尚泽文化.docx

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尚泽文化

招人需要技巧，做人需要真善美，经营企业是不真不善不美。

一、1.员工的薪金设计需要技巧，薪金设计不能薪金面议。

因为员工选择的余地有很多，你有时间和他议，他没有时间。

2.员工三个月后能拿多少就标多少。

把员工业绩榜样挣多少就标多少。

能赚这么多是因为你在这呆6个月通过了我的考核。

3.薪金永远比你同行高200---300元，员工关注的是我能拿什么，会看工资最高的那家。

4.不能写的太离谱，如果写的太离谱（月收入过万），给人感觉是传销。

二、求职岗位设计

岗位设计一定要有吸引力，现在很多老板都很善良。

1.招聘简章要多写几个岗位，写的详细些。

2.把你的岗位招的人数多增几个。

含义：

这样设计的理由a.给自己造势，吸引人才就得给自己造势。

b.在留人的时候，针对现有员工的逆反挑衅问题，就给予了一种压力，提高他们的积极性。

3.企业不停，招人不止，优胜劣汰，招人的时候合适的就留下，对现在的员工形成无形的压力。

4.通知面试时间，在中午12:

40。

因为这样的时候，面试人员正在烦，该去哪家，这时候打电话，正好迎合了面试人员的心意。

自然会到咱们公司来面试。

企业留不住人的问题

1.没有培训体系

2.没有岗位晋升机制

3.没有榜样

4.没有企业文化

5.没有把合适的人安排在合适的位置上

6.没有合理的薪酬体制

一、培训体系

问老板刚开业员工有多少，现在有多少？

并不是刚开始就缺人，而是在运营中缺了人。

在公司里我们看好的人为什么走？

并不是有效的人才储备是企业扩张的第一步，储备大量人才，进行大批量复试人才，但不能做免费的人才培训基地。

真正的人才是最不真诚的，跳槽注定是人才的资本，因为人才觉得我在你这里可以这样的工作，在别的地方可以得到更高的。

公司一定的留住核心人才---在自己的岗位上能做好自己的事，进行技术突破。

比尔盖茨说过：

“如果把我们公司的几个核心人才挖走，我的微软就会倒闭。

”经营企业就是经营人，而且是经营一帮有能力的人。

普遍现象：

人才要走，发了工资和奖金还要走，表明这个老板很肤浅，愚蠢。

金钱只能解决生理需求，马斯洛说过，若老板只想用金钱解决，是三流的做法。

因遇到为一流的老板遇到问题找原因，二流的老板遇到问题找方法，三流的老板遇到问题找借口。

问题比答案更重要。

经营企业就是经营人才的精神世界及思维方式。

————问客户，咱公司有没有一个培训系统，若有，是怎么做的？

培训的内容是是什么。

解答就是专业知识。

----说老板还挺注重员工修养的，若员工的心态不好，会影响利益，最终给员工买单的是老板。

所以给员工专业知识的培训是很重要的，同时，我想说的是咱们的培训系统能否做到培训员工的精神状态及思维。

任何老板都喜欢忠诚的员工，如狼和狗，喜欢狗而不喜欢狼，忠诚的员工是培训出来的，一个忠诚的员工是一个能力强的员工创造的利益的十倍。

能力越强的人常在核心岗位，并掌握企业的核心东西。

就会给企业带来伤筋动骨的危害，培训人是全员、全程、全方位的培训。

全程：

给每一个员工有一个远景规划，在各个阶段进行各阶段的培训。

全方位：

从企业文化规章制度，礼仪等等进行培训。

在员工的心里矛盾未形成之前或刚开始时，就得扼杀掉。

组建培训系统的目的：

培训人的精神世界，让员工和老板的思维同频率。

一个人从公司走后给公司带来的影响：

广告费用，招聘费用，培训精力。

新员工的成长带来的错误，给公司人员带来的心理影响。

---问：

公司真正的培训体系重点在哪儿？

培训就是无时无刻的培训，定时定点的持续培训。

要让员工一直相信公司的领导。

如蒋介石与毛泽东，蒋介石硬件条件好，培养出来的人与他为敌，毛泽东则进行人的思维培养。

---中国的“相信”两个字为什么这么念？

而不是“造反”。

因为从小老师及父母告诉你相信，因为持续。

包人心胜过抢市场。

二、没有一个畅通的岗位晋升机制。

1.问一个员工为什么跟着你干？

员工跟你干，因为员工是有想法没办法去实现他的梦想而不是你的梦想。

员工来到公司就是和老板分名分利的。

人的需求是有层次的，各层次的需求是不一样的。

60，70年代出来是为了吃饱饭，而现在的人是实现梦想。

身为老板要引领员工实现员工的梦想，把底下的员工培养成一个个小老板。

每个老板要有一种助人达己的心态，把雇佣关系解除掉，做成一种合作关系，若老板不会为他们规划，他们就会自己规划。

---问，有没有一套完善的岗位晋升标准，怎么去完成？

标准不是只针对一个人，而是针对每一个岗位，不能进行感性化提拔，标准是一种荣誉品质。

如果不公平，员工就会抱怨，员工不怕苦，不怕累，就怕自己的付出得不到回报。

真正有能力的员工看不到希望，关注度少就会离开，而那些能力不够的但会拍马屁的人就会留下。

公司是靠有能力的人维持，而不是靠投机耍滑的人，要明确，量化。

岗位晋升2点：

1.有没有岗位晋升标准。

2.畅通的岗位晋升机制，解决公司的企业组织结构不完善的问题。

企业组织的架构：

岗位的层次，业务员，组长，部长，店长，至少得七级。

三、薪酬

员工来企业就是分名分利。

很多老板想用二流的工资把一流的人才留下，即想马儿跑，又不想马儿吃草。

人才会用在公司获得的薪金来衡量他在公司的地位。

虽然，钱对于人不是万能的，但没有钱是万万不能的。

薪金解决2个问题，满足他的精神的满足感，无阶级的归属感。

四、榜样。

学会塑造榜样

公司里有没有榜样，要学会用榜样留人，榜样的工资及业绩多少，新员工问老员工的时间工资多少，说明老员工的今天是新员工的明天。

例如：

贪官刚上任还知道先给自己树立几个榜样。

新员工要是与别人（榜样）有差距，就会有向上爬的欲望。

五、企业文化

四流的企业靠钱留人

三流的企业靠情感留人

二流的企业靠人留人

一流的企业靠文化留人

若企业用文化留人，让员工会有归属感。

例如：

KFC,M,可口可乐，百年老店。

文化的形成是用人的一点点习惯成传统，慢慢成为文化。

文化是一种战略武器，市场经济有两只手，一只手是供求价值关系，一种是企业文化，企业文化建设不是锦上添花，而是必须的，强势的。

六、合适的人放在合适的位置上——人尽其才。

老板的做对三件事。

1.用对人。

2.分对钱。

3.做对事。

1.用对人，

老板企业之所以会走人，就是因为没有把合适的人放在合适的位置上，每一个人都可以上升到一个他的能力达不到的位置上。

人才：

就是把合适的人放在合适的岗位上。

人才不是把人的短板弥补，而是发挥其优势，改变人是痛苦的。

你可以培训一头猪上树摘桃远不如一个猴子去摘。

企业里永远没有全才，只需要专才。

岗位晋升机制必须把他放在他能胜任的位置上。

如何对待80,90后员工

1封建思想管理现代思想行不通，以前的思想给老板干，而现在真正引导员工认识到给自己的干。

2老板转化为老师，就是要感觉到使他工作心情愉快，并且有发展，并达到他们的生活标准并逐渐提高。

以前的管理方法就是利用规章制度，进行罚款，而现在的年轻人需要引导。

80,90后逆反心理比较强，遇到制度过严，则可能出现“大不了，不干了”。

制度抑制了他的积极性与思想。

所以要善于引导员工并激发行动力，原动力。

但大部分老板不会这样做，所以要学习转变经营观念，所以要善于引导。

3真正的做到由局内转到局外。

70后主要为脱贫，80，90后为梦想，而当代年轻人大部分迷茫，这就需要我们引导他们有梦想，使他们获取真正的原动力。

A改变内部管理机制，有规划，有平台，有榜样。

B要有激励内心对成功梦想的渴望。

如何建连锁店

1，成熟的商业模式

2，清楚地市场定位

3，高效的客服系统。

一个商户不会只接触一种产品，而是多种产品。

如果客服做的不好，则会表现出来，并传达给别人。

4，整个公式化管理体系-----即团队。

老板需要解决三个问题

1.需要赚钱的问题

2.如何赚钱的问题

3.如何花钱的问题

为人不可贪，为商不可奸，若有做善事，还是先赚钱。

企业家的三个特质

1.胆量

2.眼光

3.资源的整合能力

对企业要像儿子一样养，但是像猪一样卖。

老板是找钱的人，赚钱交给员工，定位就是寻找利润区。

寻找商机比赚钱更重要。

竞争→同质化→微利时代

四种企业

1.产品型公司

2.品牌型公司

3.垄断型公司

4.股票型公司

产业链分析表

生产产品的是穷人，生产顾客的才是富人。

市场部

调研→确定目标→找到需求→对手分析→设计满足顾客的理由

1.低端市场卖产品

2.中端市场卖功能和价值

3.高端市场卖感觉

成功品牌具备的三要素

1.品质2.功能3.文化

扑克牌，假设成交，以红桃8为例

---XX，现在咱们玩一个小游戏，测试一下你的反应能力？

---你是否曾经玩过扑克牌一到两次？

---没有，那么我现在给你介绍一下扑克牌。

一副扑克牌有54张，除了大小王，还有52张，对吗？

---对，52张牌又分为黑色花样和红色花样。

假如让你选择你会选择黑色花样呢还是红色花样？

---黑色花样

---那剩下就是红色花样了，对吗？

---对，红色花样里又分为方块和红桃。

假如让你选择，你会选择方块还是红桃？

---方块。

---那剩下就是红桃，对吗？

---红桃牌又分为国王牌（J,Q,K）和数字牌（1---10）。

假如让你选择，你会选择国王牌呢，还是数字牌？

---数字牌

---那么数字牌又分为奇数牌（1,3,5,7,9）和偶数牌（2,4,6,8,10）。

假如让你选择，你会选择奇数牌还是偶数牌呢？

---奇数牌

---剩下就是偶数牌了吧，对吗？

---偶数牌又分为小偶数2,4,6大偶数8,10.假如让你选择，你会选择大偶数还是小偶数呢？

---大偶数

---大偶数卡里面的最小偶数是几？

---8

---那么你的选择就是红桃8

问特色→你想达到什么样的效果→增进客源→您看这样好不好，咱们在电话里也一下说不清楚，要不咱们约个时间见面详细谈一下，也许在二十分钟内可以帮您解决问题。

内训

a要看您想达到什么效果，因为不同效果有不同的老师，同样的价位也不一样，最低20人，一般是两小时。

自己提供场所，黑板，音响。

我们可以帮您培训销售人员。

销售

销售时用问的，而不是讲的。

一个公司最大的损失就是让没有经过培训的业务员用错误的方法去得罪客户。

20%（业务人员说话），80%（客人谈话）。

80%为问话。

想答案，再问话。

问话原则

1.用简单的问题（开放式的问题）

看到您经营的店面如此好，您真年轻有为，您员工有多少啊？

2.问YES的问题

没听过，您还没听过，我们就成功了。

我相信您也希望您的公司跟我们的公司发展一样快，对吗？

---如果我说的是真的，您肯定愿意花一个小时跟我们互相了解，对吧。

3.问=选择唯一的答案

您觉得您上午有时间还是下午有时间？

---下午，那下午三点可以吧？

4.问之前要想好客户的反应

A行b不行c犹豫

讲专业知识只能让他懂，讲故事才会让他成交。

---课程讲什么呢？

您最渴望学到什么呢？

---太棒了，这个课程讲的就是这些，这个课程太好了，当时在场的那种感觉真是无法形容。

上一次开课，XX握住我们智道老师说，如果我能早点认识您，我店里的经济也翻了好几翻了。

如果您愿意真心的走进去学习，我想一定会得到这样的效果的，到时候您肯定会感谢我的。

沟通模式

一、赞美顾客，让顾客高兴。

二、了解现状（目前状态，找他问题的需求点）

三、明确他想要的结果（a开分公司赚多少钱，一年两年要开几个分公司，赚多少钱，激发他的意愿。

）

四、分析现状

1.分析市场。

2.分析竞争对手（对手的优势和劣势）

2.分析自己的优势与劣势。

五、毁掉顾客的价值观

1.（员工，岗位晋升机制，培训系统，竞争机制）等不完善。

2.如果你要开分公司，按照现在的思路，能达到怎么样的效果？

如果按您的思路，不可能达到你想要的效果。

您同意吧。

这样的效果您能不能承受。

六、产生新的价值观

给你一个解决方案，假如有好的方法让您改变，增加利润，使你的竞争力更强。

你要不要立即行动，你要不要立刻跟我们合作呢。

七、转变他的思想

假如我们让你具备先进的思想来提升你的管理模式---帮您打造团队，您说好不好？

借力使力不费力，借助专家的智慧成就自己的梦想，才是大智慧。

讲一个故事或则举案例。

八、进入成交环节

如何合作

你要成为我们的会员还是重点客户。

重点客户（如何开连锁，加盟，自动运营等）

会员（招人，留人，打造团队等）

分析，嫌贵：

免费的东西不一定是好东西，咱们应该讨论价值而不是价格。

什么时候开课

本月27,28号。

您考虑只是时间的问题而不是钱的问题。

如果时间不是问题，你肯定会成为我们的会员吧！

再次强调，您到底是想要解决这些问题还是下定决心要解决这些问题

一定要

一定要解决，就要转变态度，为什么现在还没有解决，是因为你还没有下定决心解决问题，您同意我的观点吧？

同意

你一定在逃避这些问题，这些问题会越来越大。

再剖析老板

1.把问题解决掉，发展的老板

2.被问题解决掉，消失的老板

你愿意做那一种？

第一种，所以要解决问题就不要找借口，要借口就解决不了问题。

你这个事很关键，能解决暂时的燃眉之急，但解决不了长远问题，你同意吧！

况且我们的合作也耽误不了您，并且我们的服务是在成为我们的客户之后，我们帮您解决这些招人。

留人的问题。

这样，是不是你想要的呢？