如何依法有效地对违规.docx
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如何依法有效地对违规
如何依法有效地对违规、违纪、怠工等问题员工降职、降薪、调岗、辞退
一．问题员工的分类与确认
1.问题员工：
通常是指那些不断违反单位劳动纪律和规章制度，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。
2.问题员工的分类：
（1）斤斤计较型。
（2）恶习难改型。
（3）倚老卖老型。
（4）有恃无恐型。
二．对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的法律依据
1、《劳动法》的相关规定
（1）第4条：
“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
提示：
用人单位有制定规章制度对劳动者进行劳动用工管理的权利和义务。
（法律没有禁止的东西都可以放入规章制度劳动、劳动合同）
（2）第17条：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
提示：
依法订立的劳动合同对劳资双方具有约束力。
（3）第19条：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下7项条款：
劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件（可以模糊一点）；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容
提示：
劳动合同可以约定一些与法律法规无抵触的内容
（4）第25条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
A．在试用期间被证明不符合录用条件的。
B．严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
C．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
D．被依法追究刑事责任的。
提示：
员工有严重过错，企业可以辞退。
（企业可以在规章制度中、合同中约定一些事情为严重过错。
）
（5）第26条：
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
A．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满的，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
B．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
提示：
劳动者不能胜任工作，企业可以调岗或辞退。
（6）第47条：
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
提示：
企业有权依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。
2、《劳动合同法》的相关规定
（1）第25条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
A．在试用期间被证明不符合录用条件的。
B．严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
C．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
D．劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
E．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）
D．被依法追究刑事责任的。
提示：
员工有严重过错，企业可以辞退。
（企业可以在规章制度中、合同中约定一些事情为严重过错。
）
（2）第40条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
A．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满的，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
B．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
提示：
劳动者不能胜任工作，企业可以调岗或辞退。
3、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（下称《条例》）及《劳动部关于实施<.全民所有制工业企业转换经营机制条例>的意见》（下称《意见》）
（1）《条例》第十八条：
企业享有人事管理权。
提示：
可以对员工实行聘用制、考核制。
（2）企业享有工资、奖金分配权。
企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间（只要不抵触法律就行）
4、《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社部发[2000]21号）
第2条建立以岗位工资为主的基本工资制度。
提示：
企业有权实行竞争上岗，人员能上能下，薪随岗变的管理制度。
（法律允许的）
5、
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）
第1条关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不以胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
提示：
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。
6、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号）
提示：
向职工送达处理决定，以书面形式直接送达本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达困难的可以邮寄送达。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。
能用直接送达或者邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
三、对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的处理原则
1、合法原则。
对违纪员工作出处理必须依法进行，既要符合法律法规的条件和程序，也要符合依法制定的规章制度规定的条件和程序，还要符合劳动合同的约定条件和程序。
2、合理原则。
对违纪员工作出处理，除合法外，还要尽可能合情合理。
对员工显失公平的处理，尽管并不违法，也许会因显失公平而得不到司法机关的认可和人们的理解支持。
3、协商原则。
对违纪员工作出处理，在合法合理的情况下，最好能与员工协商，协商是解决争议问题的最好办法。
（如出工资后，可以出个工资条签名，员工是否有意见，有可以提出，3天，5天……后无提出意见，可视为无意见。
法律规定超过60天，意见失效）
四、员工违规违纪的处理方式和时间掌握
《企业职工奖惩条例》虽然已被废止，但该条例规定的对员工违规违纪的处理方式仍可以用人单位的奖惩制度中引用，一般包括警告、罚款、记过、调岗、降职、降薪、辞退。
审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其它处分不得超过三个月。
辞退的，不得超过六个月。
五、降职、降薪、调岗、辞退操作中的证据保全、证据要求和操作程序与技巧（可运用连哄带骗方法，如检讨签名认错，处罚将减轻）
企业对违规违纪员工作出处理，必须注意事实调查，并实施证据保全，特别是大错不犯小错不断的证据。
对员工违规违纪之事实进行证据保全，应求书面化，并力争取得被处理员工之签名确认；员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。
员工拒绝签收处理决定的，可通过证人见证、公告、拍照、录音、邮寄、公证等遮蔽送达。
具体操作程序和技巧如下：
1、弄清问题员工违规违纪的事实，掌握并保全员工违规违纪的证据，特别是大错不犯、小错不断的证据。
2、拟对违纪员工进行处理时，最好事前与员工沟通，进行批评教育，以使其知错能改。
可以要求员工写书面检查、检讨，并保全员工的检讨证据。
3、在保全证据并员工批评教育无效的情况下，根据法律的规定、劳动合同的约定或规章制度的规定，对符合条件的员工用出相应处理。
4、征求工会意见并允许员工合理申诉；
5、起草并送达降职、降薪、调岗或辞退通知书。
（其实工会大多数都会站在老板这边，因为工会主席领的是老板发的薪水）
六、如何运用劳动合同的约定和规章制度的规定对问题员工降职、降薪、调岗、辞退
用人单位可以在劳动合同中约定，或者在规章制度中规定，可以对员工实施降级、降薪、调岗、辞退的条件和情形。
也可以在劳动合同约定“公司（甲方）根据生产经营的需要或根据乙方（员工）的工作表现，可以合理（显示公平时，在仲裁中较获利）调整乙方的工作岗位或工资待遇”。
处理违纪员工，最好事先征求工会的意见，起草并送达降职、降薪、调岗或辞退通知书。
处理违纪员工，除了符合法定条件外，还要符合法定程序。
送达降职、降薪、调岗或辞退通知书应书面送达职工本人。
职工本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
七、能否对“三期”女职工实施降职、降薪、调岗、辞退？
何种情况可以对“三期”女职工实施降职、降薪、调岗、辞退？
《劳动合同法》第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
A．在试用期间被证明不符合录用条件的。
B．严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
C．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
D．劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
E．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）
F．被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第42条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
……
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
《劳动合同法》第45条劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《广东省女职工劳动保护规定实施办法》第3条女职工在怀孕、产期、哺乳期间，所在单位不得解除或终止劳动合同，并保证其获得基本工资的权利。
提示：
法律对“三期”女职工衽特殊保护，非女职工存在特别严重的过错，一般不得单方对“三期”女职工实施降职、降薪、调岗、辞退，但如果“三期”女职工存在劳动合同法第39条情形之一，用人单位仍可将其辞退。
八、能否对违反计划生育、违反治安管理法规和被劳动教养的员工的员工实施降职、降薪、调岗、辞退？
（可以在规章制度订立、劳动合同中约定为严重违反规章制度，从而辞退员工）
1、《广东省人口与计划生育条例》第50条国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡、民族乡、镇集体企业对其超生职工应当给予行政处分或者解除聘用合同。
（对本地城镇户口非国企的规定较模糊）
提示：
违反计划生育的女职工可以享受假期待遇，但不能享受假期工资福利待遇。
对用人单位辞退违反计划生育的女职工，要不要支付经济补偿或赔偿的问题，目前有两种观点和判例：
一种认为，无需支付，因为计划生育政策是国策，并且《广东省人口与计划生育条例》规定，对流动人口和国有单位职工可以解除劳动合同；另一种观点和判例认为，需要支付经济补偿或赔偿，因为《劳动法》和《劳动合同法》都没有规定这种情形可以解除劳动合同。
2、违反治安管理法规不是被依法追究刑事责任，用人单位不能以劳动者违反治安管理法规而解除其劳动合同，但用人单位可以规定劳动者被公安机关予以治安行政处罚规定为严重违反规章制度而解除其劳动合同。
3、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第31条：
劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
提示：
劳动者被劳动教养不是被依法追究刑事责任，劳动合同法实施后，用人单位不能以劳动者被劳动教养而解除其劳动合同，但用人单位可以规定劳动者被劳动教养为严重违反规章制度而解除其劳动合同。
九、如何使问题员工主动辞职而减少辞退员工的法律风险？
对问题员工，除了合法、有效地对违纪员工警告、记过、降级、降薪、调岗，迫使其主动辞职外，也可以通过支付适当经济补偿金的办法劝服员工主动辞退。
但如果被认定是违法解除或终止劳动合同，则需支付二倍经济补偿金。
十、自动离职？
旷工3天按自动离职处理的规定是否有效？
如何处理自动离职的员工？
自动离职，是指职工未经企业批准而擅自离职，强行解除与企业劳动关系的一种行为。
高层不用打卡考勤，要及时处理，如高层离职数月，一旦回来索赔未支付的工资，或者又跟其它企业签署劳动合同，这样会对企业造成严重的损害。
《企业职工奖惩条例》废止之后，无论是国有企业，还是非国有企业，当企业规章制度规定“旷工3天，按自动离职处理”，且该规章制度是经民主程序制定，并已向员工公示的，则该规定是有效的，因该企业规章制度没有违反法律的规定。
十一、如何处理员工故意或过失对单位造成的损害问题？
对员工处罚与要求员工赔偿的区别与应用
《广东省工资支付条例》第十五条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面先知扣除原因及数额；未书面先知的不得扣除。
扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
（可以逐月扣除）（深圳最高可以罚款员工工资30%，其它地区20%以内）。
赔偿可以逐月分担，但经济处罚却不能重复进行。
提示：
因员工过错对单位造成的损失，可以根据员工的过错程度和员工的经济负担能力要求员工合理赔偿。
十二、如何有效送达对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的决定书或通知书？
员工拒绝签收怎么办？
《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函》（劳办发[1995]179）……
提示：
向职工送达处理决定，以书面形式直接送达本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达困难的可以邮寄送达。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。
能用直接送达或者邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。
员工拒绝签收处理决定的，可通过证人见证、公告、拍照（时间可重新设置，作证力不够）、录音、邮寄、公正、登报等方式送达。
多个方式同时进行效果好点
十三、降职、降薪、调岗、辞退问题员工争议中企业败诉原因分析
1、不懂法，不注意条件和程序（要先协商）
2、合同不规范，制度不健全
3、规章制度不经民主程序制定（职工代表不能企业指定选举）
4、规章制度没有向劳动者公示（员工手册、签名；组织培训、网上公布等）
如何规范劳动合同管理及员工入职管理、在职管理、离职管理
一、用人单位招用劳动者应否办理用工手续？
应办理哪些手续？
入职登记表职工名册的设计要求及必备内容
1、相关法律法规
（1）《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
（2）《劳动合同法实施条例》第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
（3）《就业服务与管理规定》第六十二条用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续；
2、重要提示：
劳动用工手续一般包括根据《劳动合同法》规定的建立“职工名册”、根据《就业服务与就业管理规定》规定的办理“就业登记”和根据《关于建立劳动用工备案制度的通知》规定的“劳动用工备案”。
（注意填表时，A。
计生状况，看是否违反计划生育；B。
就业状况，如有与其他单位存在劳动关系，一旦造成损失的，要赔偿70％以上；C。
在员工填写后，加上“本人承诺：
以上内容客观真实，如查证虚假，愿按企业规章制度处理，并可据此调岗、调薪或辞退。
承诺人签名。
”D。
最后员工和单位签名）
二、用工超过一个月不满一年，因劳动者不愿签订劳动合同，用人单位是否需要每月支付劳动者二倍工资？
用人单位据此解除劳动关系，是否需要支付劳动者经济补偿金？
1、相关法律法规
（1）《劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）《劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订立书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订立书面劳动合同的前一日。
不满一个月的，按计薪日折算。
（3）《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于<劳动争议讲解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发［2008］13号）
第二十一自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿（只支付实际工作时间报酬就行）
自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在于劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。
但用人单位提出解除劳动关系的，须支付经济补偿金。
重要提示：
对于用工超过一个月不满一年，因劳动不愿签订劳动合同，用人单位是否需要每月支付劳动者两倍工资的问题，各地做法并不一致，笔者倾向的理解是：
用工超过一个月不满一年的，即使是劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位也要每月支付劳动者两倍工资。
另用人单位据此解除劳动关系的，还需要支付劳动者经济补偿金。
三、劳动合同或规章制度关于“用人单位可根据本单位的经营状况、劳动者的能力表现以及依法制定的调岗调薪制度，合理调整劳动者的工作岗位和工资待遇”的约定或规定是否有效？
（合法合理的情况下，仲裁才认为有效）
1、相关法律法规
（1）《劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
（2）《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社部发［2000］21号）
第二条建立以岗位工资为主的基本工资制度。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
重要提示：
劳动合同或规章制度关于“用人单位可以根据本单位的经营状况、劳动者的能力表现以及依法制定的调岗调薪制度，合理调整劳动者的工作岗位和工资待遇”的约定或规定合法有效，但用人单位调岗调薪必须有充分合理的理由。
四、劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？
计算加班工资的基数是什么？
可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数？
1、相关法律法规
（1）《劳动法》第四十四条和《广东省工资支付条例》第二十条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（2）《广东省高级人民法院、广东省劳争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发［2008］13号）
第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
（3）《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月）
第六条双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按照劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。
劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。
2、重要提示：
劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定有效，计算加班工资的基数是正常工作时间工资，可以约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数。
加班申请书要一式两份并签名，有些值班24小时的可按加班费60％算，司机、业务员、门卫等可以约定签定8个小时工作时间，其它不算加班费。
两班倒、三班倒等应按超过8小时后算加班时间。
五、劳动者的学历、履历虚假，能否导致劳动合同无效？
用人单位可否据此辞退劳动者而不给劳动者经济补偿金？
1、相关法律法规
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同的；（考虑假的度，仲裁以度为准）
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十八劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、重要提示
劳动者学历或履历虚假的，可以导致劳动合同无效，用人单位可以据此辞退劳动者而无需支付劳动者经济补偿，但应当向劳动者支付劳动报酬。
六、劳动合同期满后不及时续签劳动合同的，用人单位是否需要支付劳动者两倍工资？
用人单位解除或终止劳动关系应否支付劳动者经济补偿或赔偿？
1、相关法律法规
《劳动合同法》第十条自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。
2、重要提示
劳动合同期满后，原用人单位继续留用劳动者的，应当在合同期满后一个月内签订劳动合同，超过一个月还未签订劳动合同的，应当支付劳动者两倍工资。
用人单位终止劳动关系的，应当支付劳动经济补偿。
（单位不签需补偿，劳动者不签不需要补偿）
七、连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位是否一定要签订无固定期限劳动合同？
用人单位能否终止第二次合同而不续订第三次合同？
1、相关
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