包括（）。
（A）设计企业发展愿景（B）明确企业主要任务
（C）分析企业外部环境和条件（D）掌握企业内部资源状况
（E）设定企业战略的总目标和分目标
【答案】ABCDE（教材P30）
【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。
理由为：
企业战略管理的主要内容是：
设计企业发展远景;明确企业的主要任务;分析企业外部环境和条件;掌握企业内部资源的现况;设定企业战略总目标和分目标;为完成每一项目标制定行动方案;贯彻实施行动方案;对实施过程实行监控，保证行动方案的落实。
89、通常核心企业会采取（）等方式来控制协作企业。
（A）提供银行贷款
（B）拥有一定的股份
（C）将主导产品零部件的外发配套加工
（D）指派并组成协作企业的高层管理团队
（E）为协作企业制定企业发展战略和生产计划
【答案】ABC（教材P61）
【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。
理由为：
国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作（关系）企业。
核心企业与协作（关系）企业的维系纽带能够是多样的，如能够拥有一定的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。
90、从职能上讲，总部理应成为企业集团的（）。
（A）战略中心（B）资本中心
（C）利润中心（D）制度中心
（E）人力资源中心
【答案】ABDE（教材P87）
【解析】此题考查集团总部职能的准确定位问题。
理由为：
从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。
91、关于人力资本，下列说法准确的是（）。
（A）人力资本具有时效性
（B）人力资本凝结于劳动者体内
（C）人力资本是一种有形的资本
（D）人力资本由一定费用投资转化而来
（E）人力资本可通过生产劳动转移和交换
【答案】ABDE（教材P97）
【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。
理由为：
人力资本是能够带来现在或未来收益的存有于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和水平;其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。
最后，劳动者拥有的人力资本价值，能够通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。
人力资本具有以下几个方面的基本特征：
1.人力资本是一种无形的资本
2.人力资本具有时效性
3.人力资本具有收益递增性
4.人力资本具有累积性
5.人力资本具有无限的创造性
6.人力资本具有能动性
7.人力资本具有个体差异性
92、（）属于企业人力资本投资行为。
（A）和技术骨干签订竞业限制条款
（B）对中层干部实行管理技能的培训
（C）为不同地区员工增设网络教学设施
（D）建立集团公司内部的人力资源市场
（E）按照战略部署制定人力资源发展规划
【答案】BCDE（教材P103）
【解析】此题考查企业人力资本投资的概念及行为方式问题。
理由为：
人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
93、元胜任特征具有（）。
（A）非任务具体性（B）非公司具体性
（C）非行业具体性（D）低行业具体性
（E）高任务具体性
【答案】ABC（教材P117）
【解析】此题考查胜任特征按内涵大小的分类问题。
理由为：
按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：
（1）元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。
（2）行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（3）组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（4）标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
（5）行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（6）特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
94、专家评分法（）。
（A）主要以编码字典法为主
（B）以匿名的形式实行评分
（C）不需要专家实行面对面讨论
（D）是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法
（E）通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征
【答案】BCE（教材P127）
【解析】此题考查专家评分法的内容问题。
理由为：
专家评分法主要以德尔菲法为主，A错误;频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法，D错误。
95、一般来说，人的个性的形成主要取决于（）。
（A）遗传因素（B）环境因素
（C）压力状况（D）行为习惯
（E）重大生活经历
【答案】ABE（教材P145）
【解析】此题考查人的个性形成的决定因素问题。
理由为：
人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。
96、心理测试中的常模（）。
（A）只用于智力测试的解释
（B）是衡量测试有效性的指标
（C）是判断心理测试是否良好的依据
（D）是能够用于比较不同被试者分数的标准
（E）是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构
【答案】DE（教材P152）
【解析】此题考查常模的含义和作用问题。
理由为：
常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。
常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平。
97、人才招募流程设计时需要注重的主要问题有（）。
（A）招募的数量（B）企业的需求
（C）应聘者质量（D）岗位空缺数
（E）招募渠道选择
【答案】AC（教材P161）
【解析】此题考查人才招募流程设计的重点问题。
理由为：
一般来说，企业在人才招募流程设计中比较注重两个主要问题。
1.招募的数量
2.应聘者质量
98、（）可用于反映某一特定群体的变动情况。
（A）员工辞退率（B）主动辞职率
（C）员工流失率（D）员工留存率
（E）被动离职率
【答案】CD（教材P206）
【解析】此题考查员工流动率的计算与分析问题。
理由为：
企业员工的总流动率虽然能够反映企业员工的总流动和分流动的一般情况，但无法反映某一特定群体员工的变动情况，为此，还能够采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某一群体或批次员工实行跟踪调查。
1.员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%
2.员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%
或者：
员工留存率=1-员工流失率
99、对流出员工的跟踪调查能够由（）来完成。
（A）人力资源部（B）员工的直接上级
（C）员工的同事（D）专业的中介机构
（E）其他部门的管理者
【答案】AD（教材P209）
【解析】此题考查对流出员工的跟踪调查工作的承担主体问题。
理由为：
对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。
对流出员工的跟踪调查也能够由企业内部人力资源管理部门完成。
100、员工培训模型包括（）。
（A）制度层（B）资源层
（C）数据层（D）运营层
（E）关系层
【答案】ABD（教材P219）
【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构。
理由为：
有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
（1）两大核心是基于战略的职业生涯规划。
（2）三个层面即员工培训模型能够区分为三个不同的层面：
制度层、资源层和运营层。
（3）四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一些列程序步骤：
培训需求分析、培训计划制定（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。
101、关于培训活动，下列说法准确的是（）。
（A）对大型企业来说，培训通常称为规模化的工作
（B）对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动
（C）对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式
（D）创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学
（E）企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求
【答案】ACE（教材P225）
【解析】此题考查培训效果与效率诉求下的培训活动分解问题。
理由为：
一个企业绝大部分情况下要经历一个从无到有、从小到大、从大到强的过程。
而随着企业的持续发展，对培训的需求也越来越强烈。
一般来讲，企业管理者对于培训效果的要求会直接产生对培训内部组织扩张的诉求，同时，对于培训效率的要求则会直接考虑培训内部组织的模式。
对于创业初期的企业，这时的培训需求应该是相对强烈的，但绝对规模仍然不够，还不足以展开企业内部教学活动。
中小型企业的培训工作量开始大幅度增加，往往是在人力资源部门设置培训专职岗位来展开培训工作。
此时，培训活动更多地聚焦在教学层面上。
对于大型企业来说，培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。
102、区分培训文化发展阶段的指标有（）。
（A）培训的计划性（B）培训的参与性
（C）培训师的选择（D）培训的内容和形式
（E）培训效果评估情况
【答案】ABD（教材P229）
【解析】此题考查培训文化发展阶段的区分指标问题。
理由为：
要区分培训文化的三个发展阶段，可考察以下几个指标：
培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用水准、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。
103、（）属于组织持续学习文化的上级支持因素。
（A）企业期望有高水平的工作绩效
（B）绩效评估将报酬与胜任力相联系
（C）工作分派根据员工水平和个人意愿相结合
（D）工作中经常需要考虑解决问题的不同方法
（E）为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度
【答案】BC（教材P238）
【解析】此题考查组织持续学习文化的因素问题。
理由为：
组织持续学习文化的六种因素：
1.企业竞争气氛：
企业期望高水平的工作绩效
2.上级支持：
工作分派根据员工的水平和个人意愿相结合
绩效评估将报酬与胜任力相联系
3.提供更新机会：
4.同事支持：
5.工作创新：
工作中经常要考虑解决问题的不同方法
6.工作竞争：
为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了岗位轮换制度
104、逻辑思维的积极作用包括（）。
（A）直接创新（B）统帅作用
（C）发现问题（D）推广作用
（E）评价成果
【答案】ACDE（教材P256）
【解析】此题考查逻辑思维在创新中的积极作用问题。
理由为：
逻辑思维在创新中的积极作用：
1.发现问题
2.直接创新
3.筛选设想
4.评价成果
5.推广应用
6.总结提升
辩证思维在创新中的作用：
1.统帅作用
2.突破作用
3.提升作用
105、（）属于创新技法中的组合技法。
（A）5W1H（B）设问检查法
（C）主体附加法（D）形态分析法
（E）逆向转换型技法
【答案】CD（教材P275）
【解析】此题考查创新技法的分类问题。
理由为：
创新方法包括：
一、设问检查法
（一）奥斯本检核表法
（二）5W1H法
（三）和田十二法
二、组合技法
（一）主体附加法
（二）二元坐标法
（三）焦点法
（四）形态分析法
三、逆向转化型技法
106、组织职业生涯管理的原则包括（）。
（A）利益区分原则（B）机会均等原则
（C）上级评价原则（D）时间梯度原则
（E）发展创新原则
【答案】BDE（教材P285）
【解析】此题考查组织职业生涯管理的原则问题。
理由为：
组织职业生涯管理的原则：
（一）利益整合原则
（二）机会均等原则
（三）协作实行原则
（四）时间梯度原则
（五）发展创新原则
（六）全面评价原则
107、（）隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。
（A）使命（B）愿景
（C）绩效计划（D）绩效执行
（E）核心价值观
【答案】ABE（教材P328）
【解析】此题考查战略目标子系统的含义问题。
理由为：
战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
108、常见的战略性绩效管理工具包括（）。
（A）目标管理（B）平衡积分卡
（C）关键绩效指标法（D）任务分工矩阵
（E）目标分解鱼骨图
【答案】ABC（教材P328）
【解析】此题考查战略性绩效管理工具的种类。
理由为：
从当前来看，应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡积分卡几种。
109、关于EVA，下列说法准确的是（）。
（A）各国经济增加值的计算方法基本一致
（B）EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标
（C）EVA构架下的管理能够有效避免会计利润泡沫
（D）建立基于EVA的激励制度，能够将股东和管理者的利益统一起来
（E）通过EVA能够建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系
【答案】CD（教材P329）
【解析】此题考查EVA的体系和不足问题。
理由为：
EVA的体系：
1.考评指标
通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标。
E错误。
2.管理体系
EVA架构下的管理机制，有效避免了因为不计资本成本而产生的会计利润泡沫。
3.激励制度
建立基于EVA的激励制度，能够将股东与管理者的利益统一起来，改善管理层与员工收入差别大，收入未与业绩表现挂钩，计算奖金时使用传统的业绩衡量指标，不能调动人们创造股东价值的积极性等不合理情况。
4.理念体系
因为EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者实行能给企业带来长期利益的投资决策，如新产品的研制与开发、人力资源的开发等。
B错误。
EVA的不足：
1.EVA的概念、计算公式等尚未统一。
A错误。
2.EVA的调整比较复杂，难度较大。
3.EVA指标本身的局限性。
110、（）属于工作态度指标。
（A）积极性（B）纪律性
（C）责任感（D）工作热忱
（E）工作满意度
【答案】ABCD（教材P343）
【解析】此题考查工作态度考评的项目问题。
理由为：
111、学习和成长层面包括（）的指标。
（A）评价员工水平（B）评价营运过程
（C）评价售后服务过程（D）评价企业信息水平
（E）评价激励、授权与协作
【答案】ADE（教材P384）
【解析】此题考查平衡计分卡学习与成长方面的内容问题。
理由为：
学习与成长绩效指标主要包括三个方面：
①评价员工水平的指标;②评价企业信息水平的指标;③评价激励、授权与协作的指标。
112、平衡计分卡的“平衡”体现在（）。
（A）外部衡量和内部衡量之间的平衡
（B）制度衡量和流程衡量之间的平衡
（C）定量衡量和定性衡量之间的平衡
（D）员工评价和上级评价之间的平衡
（E）短期目标和长期目标之间的平衡
【答案】ACE（教材P385）
【解析】此题考查平衡积分卡的优点表现方面问题。
理由为：
相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：
（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡
（二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
（三）定量衡量和定性衡量之间的平衡
（四）短期目标和长期目标之间的平衡
113、关于激励工资与绩效工资，下列说法准确的是（）。
（A）激励工资是一次性付出
（B）二者都与员工的业绩相关
（C）绩效工资影响员工未来的行为
（D）激励工资随着业绩的下降而下降
（E）绩效工资是工资持久性的补充和增加
【答案】ABDE（教材P407）
【解析】此题考查激励工资与绩效工资的异同问题。
理由为：
激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。
虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为（C错误），而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。
而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
114、薪酬战略的基本目标是（）。
（A）效率目标（B）公平目标
（C）平衡目标（D）满意目标
（E）合法目标
【答案】ABE（教材P409）
【解析】此题考查薪酬战略的目标问题。
理由为：
构建企业薪酬战略理应强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。
115、关于激励理论，下列说法准确的是（）。
（A）期望理论认为动机取决于效价和工具
（B）需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用
（C）需要类别理论认为三种需要同时存有，只有比例有所不同
（D）双因素理论中的保健因素只有在原有水平极大的时候才会有激励作用
（E）需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求
【答案】BCE（教材P434）
【解析】此题考查激励理论的内容问题。
理由为：
维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：
效价、期望、工具。
需要层次论认为已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。
当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。
需要类别理论认为每个人都有这三类需要，仅仅不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
双因素理论中的保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。
116、（）属于对工资方案管理状况的评价。
（A）是否听取了员工的意见（B）是否采用了水平工资
（C）是否每年实行一次薪酬调查（D）是否定期修改了工资方案
（E）工资水平是否达到市场水平
【答案】ACD（教材P438）
【解析】此题考查工资方案的评价内容问题。
理由为：
工资方案的评价内容主要有：
1.对工资方案管理状况的评价。
是否每年一次工资调查;是否听取员工意见;是否定期修订等。
2.对工资方案明确性的评价。
工资表是否明确;在工资提升和发奖金时是否实行人事考核;各种规章是否完备;津贴种类是否过多。
3.对工资方案水平性的评价。
是否采用工作工资或水平工资;是否实行职务分析与职务评价;是否通过水平或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
4，对工资方案激励性的评价。
是否根据目标（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金;奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
5.对工资方案安全性的评价。
工资水平是否达到生活费水平要求;工资水平是否达到市场一般水平;工资的提升率是否高于劳动生产率的提升率;工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
117、年薪制适用对象的特点包括（）。
（A）素质较高（B）比其他职位更需要激励
（C）工作过程需要严格的管控（D）工作价值难以在短期体现
（E）工作过程需要较高创造力
【答案】ABDE（教材P445）
【解析】此题考查年薪制的适用范围问题。
理由为：
年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等。
这些人具有如下特点：
素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。
118、期权的赠予时机一般选择在（）时。
（A）受聘（B）离职
（C）
升级会员 