人力资源最牛逼的薪酬分配和权力分配机制.docx

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人力资源最牛逼的薪酬分配和权力分配机制

【人力资源】最牛逼的薪酬分配和权力分配机制

明阳天下拓展

我们先看四个现象：

1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？

因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。

2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？

因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。

3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？

因为老板是在为自己赚钱。

4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？

因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。

“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！

”

“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。

”

示范一、增加式分配机制

1、问题：

产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。

2、原理：

员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。

3、具体操作：

设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。

4、备注：

1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此机制适合所有企业；

4）老板必须把心放大。

示范二、减少式分配机制

1、问题：

生产成本和运营成本很难降低。

2、原理：

人只操心和他有关系的事。

3、具体操作：

1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。

2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。

3）减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。

4、备注：

1）降低部分至少拿出一半分给员工；

2）此机制适合所有企业。

通过这两个机制，我们明白：

我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。

示范三：

彩票式分配机制

彩票为什么这么火?

1）因为可以以小搏大；

2）兑奖方式简单；

3）及时兑现；

金字塔原理

问题：

优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。

原理：

优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。

操作1：

在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。

（至少是常规收入的5~10倍）

经营人：

把握人性，用机制掌握人性。

操作2：

每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。

操作3：

设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。

也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。

最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。

备注：

1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。

2）此机制适合所有企业。

3）即时兑现。

示范四、福利式分配机制

1、问题：

当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。

2、原理：

和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。

3、具体操作：

1）进行思想教化；

2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。

3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；

4）员工过生日，给他父母送礼物；

5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；

6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。

示范五、按揭式分配机制

1、问题：

优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。

2、原理：

人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。

3、具体操作：

1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。

2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。

3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。

4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。

示范六、婚姻式分配机制

1、问题：

老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。

2、原理：

能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。

3、具体操作：

四级股东制（包括员工、亲属）

A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；

B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；

C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；

D独立股东——可以独立操盘一个公司。

备注：

1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；

2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；

机制是因机设置

1、在设置机制之前老板要造一个场。

说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。

企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。

老板必须教练化

1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。

2、必须写清楚退出和减股机制。

3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。

老板要做的三件事：

1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品；

2、寻找企业未来发展的势；

3、寻找资源；

进入机制：

如：

由非股东进入业绩股东。

1、做运营经理或主管一年以上；

2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%；

3、后勤：

一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名；

4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：

不能低于前10名；

5、思想灵魂必须和团队保持一致；

6、原股东60%以上同意。

示范七：

减股和退出机制

如：

主导股东的减股和退出机制

1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退；

2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。

如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份；

3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：

A、按市值内部转让；

B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意；

C、根据合作年限逐年稀释完毕；

所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。

该股东股份处置方式同第三条。

分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。

老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：

1、什么是企业价值；

2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值；

3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；

4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。

解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。

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