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论文我国人力资源会计应用问题研究讲诉

毕业论文

我国人力资源会计应用问题研究

院别

专业名称

班级学号

学生姓名

指导教师

2013年10月25日

摘要

人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。

在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。

主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。

随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。

在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。

关键词：

人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用

我国人力资源会计应用问题研究

目录

1绪论2

1.1研究背景和意义2

1.1.1研究背景2

1.1.2研究意义2

1.2国内外研究综述3

1.2.1国外研究综述3

1.2.2国内研究综述5

1．3研究方法7

1.4研究思路7

2人力资源会计相关理论概述7

2.1人力资源会计的理论基础7

2.1.1人力资源和人力资本的关系8

2.2人力资源会计的产生与发展8

2.2.1人力资源会计的产生8

2.2.2人力资源会计的发展9

2.3人力资源会计的任务10

2.3.1人力资产的确认10

2.3.2人力资产的计量10

2.3.3人力资源会计信息的披露11

3我国人力资源会计应用的现状分析12

3.1人力资源会计应用中存在的问题12

3.1.1人力资源会计的确认存在争议12

3.1.2人力资源会计的计量方法存在分歧13

3.1.3人力资源在分配上的问题14

3.1.4人力资源会计在相关信息列示上的问题14

3.1.5相关法律法规有待完善14

4我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析15

4.1人力资产确认与计量难题的原因剖析15

4.1.1对人力资源会计的理论研究相对滞后15

4.1.2资产评估体系中对人力资产评估的缺失15

4.2人力资源会计信息披露难题的原因剖析16

4.2.1人力资源会计准则的缺失16

4.2.2企业对人力资源会计信息披露的认识不足16

4.2.3社会公众要求人力资源会计信息披露的意识淡薄16

5推进我国人力资源会计应用的对策17

5.1实现人力资产确认与计量方面的对策17

5.1.1加强人力资源会计的理论研究17

5.1.2推进人力资产评估的实现17

5.1.2.1完善资产评估体系,形成人力资产评估准则17

5.1.2.2发挥企业人力资源管理部门在人力资产评估中的作用18

5.2完善人力资源会计信息披露方面的对策18

5.2.1完善会计准则,规范人力资源会计信息的披露18

5.2.2提高企业对人力资源会计信息的重视度19

5.2.3发挥社会公众在信息披露中的督促作用19

5.3推进人力资源会计应用的关键举措20

5.3.1发挥高素质会计人才的带动作用20

5.3.2开展人力资源会计应用试点工作20

结论20

1绪论

本文基于推进我国人力资源会计应用,对我国人力资源会计的应用现状、存在问题及原因以及对策等相关问题展开研究。

绪论部分将对本文的研究背景和意义、国内外研究综述、研究思路及人力资源会计基础理论等加以阐述。

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

21世纪是知识经济的时代。

人类作为知识的载体,在知识经济时代下的作用自然是不言而喻，因此,进入21世纪后,随着世界高新技术的不断发展和壮大,民族的繁荣振兴和企业的生存发展将不仅仅是对自然资源和资本资源的竞争,而是更取决于对人力资源的竞争。

知识改变命运,知识成就梦想,中国社会已经进入了“知识经济”的时代。

知识人才作为推动社会进步的强大动力,其重要性正在日益增强。

在知识经济的时代背景下,人的作用日益凸显，现代企业的持续发展能力，现金流动状况以及未来营利能力是否有利的关键性因素将不再是其财资本是否殷实,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍以及良好的管理和团队协作精神，人力资源的培养，使用和管理也将是未来社会经济发展中最关键的因素。

人力资源已经成为现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要原因。

在人力资源的培养，使用和管理中,人力资源会计的应用不可避免。

我国人口众多,人力资源丰富,但是我们往往只看到了数量,而忽视了质量。

怎样提高我国的人力资源素质,

充分发挥我国的人力资源优势,是我国宏观管理必须要考虑的问题。

要想有效地从宏观上对人力资源进行经济管理,就必须要把人力看作一种资源被开发，利用和管理，这就需要将人力作为资源,对其成本和价值进行确认、计量和报告,对人力资源的经济效益进行分析，只有人力资源会计可以使这一切得到实现。

1.1.2研究意义

人力资源会计是通过特定的方法和程序将人力资源的信息如实反映，并把其变动的情况清晰明了的呈现给信息需求者。

人力资源会计无疑对中国有着十分重要的意义。

首先，中国应用人力资源会计，会促进经济增长。

处于发展中国家的中国，经济增长不能依赖于资源、能源的消耗，那么依靠人力资源显然成为促进经济发展的主要途径。

此外，人力资源会计得以实施之后，人力资源也被看作一种资源，并充分开发其价值，使其得到高效的利用。

国家通过人力资源会计给出的报告，清晰的了解到企业人力资源的开发和维护的状况，使企业足够重视起人力资源的发展。

其次，应用人力资源会计，可以使企业的资源达到合理分配。

由于人力资源的流动及企业与企业间的竞争，企业只有创造优厚的物质条件基础，才能吸引到人才并保留下来，企业做出这些努力需要付出一定的成本，并考虑投资效益的问题。

这就需要通过对人力资源的价值和成本进行会计核算，来评估其经济效益。

在企业对人力资源进行投资时，为了使成本最小化，人力资源的利用率最大化，可以根据人力资源会计提供的信息对投资进行控制和调整，提高对各类人力资源的合理有效配置，保持持续的竞争力。

最后，人力资源会计应用研究对于完善人力资源会计理论具有十分重要的意义。

目前中国人力资源会计研究的学者在人力资源会计理论的研究方面都有非常高的热情，但一味的理论研究而无视人力资源会计在应用时遇到的种种问题，使理论不能服务于实践，这就注定人力资源会计的发展迟缓。

因此，在中国发展人力资源会计，无论是理论研究还是实践应用都具有紧迫的现实意义。

1.2国内外研究综述

1.2.1国外研究综述

人力资源会计于20世纪60年代产生于美国,它的发展并不一帆风顺,而是时冷时热。

西奥多.舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论,激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。

1964年,密歇根大学的赫曼森发表了《人力资产会计》一文,第一次提出“人力资源会计概念”,后来被引入到会计学的研究之中。

在人力资源会计研究领域中,最具有学术权威的应该是弗兰霍尔茨,人力资源成本会计和人力资源价值会计这两个领域是他研究人力资源会计的精髓。

针对于人力资源成本会计,弗兰霍尔茨提出了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法,并且引入了机会成本的概念，在人力资源价值会计领域,他介绍了随机报酬计量方法,更进一步体现了人力资源价值的动态性。

弗兰霍尔茨（1985）在《人力资源管理会计》一书中,主要介绍了人力资源价值会计的“随机报偿价值法”。

他认为,一个人在某个企业任职的可能性都是根据自身的情况随机发生的,受到外界的影响不大,在组织中主要通过人的能力和知识来体现自己对组织贡献的价值,在这种随机的过程中向组织所提供的服务和为组织创造的价值是对组织的报偿,这种过程称之为有报偿的随机过程，随机报酬价值法就是根据这种随机报偿理论设计的计量个别人力资源价值的方法提出的。

赫曼森发表了《人力资产会计》这篇论文,他认为人力资产素质的不同,造成企业之间的盈利水平有很大的差异,他建议“需要调整企业职工未来工资报酬,并用效率系数作为调整因素,根据调整后的职工未来工资报酬来作为企业职工的人力资产的定价标准。

”他还提出了该效率系数的来源,主要根据过去5年企业净收益的加权平均数计算。

这种方法很合理,但是该方法的效率系数有很大的限制性,并且没有体现企业未来的发展。

1968年,布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人在《会计评论》发表“人力资源的计量——对会计人员的挑战”。

在文章中,他们认为人力资源可以计量,并介绍了人力资源价值的评估方法,提出“将人力资源会计纳入到传统会计体系”。

列弗和舒瓦茨（1971）共同提出了“人力资源计量的报酬模型或称未来收益贴现法”，他们认为通过用预期服务年限内对企业利润贡献的贴现值反映企业职工的价值。

Pouran（1981）的研究主要从人力资源会计信息出发,利用三套财务报表进行随机的分配试验,通过假设一个虚拟的企业,主要研究人力资源会计信息对财务分析师估计该企业市场价格的影响。

Pouran最后提出,“人力资源会计信息可以影响财务分析师的决策,应该在财务报表中进行披露”。

综上所述,国外专家对人力资源会计的计量方法以及披露的重要性进行了不同的探讨。

这些思想和建议对我国研究人力资源会计有一定的借鉴意义,也为我国人力资源会计的发展和应用提供了宝贵的经验。

但是基于我国的国情,计量方法实施的成本大,操作性不强。

1.2.2国内研究综述

我国研究人力资源会计的起步比较晚。

自20世纪80年代开始介绍人力资源会计以来,我国许多学者在借鉴前人研究成果的同时结合我国的国情进行了不断地探索,我国会计界在人力资源会计的理论研究方面已经取得了很大的进展。

1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应开展人才会计的研究,并且率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。

在1986年陈仁栋将弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》进行翻译,是我国关于人力资源会计方面第一部小册子,第一次比较系统地介绍了人力资源会计的相关内容。

20世纪末,我国会计界曾掀起研究人力资源会计的热潮。

最近几年国内出版了多部有关人力资源会计的著作,也发表了不少这方面的论文。

陈仁栋的《人力资源会计》（1991）一书率先问世,阎达五的《会计准则全书》（1993）将其作为准则来设计;其后的一些研究成果包括刘仲文的《人力资源会计》（1997）,还有张文贤教授主编的《人力资源会计研究》是我国人力资源会计研究的一个阶段性成果。

1999年,中国会计学会举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”,这是中国会计史上第一次人力资源会计研讨会,具有里程碑的意义。

在这之后发表的文章和著作对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等问题作了较深入的探讨。

葛家澎、杜兴强（2001）在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》一文中指出,将人力资源融入主流会计面临两个主要障碍,一是不符合成本效益原则,二是人力资源难以符合资产的定义。

他们认为,人力资源应该符合资产的定义。

对人力资源确认为资产的问题应考虑到“经济实质重于法律形式”这项会计惯例,人力资源带来的未来经济利益是否能由企业所控制,不应该仅仅拘泥于某些法律或者契约等方面的限制,而应该从经济本质角度审视这个问题,并且可以从人力资本和非人力资本在企业中的博弈中归纳出。